Preguntas frecuentes sobre despido y detectives respondidas por los tribunales20/05/2024

Preguntas frecuentes sobre despido y detectives respondidas por los tribunales

Recurrir a detectives para justificar una sanción o despido es lícito si se cumplen los principios de proporcionalidad, idoneidad y necesidad, según la jurisprudencia

Recurrir a detectives para recabar pruebas que justifiquen una sanción (llegando al despido) es perfectamente lícito siempre y cuando se cumpla el triple juicio de proporcionalidad, idoneidad y necesidad. Ahora bien, hay muchas preguntas en torno a los límites, qué pueden y qué no hacer los detectives… que han sido “resueltas” por los tribunales.

¿Bastan las meras sospechas para poder recurrir a un detective y realizar seguimiento del trabajador?

El Tribunal Supremo entiende que sí, y que la existencia de meras sospechas sobre una conducta ilícita o inadecuada por parte de un trabajador es suficiente para poder recurrir a un detective (STS de 12 de septiembre de 2023).

Sobre el seguimiento del detective y si la existencia de meras sospechas puede ser suficiente para justificar recurrir a un detective, el TS entiende que sí apelando (entre otros) al poder de dirección empresarial (art. 20 ET)  y a la jurisprudencia en la materia.

Señala el TS que la clave del juicio de ilicitud de la prueba no reside en la causa o motivo que la soporta. La concurrencia de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes no determinan la licitud o ilicitud de la prueba en sí misma considerada (se remite, entre otras, a STS de 12 de febrero de 1990).

Y respecto de los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, el TS deja claro en su sentencia que no se requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba de detectives.

 ¿Cuándo empiezan a contar los días para sancionar a un trabajador si se decide contratar a un detective?

El cómputo de los días es fundamental porque hay que respetar el plazo establecido para poder sancionar a un trabajador. Hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de 60 días para poder sancionar en caso de faltas muy graves.

Pues bien, tenemos sentencias que determinan que el inicio del cómputo de los 60 días para sancionar empieza en la fecha de entrega del informe del detective. En el caso concreto enjuiciado, entiende el tribunal que no ha operado el plazo para sancionar, puesto que el día inicial del cómputo del plazo de 60 días empieza con la fecha de entrega del informe del detective, que es cuando la empresa tiene conocimiento cabal de los hechos (STSJ de La Rioja de 26 de julio de 2023).

Se desestima la petición de prescripción de la infracción, fijando el día inicial del cómputo del plazo de 60 días en la fecha de entrega del informe del detective, que fue cuando la empresa tuvo conocimiento cabal de los hechos, sin que desde entonces hasta el día de comunicación del despido hubiera transcurrido el citado plazo.

¿Cuántos días de seguimiento tiene que hacer un detective del trabajador?

No es lo mismo imponer una sanción que un despido (que es la sanción máxima que se le puede imponer a un trabajador) aunque en principio lo más relevante es la conducta y que se acredite la gravedad y culpabilidad para poder declarar la procedencia del despido. Por tanto, hay que analizar cada caso, la conducta en cuestión y si realmente reviste la suficiente gravedad como para justificar el despido.

Es decir, no hay un número mínimo de días de seguimiento que tenga que realizar el detective a un trabajador para que pueda, llegado el caso (tribunales), declararse la procedencia del despido porque depende de cuál sea la conducta en cuestión aunque, desde luego, la reiteración en la conducta es un factor determinante a la hora de decantar la declaración de procedencia del despido y, por tanto, es aconsejable que haya un seguimiento de varios días.

En todo caso, hay sentencias que determinan que dos días de seguimiento efectuado por un detective pueden ser suficientes para justificar el despido (en el caso concreto enjuiciado, trabajos durante la baja por IT): se declara procedente el despido disciplinario de un trabajador por realizar trabajos en la empresa de su primo (2 días de seguimiento de detective) (STSJ sent. del TSJ de Cantabria, de 25 de octubre de 2021).

Respecto a que el seguimiento del detective fue solo durante 2 días, razona el TSJ que las pruebas aportadas son suficientes para justificar el despido (conductas incompatibles con la situación de baja por IT) y que “la prueba concreta en parte de la jornada de dos días, no excluye el convencimiento de la Juzgador de la instancia, de que el actor realizaba actividades similares a las laborales que motivaron su situación de baja; y, su incompatibilidad con ella”.

¿Se pueden forzar las pruebas por parte de un detective?

El Tribunal Supremo establece los límites en su sentencia de 19 de febrero de 2020, en  la que declara nulo por coercitiva (forzar una entrevista) la prueba de detectives.

En el caso concreto enjuiciado, el informe de la detective privada estaba basado en forzar una entrevista profesional simulada con un trabajador para demostrar que este, durante su jornada laboral, trabajaba por cuenta propia como abogado.

El TS estimó el recurso interpuesto por el trabajador apelando a la doctrina del fruto del árbol emponzoñado, en cuya virtud al juez se le veda valorar no solo las pruebas obtenidas con violación de un derecho fundamental, sino también las que deriven de aquellas.

En el caso concreto enjuiciado, la prueba es ilícita, por cuanto forzar una consulta simulada, instrumentada por una detective privada contratada por la empresa, para probar que el demandante ejercía la abogacía por cuenta propia en horas de trabajo, forzada una y otra vez por la detective, quien rechazó ver al demandante fuera de sus horas de trabajo, supuso una clara acción coactiva sobre la voluntad del trabajador, así como la utilización de procedimientos ilícitos o éticamente reprobables, que vulneró el derecho a la dignidad del trabajador, asegurada por el art. 10 CE, así como a su libre y espontánea determinación.

 ¿Se puede recurrir a un detective para comprobar el uso del crédito horario sindical?

A pesar de que hay jurisprudencia sentenciada que los representantes de los trabajadores tienen derecho a desempeñar sus funciones sin ser sometidos a vigilancia, esto no es óbice para que pueda recurrirse a un detective siempre y cuando se cumplan unos requisitos y no se produzca vulneración de derechos fundamentales.

El Tribunal Supremo (STS de 13 de marzo de 2021) desestima el recurso interpuesto por un trabajador (delegado de personal)  que fue despedido por utilizar el crédito horario sindical para fines personales.

Ninguna vigilancia singular se llevó a cabo; tan solo una vigilancia ordinaria para constatar que el trabajador, dueño de un negocio similar al del empresario, solo cuando recibía un pedido, solicitaba el crédito sindical para poder atenderlo.

Aunque es cierto, señala el TS, que “es reiterada la doctrina jurisprudencial que mantiene que los representantes de los trabajadores tienen derecho a desempeñar sus funciones sin ser sometidos a vigilancia singular (STS de 29 de septiembre de 1989) eso no significa la proscripción de la prueba de detectives, que solo constituye un obstáculo para el ejercicio de tales funciones en los supuestos de desproporción de la medida cuando se lleve a cabo con vulneración de derechos fundamentales.

Pero en el caso concreto enjuiciado, ha de estimarse que “la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los dos días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión de la jornada de trabajo”.

¿Se puede grabar en el jardín del trabajador? ¿Y desde una azotea?

Una de las cuestiones más conflictivas en torno al uso de detectives es desde qué espacios se puede grabar al trabajador y desde cuáles no al poder entrar en conflicto con el derecho a la intimidad.

En todo caso, el domicilio particular del trabajador está especialmente protegido, pero hay otros espacios que pueden suscitar dudas.

En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo extiende al jardín la protección que se le otorga al domicilio particular del trabajador (que está especialmente protegido) (STS de 25 de mayo de 2023). Se desestima el recurso interpuesto por la empresa y ratifica la sentencia del TSJ de Galicia que declaró la improcedencia del despido al entender que la prueba (imágenes grabadas en el jardín) fue ilícita.

El TS deja claro que el jardín del domicilio es un espacio que ha de incluirse en el concepto de domicilio del trabajador, dentro de “esos otros lugares reservados” a los que se refiere el art. 48 de la Ley 5/2014 de Seguridad Privada.

El artículo 48.3 de la Ley 5/2014 “es bien explícito y rotundo: «en ningún caso se podrá investigar la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados.»

En este sentido, sobre si el jardín del domicilio es un espacio que ha de incluirse, a los efectos que aquí importan, en el concepto de domicilio del trabajador. O, al menos, de esos otros lugares reservados a que se refiere el artículo 48 de la Ley 5/2014, la respuesta es que sí.

Parece razonable deducir, deja claro el TS, que también el jardín del domicilio del trabajador es un lugar en el que solo puede entrarse con el consentimiento de este, titular
del domicilio, o, salvo supuestos de flagrante delito, mediante resolución judicial (artículo 18.2 CE).

Ahora bien, el TS también alude a un importante matiz en la sentencia que es el siguiente: “no consta que en el presente supuesto, el jardín del trabajador fuera visible para cualquiera que pudiera pasar por su proximidad, ni que no hubiera muros, setos o vallas de cualquier naturaleza que dificultaran la visibilidad desde el exterior”.

¡Importante! Precisamente, a ese matiz de la sentencia del Tribunal Supremo se “aferra” el TSJ de Canarias para ratificar la declaración de procedencia del despido de un (actividades incompatibles con la baja; prueba de detectives: imágenes grabadas desde una azotea).

Lo que constató el detective eran, esencialmente, actos realizados o fuera de la vivienda, o en una parte de la misma (la azotea) visible sin dificultad desde el exterior, nada de lo cual está prohibido por el artículo 48 de la Ley de Seguridad Privada (STSJ de Canarias de 22 de febrero de 2024).

En su sentencia, el TSJ de Canarias entiende que su fallo no contradice lo dispuesto en la STS de 25 de mayo de 2023, por lo siguiente:

La sentencia de la Sala IV del TS de 25 de mayo de 2023,  si bien indica que los términos del artículo 48.3 de la Ley de Seguridad Privada son bien explícitos y rotundos, y basándose en ello afirma que los detectives privados no pueden, en consecuencia, investigar lo que transcurra en los domicilios u otros lugares reservados de las personas», puntualiza que, en el concreto caso que era objeto de resolución, no constaba que «el jardín del trabajador fuera visible para cualquiera que pudiera pasar por su proximidad, ni que no hubiera muros, setos o vallas de cualquier naturaleza que dificultaran la visibilidad desde el exterior».

Por lo tanto, entiende el TSJ que el TS “estaría admitiendo que la solución podría haber sido distinta si hubiera constado que lo que vio el detective lo podría haber visto cualquier otra persona desde el exterior de la vivienda”.

Y eso es lo que entiende el TSJ de Canarias que sucede en el caso ahora enjuiciado: aunque no es controvertido que la vivienda en la que el detective estuvo vigilando al demandante era la residencia habitual del trabajador, y por tanto domicilio constitucionalmente protegido, resulta que la vigilancia afectó solamente o al exterior de la vivienda -exterior al que no se aplica lo previsto en los artículos 48.1.a) o 48.3 de la Ley de Seguridad Privada-, o a la azotea del inmueble, que el detective afirmó en su declaración que era perfectamente visible desde la calle y en particular desde una pequeña elevación cercana.

 ¿Puede la empresa repercutir el coste del detective al trabajador?

No. No cabe en ningún caso repercutir el coste de los servicios del detective al trabajador (ni siquiera aunque el despido sea declarado procedente) (STSJ de Madrid de 13 de febrero de 2023).

La empresa reclama los gastos de la factura del detective contratado por ella para acreditar los incumplimientos contractuales que posteriormente sirvieron para justificar el despido disciplinario del trabajador hoy demandado, más lo cierto es que dicho trabajador no fue responsable de dichos gastos.

Si bien es cierto, señala la sentencia del TSJ, que el trabajador (en el caso concreto enjuiciado) pudo incurrir en dolo o negligencia en el cumplimiento de sus obligaciones laborales y de sus deberes básicos (art. 5 a) ET y art. 20.2 ET) ello determinó el despido disciplinario, del que fue objeto, sin derecho a indemnización alguna (art. 55.4 ET).

Cierto es que el empresario podía adoptar las medidas que estimase oportunas para la vigilancia y el control de las obligaciones y deberes laborales de sus trabajadores, ex art. 20.3 ET; y que en caso de adoptar la decisión de despido, le incumbía acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta, pero tal acreditación podía hacerla a través de los medios probatorios que estimase oportunos

Si la empresa eligió contratar a un detective para la observación del trabajador durante más o menos días, a ella le corresponde el pago del mismo, no pudiendo repercutirlo en el trabajador despedido; pudiendo haber optado por otros medios probatorios acreditativos de los incumplimientos, como podía serla prueba testifical.

¿Pueden las mutuas aportar datos médicos a los detectives?

Tenemos sentencias que determinan que es ilícito aportar datos médicos por parte de las mutuas de trabajo a detectives para que realicen seguimiento de empleados (sent. del TSJ de Cantabria de 15 de julio de 2022; no se cumple el principio de proporcionalidad).

Es cierto, razona el TSJ, que existe un interés claro de la Mutua demandada en recabar los servicios de detectives privados, desde el momento en que concurre una evidente discrepancia entre los hallazgos exploratorios y la documentación médica existente sobre la funcionalidad de la articulación superior derecha de la trabajadora.

Ahora bien, el artículo 48 de la Ley 5/2014, de 4 de abril, impone la acreditación por el solicitante de los servicios detectivescos de un interés legítimo y que los servicios de investigación privada se ejecuten con respeto a los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad.

Ahora bien, de esta previsión legal no se deriva una habilitación para que se produzca el intercambio o cruce de datos médicos entre la Mutua y la agencia de investigación.

En el caso concreto enjuiciado, razona el TSJ que hubiese sido suficiente, razona la sentencia, con recabar una investigación sobre las actividades diarias y la funcionalidad del hombro o brazo derecho, sin necesidad de aportar el concreto diagnóstico y los demás datos médicos remitidos relativos a las limitaciones funcionales de la articulación.

No se cumple en este caso, por tanto, la necesidad ni la proporcionalidad exigida constitucionalmente. No se supera, así, el juicio estricto de proporcionalidad.

Normativa y jurisprudencia

Estatuto de los Trabajadores. Despido disciplinario. Art. 54 ET

Constitución. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Art. 18

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Santa Cruz de Tenerife Sección: 1 Fecha: 22/02/2024 Nº de Recurso: 625/2023 Nº de Resolución: 127/2024

Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12/09/2023 Nº de Recurso: 2261/2022 Nº de Resolución: 551/2023

Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 25/05/2023 Nº de Recurso: 2339/2022 Nº de Resolución: 380/2023

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social de fecha 19/02/2020 Nº de Recurso: 3943/2017 Nº de Resolución: 155/2020

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Logroño Sección: 1 Fecha: 26/07/2023 Nº de Recurso: 59/2023 Nº de Resolución: 91/2023

Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13/03/2012 Nº de Recurso: 1498/2011

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Santa Cruz de Tenerife. Sección: 1 de Fecha: 08/06/2022. Nº de Recurso: 24/2022 Nº de Resolución: 377/2022

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Santander Sección: 1 Fecha: 25/10/2021 Nº de Recurso: 619/2021 Nº de Resolución: 698/2021

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. De Cantabria de fecha: 15/07/2022 Nº de Recurso: 534/2022 Nº de Resolución: 564/2022

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El TS repasa la doctrina sobre el inicio del cómputo de los 15 días de permiso por matrimonio13/05/2024

El TS repasa la doctrina sobre el inicio del cómputo de los 15 días de permiso por matrimonio

Como es sabido el permiso por matrimonio consiste (salvo mejora de convenio) en 15 días naturales (no hábiles) a computar desde el día de la boda. Si el matrimonio se formaliza en sábado o domingo no laboral para la persona trabajadora, el cómputo se iniciará el primer día laboral. No obstante, cuando el matrimonio coincide con las vacaciones estipuladas en la empresa el permiso retribuido se perderá salvo pacto con el empresario o mejora de convenio.

La reciente STS n.º 834/2022, de 18 de octubre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:3826 repasa la doctrina reiterada (y consolidada) respecto de la fijación del día de inicio del cómputo del periodo de disfrute de permisos y licencias retribuidas reconocidas en convenio colectivo. Sin perjuicio de la lectura del fallo, en relación al permiso por matrimonio, recordamos:

Día inicial del permiso remunerado en caso de matrimonio

Según la STS n.º 257/2020, de  17 de marzo de 2020, ECLI:ES:TS:2020:1181 y STS n.º 229/2020, de 11 de marzo de 2020, ECLI:ES:TS:2020:1389:

  • Cuando el matrimonio se produce en día laborable: ese es el día inicial del permiso.
  • Cuando el matrimonio no se produce en día laborable: el permiso retribuido por matrimonio de 15 días debe comenzar el primer día laborable siguiente a la celebración de la boda y no el día en el que se produce, cuando se celebre en día no laborable para el trabajador. 

De esta forma, asevera el TS, cuando el hecho causante sucede en un día no laborable —festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral— la finalidad y la propia esencia del permiso fuerzan a que tenga que iniciarse al siguiente día laborable inmediato. Como ya se había reseñado en la STS n.º 145/2018, de 13 de febrero de 2018, ECLI:ES:TS:2018:745 —analizada el pasado 04/02/2021?, por lo que se refiere al día inicial de disfrute de los permisos que aquí nos ocupan, debe entenderse que como el convenio y la propia Ley hablan de «ausentarse del trabajo con derecho a retribución» el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día feriado, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso.

El permiso sólo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues —de lo contrario— carecería de sentido que su principal efecto fuese —ausentarse del trabajo—; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario.

Y es que —reiterando jurisprudencia—, tanto en el convenio como en la Ley se habla de «permisos retribuidos», lo que claramente evidencia que tales permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.

Esta solución la corrobora el art. 37.3 del ET que, al regular el descanso semanal, las fiestas y los permisos dispone que el trabajador... podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración??, en los supuestos que enumera y que coinciden con los que nos ocupan, en términos que evidencian que el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, porque en días festivos no es preciso solicitarlo.

Superposición de permiso por matrimonio y vacaciones

La STS n.º 834/2022, de 18 de octubre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:3826 concreta que «Cuando los acontecimientos que justifican la concesión de cualesquiera de los permisos retribuidos acaezcan durante un período de vacaciones anuales retribuidas, no surge el derecho a su disfrute durante un período de trabajo subsiguiente».

«Salvo el de matrimonio, los permisos regulados en el art. 46 del convenio deben disfrutarse en días hábiles. El permiso por matrimonio, reconocido legal y convencionalmente, está referido a días naturales, que incluyen días laborables y no laborables. En los demás impera la necesidad de que la ausencia al trabajo solo procede cuando existe el deber de prestarlo».

(Fuente: IBERLEY COLEX)

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Ratificado el despido de una trabajadora que se autoconcedió un permiso sin sueldo alegando motivos médicos11/05/2024

Ratificado el despido de una trabajadora que se autoconcedió un permiso sin sueldo alegando motivos médicos

La mujer, que se encontraba de vacaciones en el Caribe, tardó dos semanas en regresar a su puesto de trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado, mediante una sentencia emitida el 18 de marzo de 2024, la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que se ausentó de su puesto laboral después de sus vacaciones, alegando motivos médicos de su progenitor y solicitando un permiso sin sueldo desde el extranjero.

La situación comenzó cuando la trabajadora, tras finalizar su período de vacaciones programadas del 31 de diciembre de 2022 al 8 de enero de 2023, decidió viajar a la República Dominicana. Sin embargo, el día que debía reincorporarse al trabajo, el 9 de enero de 2023, se encontraba todavía en el extranjero.

En ese momento, la trabajadora se puso en contacto con el departamento de Recursos Humanos de la empresa mediante correo electrónico, solicitando un permiso sin sueldo alegando motivos médicos de su padre. Sin embargo, la empresa respondió que las solicitudes debían realizarse a través de los canales establecidos y no mediante correo electrónico directo.

Posteriormente, la trabajadora continuó intentando comunicarse con la empresa para formalizar su solicitud de permiso sin sueldo, pero no logró acceder a través de los enlaces proporcionados por la empresa. Finalmente, tras su regreso a España el 26 de enero de 2023, la trabajadora presentó documentación médica de su padre como justificación de su ausencia.

Sin embargo, la empresa consideró que las ausencias de la trabajadora no estaban justificadas y procedió a su despido disciplinario el 9 de febrero de 2023. La trabajadora impugnó el despido, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ratificó la procedencia del mismo.

Una transgresión de la buena fe contractual

En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, se hace referencia a la jurisprudencia establecida por el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha 19 de julio de 2010, recurso nº 2643/09. En esta sentencia, se establece que la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que puede justificar el despido disciplinario del trabajador.

El principio de buena fe contractual es esencial en el contrato de trabajo y condiciona el comportamiento ético de las partes. La transgresión de este principio puede llevar a la ruptura de la relación laboral, especialmente cuando se trata de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

La sentencia también destaca que la gravedad del incumplimiento no se ve necesariamente afectada por la falta de perjuicio económico para la empresa o por la ausencia de beneficio personal para el trabajador. Lo fundamental es el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral. Además, se señala que los deberes de buena fe son especialmente exigibles para aquellos trabajadores que ocupan puestos de confianza y responsabilidad en la empresa.

En cuanto a la valoración de la sanción disciplinaria, se establece que corresponde al empresario la facultad de escoger la sanción dentro de los límites establecidos por la normativa laboral. El juez no puede intervenir en esta elección a menos que la sanción sea claramente desproporcionada a la gravedad de la falta. En base a estos argumentos, el TSJ de Madrid ha decidido desestimar íntegramente el recurso de suplicación interpuesto por la exempleada.

(Fuente ECONOMIST & JURIST)

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El plazo de 4 años de prescripción del derecho de la Administración para determinar la deuda tributaria computa de fecha a fecha11/05/2024

El plazo de 4 años de prescripción del derecho de la Administración para determinar la deuda tributaria computa de fecha a fecha

Con independencia de que el último día de dicho plazo sea hábil o inhábil.

El Tribunal Supremo (TS) ha establecido como doctrina que el plazo de cuatro años de prescripción del derecho de la Administración para determinar la deuda tributaria mediante la oportuna liquidación, previsto en el artículo 66 de la Ley General Tributaria, «se ha de computar de fecha a fecha, con independencia de que el último día de dicho plazo sea hábil o inhábil”.

La Sala de lo Contencioso-Administrativo ha fijado este criterio en una reciente sentencia, en la que desestima el recurso de casación de la Abogacía del Estado contra una sentencia y un auto de la Audiencia Nacional (AN) que dio la razón a Caixabank contra una resolución del Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) sobre liquidaciones y deuda tributaria a ingresar en concepto de IVA de ejercicios 2007 y 2008.

La Abogacía alegaba que el plazo no podía concluir en día inhábil

La Audiencia Nacional apreció la prescripción al constatar el transcurso de un plazo de cuatro años entre el 3 de marzo de 2014, cuando Caixabank formuló alegaciones ante el TEAC, y el 5 de marzo 2018, cuando le fue notificada su resolución, porque, a su juicio, el cómputo debía hacerse de fecha a fecha, venciendo el plazo el 3 de marzo de 2018, aunque fuera sábado.

La Administración del Estado recurrió en casación ante el Supremo alegando que el plazo de prescripción de su derecho a liquidar no podía concluir en un día inhábil, y para ello citaba el apartado 5 del artículo 30 de la Ley del Procedimiento Administrativo Común, que dispone que «cuando el último día del plazo sea inhábil, se entenderá prorrogado al primer día hábil siguiente». Previsión que, en su opinión, operaría tanto con relación a los plazos expresados en días como respecto del fijado en meses o años.

Rechaza la tesis de la Administración

El Tribunal Supremo concluye que la tesis de la Administración «no encuentra justificación desde la perspectiva de la funcionalidad y naturaleza de la prescripción extintiva, cuya virtualidad se produce por el mero transcurso del tiempo fijado por la Ley».

Los magistrados señalan que «la prescripción —en su modalidad extintiva— de acciones o de derechos presenta una dimensión sustantiva, que no puede confundirse con la dimensión procedimental que el artículo 30 LPAC -y, antes, el art 48 de la Ley 30/1992- puede proyectar eventualmente sobre otros plazos, como, por ejemplo, los de interposición de recursos administrativos».

Añaden que «en el escenario de la prescripción de un derecho, como el que nuestro ordenamiento jurídico tributario reconoce a la Administración para liquidar la deuda tributaria, no resulta posible defender la ampliación o extensión de dicho lapso temporal sobre la base del carácter hábil o inhábil del último día del plazo».

Y dictaminan que «en este contexto, un plazo de prescripción de un derecho, fijado por años, se computa de fecha a fecha, conforme al artículo 5 del Código Civil, a estos efectos de aplicación supletoria, a tenor de su artículo 4.3 y del artículo 7.2 LGT, con independencia de que el último día del plazo sea hábil o inhábil, máxime cuando, como recuerda el apartado 2 del citado artículo 5 CC, en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles».

La sentencia es la número 650/2024, de 17 de abril —puede acceder a ella en el botón ‘Descargar resolución’—, firmada por los magistrados José Antonio Montero Fernández (presidente), Rafael Toledano Cantero, Dimitry Berberoff Ayuda (ponente), Isaac Merino Jara y Esperanza Córdoba Castroverde. 

(Fuente ECONOMIST & JURIST)

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Wallapop y AEDAF publican una guía sobre la tributación de la venta de segunda mano.10/05/2024

Wallapop y AEDAF publican una guía sobre la tributación de la venta de segunda mano.

Wallapop y la Asociación Española de Asesores Fiscales (AEDAF) han publicado la 'Guía práctica para vendedores de Wallapop sobre la tributación de la venta de segunda mano', un documento informativo con las claves de cómo tributar productos reutilizados tras la entrada en vigor de la directiva DAC7, que obliga declarar estas operaciones a partir de un determinado importe.

Esta iniciativa surge en el marco de la colaboración entre ambas entidades presentada con el inicio de la Campaña de la Renta 2023, con el objetivo de ayudar a los vendedores y responder a algunas de sus dudas recopiladas por la plataforma, así como mostrar distintos casos de aplicación.

La guía busca ser un documento práctico al que la comunidad de usuarios de Wallapop pueda acudir en busca de orientación para declarar correctamente sus ventas de productos reutilizados, además de incluir ejemplos prácticos de las situaciones que pueden ocurrir a los vendedores de este tipo de artículos.

Tanto AEDAF como Wallapop coinciden en que "no se debe tener miedo a este proceso", pues, en general, las ventas de artículos de segunda mano realizadas por particulares no deberán tributar por el IRPF, siempre que no se obtengan beneficios.

En concreto, recuerdan que en estas plataformas existen dos tipos de vendedores: particulares y profesionales. Los vendedores profesionales deben tributar en las mismas condiciones que cualquier otro negocio, emitiendo una factura con IVA para cada artículo al comprador, e incluyendo dichos ingresos en su declaración de la renta.

Sin embargo, en el caso de los particulares, la realidad es más sencilla y solo se tributan por el IRPF aquellas ventas que suponen una ganancia patrimonial, es decir, en las que se venda un producto reutilizado por un precio superior al que se adquirió. Además, tienen que haber ingresado más de 2.000 euros en todo el año o realizar 30 ventas o más durante el ejercicio.

En este caso, el vendedor deberá incluir en su declaración de la renta esta información en el apartado 'Ganancias y pérdidas patrimoniales derivadas de transmisiones de otros elementos patrimoniales', a partir de la casilla 1624 de la declaración. El contribuyente deberá pagar entre el 19% y el 23% en función del beneficio obtenido y de manera gradual.

De acuerdo con Wallapop, la mayoría de los más de 19 millones de usuarios de Wallapop no deberá tributar por sus ventas en Wallapop, y la plataforma estima que menos de un 1% de los usuarios de la plataforma será susceptible de alcanzar los límites de DAC7 en un año tipo.

(Fuente ElDerecho.com LEFEBVRE)

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