En enero: cálculo de retenciones
A principios de año debe calcular las retenciones de sus trabajadores. ¿Cómo lo debe hacer? ¿Está obligado a pedir a su plantilla el modelo 145?
Previsión. Para calcular el tipo de retención de un trabajador debe tener en cuenta su previsión de ingresos y su situación familiar. ¡Atención! Para obtener la previsión de ingresos anuales:
Compute su salario fijo anual (multiplicando el salario mensual fijo por 12 y añadiendo las pagas extras, siempre que no estén prorrateadas) y sume la retribución variable que previsiblemente vaya a percibir.Apunte. A estos efectos, compute al menos el variable del año anterior, salvo que existan elementos objetivos que le permitan acreditar que el del nuevo año va a ser inferior.
Si abona salarios en especie, inclúyalos en la previsión de ingresos según su valoración a efectos fiscales.
Situación familiar. El tipo de retención también depende de la situación personal y familiar de los empleados. ¡Atención! Por ello, es importante que al inicio del contrato y a principios de cada año le entreguen el modelo 145 indicando sus datos personales. A estos efectos:
Si un empleado ya le entregó el modelo 145 –lo normal es que lo hiciese al formalizar el contrato–, no es necesario que cada año se lo vuelva a entregar; sólo será preciso si se modifican sus circunstancias personales.
Si no dispone del modelo 145 por cualquier motivo, calcule su retención considerando que su situación familiar es la 3 (soltero) y que no tiene hijos ni ascendientes.
Asimismo, si un trabajador consigna datos que no son ciertos (por ejemplo, indica que tiene hijos pero usted sabe que no los tiene), calcule su retención en base a los datos facilitados (será él quien responda frente a Hacienda).
(Fuente Indicator)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
CONTRATOS DE TRABAJO
¿Exclusividad? Con compensación
Uno de sus trabajadores tiene firmado en el contrato un pacto de exclusividad. En ese caso, si no le abona una compensación económica a cambio, el pacto será nulo. Vea qué es lo que debe conocer.
Pacto de plena dedicación
Cláusula habitual. Cuando su empresa contrata a nuevos trabajadores, incluye en los contratos una cláusula de exclusividad o de plena dedicación. A estos efectos:
El pluriempleo (el trabajo para varias empresas) y la pluriactividad (compatibilizar un empleo por cuenta ajena y otro por cuenta propia) están permitidos. ¡Atención! Ello, salvo si su empleado incurre en competencia desleal , en cuyo caso podrá despedirlo (por ejemplo, si abre un negocio similar y le quita clientes).
Ahora bien, es válido firmar un pacto de plena dedicación, en cuyo caso sus empleados deberán trabajar en exclusiva para usted . Apunte. El incumplimiento de dicho pacto (aunque el otro trabajo no suponga competencia desleal) le dará derecho al despido.
Remunerado. Eso sí: para que este tipo de pacto sea válido, la ley exige abonar una compensación económica al afectado...
Requisito obligatorio
Finalidad. Esta compensación es necesaria, ya que sus empleados están renunciando a su derecho al pluriempleo o a la pluriactividad (y a la posibilidad de obtener un ingreso económico adicional). ¡Atención! Por tanto:
Si ha firmado pactos de plena dedicación y no compensa económicamente a sus trabajadores, dichos pactos serán nulos. ¡Atención! Es decir, aunque los afectados los incumplan, su empresa no podrá despedirlos.
Es posible que su convenio regule la exclusividad (puede fijar en qué empleos está prohibido trabajar, la compensación a abonar...). ¡Atención! Ahora bien, si no prevé compensación, ese artículo del convenio también será nulo.
Cómo actuar
Subsanación. Si tiene empleados con los que firmó el pacto sin fijar compensación, subsane el defecto y firmen un anexo indicando la remuneración a satisfacer. ¡Atención! Esto le supondrá un sobrecoste, ya que este nuevo concepto no es compensable con otros conceptos satisfechos en nómina (al no ser conceptos homogéneos).
Nuevos. Y respecto a sus nuevos empleados, pacte desde un inicio la exclusividad. Apunte. Si el salario que va a satisfacer es superior al de convenio, puede evitar sobrecostes reservando una parte de ese exceso para este concepto:
Deje claro en la nómina el concepto “compensación por pacto de plena dedicación”. ¡Atención! Dicho concepto cotiza.
La ley no prevé qué cuantía se debe abonar. Apunte. Destine, por ejemplo, entre el 10% y el 15% del salario mensual.
Incumplimiento. Refleje en el pacto las consecuencias del incumplimiento. Por ejemplo, que su empleado será despedido y que deberá reintegrar la compensación percibida durante la relación laboral (para evitar que dicha mención se considere abusiva, establezca la devolución de un porcentaje según su antigüedad). ¡Atención! En todo caso, sepa que su empleado podrá rescindir el pacto cuando quiera, con un preaviso de 30 días (lógicamente perderá la compensación).
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Cambios en las cotizaciones y salario mínimo
Novedades laborales
Recientemente se ha publicado un Real Decreto-ley que establece algunas medidas en materia laboral para el año 2017. En concreto:
- Dicha norma establece que la base máxima de cotización se incrementará un 3% en 2017. Apunte. Considerando que la base máxima en 2016 es de 3.642 euros, el importe que se obtiene aplicando el 3% es de 3.751,26 euros (3.642 + 3%). No obstante, la cuantía definitiva quedará fijada en la Orden que desarrollará las normas de cotización para el año 2017.
- También se ha establecido un aumento del 8% del salario mínimo interprofesional. Apunte. Por tanto, teniendo en cuenta que el SMI en 2016 es 655,20 euros, la cuantía que se obtiene aplicando el 8% es de 707,62 euros mensuales (655,20 + 8%).
(Fuente Indicator)
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La OCU inicia una campaña para reclamar la devolución de los gastos de formalización de las hipotecas
Este colectivo recuerda que son nulas las cláusulas que imponen al consumidor todos los costes derivados de la concertación del contrato
El Ministerio de Economía limita las comisiones de las hipotecas
23/11/2016 11:59
La Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) ha iniciado una campaña para reclamar la devolución de los gastos de la formalización de hipotecas, apoyándose en una sentencia del Tribunal Supremo de 2015 que consideró nulas las cláusulas que imponen al consumidor estos gastos y el pago de los tributos que le corresponden al banco.
La OCU recuerda que "son nulas las cláusulas que imponen al consumidor todos los costes derivados de la concertación del contrato como consecuencia de la intervención notarial y registral y el pago de los tributos en los que el sujeto pasivo es el banco, como sucede en determinados hechos imponibles del Impuesto de Actos Jurídicos Documentados".
En este sentido, ha insistido en que es el consumidor el que tiene que pedir al banco la devolución de estas cantidades. Si la entidad se niega, la asociación señala que no queda "más remedio" que acudir a la vía judicial para exigir el reintegro de las cantidades cobradas "de forma abusiva" por parte de la banca.
Por ello, ha iniciado una campaña para facilitar al consumidor esta tarea de reclamación y ha puesto a disposición de los usuarios una calculadora para que puedan conocer de manera aproximada la cantidad cobrada de más de por el banco.
Finalmente, la asociación ha reclamado al Gobierno y al Banco de España que pongan en marcha mecanismos "más ágiles que hagan que los consumidores no tengan que recurrir de forma individual a los tribunales para recuperar el dinero que han pagado de más por sus hipotecas".
(Fuente Expansión)
En A.L.T. ASESORES somos, desde 1.993, además del Servicio Jurídico de la Cámara de la Propiedad Urbana de la provincia de Salamanca, abogados expertos en pleitos civiles, hipotecarios, arrendamientos, sucesiones, procesos concursales, comunidades de vecinos, en materia de preferentes, cláusulas suelo y negociación de condiciones bancarias, no dude en ponerse en contacto con nosotros para consultarnos la solución a su problema.
Modificaciones sustanciales: no toda reducción salarial permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato
Para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada del contrato en caso de que la empresa lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET), el empleado tiene que justificar y acreditar que la medida le causa un perjuicio grave. Y en el caso concreto de la reducción salarial, no toda disminución de la retribución supone, por sí misma, poder acogerse a la extinción indemnizada. En función de la cuantía de la reducción, del tiempo que dure la medida y de la gravedad la empresa podrá denegar la petición del trabajador (sent. del TS de 18.10.16, en unificación de doctrina, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
Un trabajador con categoría profesional de programador y un salario mensual bruto (con inclusión de la parte proporcional de pagas extras) de 2.645,83 euros al mes solicitó a su empresa la extinción indemnizada de su contrato tras una modificación sustancial consistente en una disminución salarial mensual del 3,87%, lo que suponía una reducción en su nómina de 77,38 euros netos mensuales.
La empresa le comunicó que aceptaba la extinción de su contrato pero sin derecho a percibir indemnización al no cumplirse el requisito de acreditar un perjuicio. El trabajador comunicó que en esas condiciones no quería extinguir el contrato y recurrió a los tribunales.
El caso llegó hasta el Tribunal Supremo que falla ahora a favor de la empresa. En su sentencia, determina que efectivamente “no ha quedado acreditado que el perjuicio ocasionado al trabajador sea lo suficientemente grave”. Y esto es así porque, en este caso, la reducción de un 3,87% mensual, “no es perjuicio que se pueda considerar grave, dado que estaba previsto que la reducción se recuperase en el futuro y dado el salario percibido por el trabajador, lo que haría desproporcionada la rescisión contractual”.
(Fuente Cart@ de Personal)
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