Así es el registro salarial por sexos que las empresas están obligadas a tener desde hoy14/04/2021

Así es el registro salarial por sexos que las empresas están obligadas a tener desde hoy

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres busca corregir "el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo"

Todas las empresas están obligadas desde hoy a realizar un registro retributivo de toda su plantilla con la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La normativa se aprobó en octubre del año pasado y prevé multas de hasta 187.000 euros para las empresas que no atajen la desigualdad salarial.

En el momento de su aprobación, Yolanda Díaz celebró que "se acabó que en las empresas las mujeres no podamos ejercer los derechos de ciudadanía". Según explicó entonces la ministra de Trabajo, la brecha salarial en España ronda el 22%. Díaz consideraba que con los registros salariales "aflorará la desigualdad".

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres busca corregir "el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo", que, según recoge el BOE, "en este momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo".

Su objeto es "es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes".

Por lo tanto, las empresas estarán obligadas a llevar ese registro retributivo, que afectará a toda la plantilla (es decir, también a personal directivo y altos cargos). "El principio de transparencia retributiva", recoge la norma, "tiene por objeto la identificación de discriminaciones", ya sean directas o indirectas, especialmente "las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo". Esto concurrirá cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior "sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios".

"El objetivo de esta regulación es sin duda necesario pero en la actual situación que viven la mayoría de las empresas, el complejo sistema de obligaciones legales de esta normativa supone un enorme reto para las mismas", explica David Díaz, socio laboral de Baker Mackenzie. "Un esfuerzo adicional a sumar a la gestión de los desafíos planteados por la crisis derivada de la pandemia".

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Así, se deberán incluir "los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo". Para ello, en el registro se establecerán la media aritmética y la mediana, desglosadas por sexo, "de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable".

Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. El periodo temporal de referencia del registro salarial será con carácter general el año natural.

Las empresas obligadas a hacer un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, cuyo objetivo es el de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.

Actualmente, todas las empresas con más de un centenar de trabajadores en plantilla deben tener un plan de igualdad, una obligación que, como recoge Europa Press, a partir del 8 de marzo de 2022 se exigirá también a las empresas de entre 50 y 100 trabajadores.

(Fuente EL MUNDO)

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Estas son las dos modalidades de jubilación que permiten a los autónomos cobrar más pensión12/04/2021

Estas son las dos modalidades de jubilación que permiten a los autónomos cobrar más pensión

Los autónomos tienen opciones de retiro más allá de la conocida jubilación ordinaria. Éstas son las dos modalidades que les permiten aumentar hasta un 3% su pensión anual, o seguir facturando mientras cobran la prestación. 

El Gobierno pretende llevar a cabo una reforma del sistema de pensiones, cuyas directrices ya fueron aprobadas a finales de año por la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo. Como ya adelantó este diario, estos cambios todavía tendrán que esperar un tiempo, puesto que las negociaciones entre el Gobierno y los agentes sociales “no están avanzando a buen ritmo.

En plena crisis del coronavirus, los autónomos de edad avanzada sienten la incertidumbre por una reforma cuyo contenido desconocen, que no saben cuándo llegará y que podría afectar directamente al importe de sus pensiones. Si bien hay varios cambios encima de la mesa, los que probablemente más interesan al colectivo y que han estado en la agenda del actual Gobierno desde que empezó su legislatura son los que van orientados a desincentivar al máximo la jubilación anticipada y, a cambio, incentivar más la demorada. 

En resumidas cuentas, los autónomos que adelanten su jubilación pasarán a cobrar menos, mientras que los que se jubilen más allá de la edad ordinaria podrían ver aumentar de forma muy significativa su prestación. Esta última modalidad, desconocida para buena parte de los trabajadores por cuenta propia, podría salir mucho más a cuenta de aquí a unos años. 

Según ha venido anunciando en diversas ocasiones el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, hay un "elemento - de esta reforma- que es la necesidad de fomentar el trabajo más allá de la edad legal de jubilación. Esta edad es un derecho, no una obligación. Por ello, tenemos que intentar poner mejores incentivos para que las personas puedan extender su edad de jubilación cuando así lo deseen".

De este modo, "lo primero que tenemos que hacer es publicitar más esta modalidad, ya que hemos comprobado a través de las encuestas que hay mucho desconocimiento sobre la jubilación demorada", dijo el ministro. Según Escrivá, hay margen "de sobra" para aumentar estos incentivos. De hecho, desde diferentes foros apuntan que en la mesa de diálogo social se podría llegar a estar hablando de un pago único de hasta un 4% sobre la pensión mensual del autónomo. O, dicho de otro modo, un trabajador por cuenta propia que cotizara por la mínima podría ver aumentar su prestación en hasta 450 euros anuales por cada año que retrase. Todo ello, eso sí, siempre y cuando se reforma esta modalidad con dichas condiciones. 

Tampoco hay que olvidar una segunda opción que también puede aumentar lo que percibe el autónomo cada mes: la  jubilación activa. Esta modalidad está disponible para los autónomos desde 2013 y, aunque no está incluida en la actual reforma de las pensiones, puede incrementar mucho los ingresos del trabajador por cuenta propia. Así, un autónomo que, habiendo cumplido la edad legal, no quiere dejar su negocio, si tiene a un empleado contratado podría llegar a  percibir el 100% de su pensión sin además renunciar a los ingresos que genera su actividad.

¿Cuánto sube la pensión con la jubilación demorada?

La jubilación demorada es una bonificación en la base de cotización, para los que decidan prolongar su vida laboral más allá de la edad legal, que actualmente está en los 65 años si tienen 37 años y 3 meses -o más- cotizados. O bien, en caso de no tener este periodo de cotización, en los 66 años.  

Cada vez se vive más tiempo y, frente a esto, la Seguridad Social tuvo que adaptarse a este fenómeno demográfico. En nuestro país, salvo para algunos colectivos como los funcionarios - donde existe una edad de retiro forzoso-, la jubilación no es obligatoria aunque en muchas empresas se estipule que el trabajador debe pasar al retiro al cumplir la edad legal, algo que también la reforma de Escrivá quiere suprimir. A efectos de la Seguridad Social, los autónomos como los asalariados pueden continuar trabajando más allá de la edad en la que les correspondería jubilarse.

Sin embargo, nuestro país está a la cola de la mayoría de países europeos en incentivos a la jubilación más allá de la edad legal. "España es un país que bonifica muy poco la demora de la jubilación", reconoció el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, en anteriores comparecencias. Concretamente, los incentivos son de una media de un 3,2% por año demorado. Porcentaje que, según el ministro, tiene margen de ampliación.

Además, se baraja cambiar el método por el que se aplica este complemento: parece que "las personas estarían más dispuestas a aumentar su edad de jubilación a cambio de un pago único, en lugar de lo que hay ahora que es una aumento de la pensión permanente. Un pago único equivalente puede tener más atractivo que un aumento porcentual de la pensión en toda tu vida como jubilado", apuntó el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

A día de hoy, los autónomos -y asalariados- que decidan dejar su actividad más tarde de la edad mínima establecida, verán bonificada su pensión con aumentos de entre el 2% y el 4% en su base de cotización, por cada año completo que retrasen la retirada. Los incentivos, en este caso, variarán en función de los años que tenga cotizados el contribuyente a partir del momento en el que empiece la demora. 

  • El 2% por cada año completo cotizado, desde la fecha en que se cumplió la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento. Este incremento se aplica a aquellos contribuyentes que hayan acreditado una cotización de entre 15 y 25 años, al cumplir los 66 años -en 2021-.
  • El porcentaje ascenderá hasta el 2,75 % por cada año completo,  a partir de la edad mínima, cuando el interesado tuviera entre 25 y 37 años cotizados, al cumplir los 66 años.
  • Aquellos que acrediten más de 37 años cotizados al cumplir la edad mínima, verán incrementada su pensión en un 4 %, por cada año completo que prolonguen la retirada.

Sin embargo, para optar a esta modalidad e incrementar la pensión, se exigen algunos requisitos.

Requisitos para acceder a complementos por jubilación demorada

  • El solicitante debe haber cotizado, como mínimo, 15 años en la Seguridad Social al cumplir la edad mínima de retirada.
  • Para que la jubilación se considere demorada, el solicitante tiene que haber cumplido la edad mínima de retirada en cada año
  • A partir de los 70 años, el autónomo puede seguir desarrollando su actividad pero no se acumularán más años de cotización a la Seguridad Social.
  • Cuando se tenga derecho a la pensión máxima, no habrá posibilidad de aumentarla con complementos por jubilación demorada.
  • La jubilación demorada no es compatible con otras modalidades como la jubilación flexible, la jubilación activa ni, por supuesto, con la jubilación anticipada.

¿Cuánto se cobra con la jubilación activa?

Jubilarse y estar al frente de un negocio es perfectamente compatible. En el año 2013 la jubilación activa entró en juego de la mano del Real Decreto Ley 5/2013 por el que se regula la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad o, en otras palabras, se fomenta el envejecimiento activo.

La realidad es que algunos pensionistas ven la jubilación como un parón innecesario de su actividad. Tienen tiempo para poner en marcha el negocio que siempre quisieron emprender o, simplemente, quieren continuar con la actividad que han desarrollado desde hace años. Para todos ellos existen una serie de requisitos. De cumplirlos, el solicitante podría disfrutar del 100% de su prestación y complementarla con los ingresos de su negocio. 

  • Cumplir con la edad y años de cotización establecidos.

Para cobrar la pensión y tener un negocio es necesario cumplir con la edad establecida para la jubilación. Esto significa que el emprendedor que quiera disfrutar de su pensión mientras está a cargo de un negocio debe tener, al menos 66 años. No sólo eso, también debe contar con el 100% de los años de cotización exigidos para cobrar una pensión de jubilación.

  •  Contratar a un trabajador si se quiere optar al 100% de la pensión de jubilación.

Para disfrutar de la jubilación activa no es necesario tener contratado a un trabajador. Sin embargo, si el emprendedor jubilado pretende cobrar su pensión al completo, es necesario que tenga, al menos, a un empleado a su cargo. En el caso de que decida ser autónomo y jubilado sin contratar a un trabajador, tan sólo podrá optar al 50% de su pensión por jubilación.

Además de esto, hay que tener en cuenta que el beneficiario de la jubilación activa perderá el derecho a complementos y bonificaciones sobres su pensión como sería el caso de los complementos por mínimos que se aplican en las pensiones que no alcanzan la cantidad mínima establecida. También hay que tener en cuenta que los autónomos que cobran su pensión además de desarrollar su actividad estarán sujetos a una cotización mínima por solidaridad con el Sistema del 8%.

(Fuente autonomosyemprendedor.es)

 

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La inspección de trabajo exigirá este año que los autónomos y empresas con empleados dispongan de un registro salarial12/04/2021

La inspección de trabajo exigirá este año que los autónomos y empresas con empleados dispongan de un registro salarial

La inspección de trabajo vigilará este año que los autónomos empleadores tengan un registro para demostrar que sus trabajadores y trabajadoras con un mismo puesto cobran también el mismo sueldo.

La inspección de trabajo vigilará más este año que todos los autónomos con trabajadores a su cargo cuenten con un registro retributivo para demostrar que todos sus empleados y empleadas con un mismo puesto de trabajo, cobran también el mismo salario.  

De hecho, según el Informe Anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los próximos años no sólo se mantendrá la actividad programada en materia de igualdad, sino que también se incrementará el número de actuaciones para comprobar que las empresas obligadas cumplen con el Plan de Igualdad, y que todos los negocios, sea cual sea su tamaño, cuentan con un registro retributivo.

Por ello, "es casi seguro que, muy pronto, desde la Dirección General de la inspección se active la correspondiente campaña para comprobar que se cumplen todas las obligaciones en materia de igualdad, incluido el registro salarial.  Eso con independencia de que los inspectores, cuando visitemos empresas por cualquier otro motivo, también podamos requerirlo, y sancionar en caso de que no se cumpla con esta obligación", explicó Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITS).

El registro ya es obligatorio y la inspección vigilará más su llevanza

La obligación para todos los negocios de contar con un registro salarial no es nueva. El pasado 8 de marzo de 2019 se modificó el artículo 28 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 2 señala que "el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor". Desde aquel momento, todos los empleadores, independientemente de cuántos trabajadores tengan a su cargo, deben contar con un registro salarial actualizado y a disposición de la inspección de trabajo.

El mecanismo es similar al del registro de la jornada. De hecho, entraron en vigor en el mismo año y ambos son obligatorios para todos los empleadores. Sin embargo, y "mientras que el registro de la jornada fue muy sonado y quedan ya pocos empleadores que no lo conozcan, la mayoría de pequeños negocios no saben que también tienen que registrar los salarios de sus empleados y que, de no hacerlo, se enfrentan a sanciones de hasta 6.250 euros. Es probable que a raíz de la entrada en vigor el próximo 14 de abril de la obligación de hacer auditorías para las empresas de más de 50 empleados, también se verifique mucho más este registro salarial", explicó  Luis San José, abogado laboralista del despacho AGM abogados.

Además, al igual que ocurre con el registro de la jornada, en cualquier campaña de la inspección, sea cuál sea su motivo, se puede solicitar este documento. "Ahora, por ejemplo, empieza la campaña agrícola en Aragón y vamos a hacer muchas visitas. No sólo verificaremos que se cumplen las medidas a raíz del covid, sino que también podemos solicitar los recibos salariales. Si a través de ellos se comprueba que puede haber discriminación retributiva por razón de género, se puede pedir el registro salarial, y sancionar al empleador si no cuenta con él", añadió la presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITS).

¿Cómo se hace un registro salarial?

El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, que se modificó en marzo de 2019, señala que todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo. El objetivo de dicho registro es garantizar que tanto los trabajadores, como la representación legal -en caso de haberla- o los propios inspectores puedan verificar de forma sencilla y rápida las posibles desigualdades salariales entre los empleados con un mismo cargo. 

Para ello, "dicho registro debe de incluir los valores medios de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales de la plantilla y desagregados por sexo. Para establecer este registro retributivo habrá que señalar debidamente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido, en bruto anual, por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa", según explicó Luis San José, abogado del despacho AGM. 

Así mismo, también hay que definir qué parte de la retribución corresponde al salario base y percepciones extrasalariales. Por tanto, según resumió el experto, el registro debe de incluir todas las percepciones que reciban los empleados, ya tengan carácter salarial o extrasalarial, con diferenciación del sexo, clasificación profesional y la composición del salario en base a:

  • Salarios.
  • Complementos salariales.
  • Percepciones extrasalariales.

Una vez se hayan señalado en el registro estos datos, habrá que buscar y reflejar las medias y las medianas de lo percibido por los trabajadores. La media correspondería a la división entre todos los conceptos salariales cuantitativos dividido y el número de empleados que componen estos datos. Y la mediana será la cuantía que está en el medio, "es decir si existen diez personas que hay en un grupo profesional, la cuantía que deberemos reflejar es la que está en el número cinco", dijo el abogado de AGM. 

Sanciones de hasta 6.250 euros por no tener registro salarial

Los autónomos que tengan empleados a su cargo y no cumplan con esta obligación en materia de igualdad incurrirán en una infracción grave recogida en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Según esta norma, las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo se sancionarán con multa:

  • En su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros
  • En su grado medio de 1.251 a 3.125 euros
  • En su grado máximo, de 3.126 a 6.250 euros

Además, en el caso de que la inspección concluyera que no sólo no se cuenta con el registro, sino que además se ha incurrido en una discriminación salarial por razón de sexo, la infracción podría ser considerada como muy grave y conllevaría multas:

  • En su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros
  • En su grado medio de 25.001 a 100.005 euros
  • En su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros

(Fuente autonomosyemprendedor.es)

 

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Preconcurso: estrategias para reactivar la economía pos-Covid07/04/2021

Preconcurso: estrategias para reactivar la economía pos-Covid

En el nuevo escenario posCovid, los expertos en gestión del riesgo, además de identificar fórmulas para garantizar la viabilidad empresarial, proponen e impulsan las estrategias y herramientas eficaces de derecho preconcursal y concursal con el objetivo de contribuir a la recuperación de la economía empresarial y familiar en España.

Al tiempo que el número de contagios y la cifra de fallecidos alteraba gravemente la sociedad española, el Banco de España alertaba del irremediable impacto económico que iba a suponer la pandemia. Uno de los datos más preocupantes era el alto porcentaje de empresas que había dejado de generar beneficios y, por tanto, era incapaz de recuperar gastos y, mucho menos, de cubrir los intereses de las deudas contraídas.

La inquietud por esas firmas más vulnerables con la pandemia hacía saltar las alarmas y los expertos anticipaban una avalancha de concursos, obligando a hacer un análisis de las herramientas que las compañías tienen a su disposición para dar viabilidad a sus negocios.

Tras la aprobación del RDL 5/2021, no hay obligación de solicitar concurso antes del 31 de diciembre de 2021; sin embargo, el régimen de ayudas públicas es muy restrictivo y muchas compañías acudirán a los procedimientos concursales para afrontar su insolvencia. Si esto es así, la moratoria que ahora bombea oxígeno a los empresarios puede llevar a una alteración funcional de la economía.

En opinión de Eduard Krausse, director general en Surplex Ibérica, "estamos invirtiendo recursos en compañías ineficientes y dejando sin defensa a acreedores de las denominadas empresas zombi, que aunque estén sanas, van a tener multitud de créditos impagados, haciendo peligrar su viabilidad".

María Teresa Enciso, directora académica del Congreso de Derecho Concursal de Lefebvre, advierte que las estrategias preconcursales deben ceñirse al ámbito de los procedimientos regulados y reconocidos en nuestra normativa, "sin perjuicio de que, tras la incorporación de la directiva de la Unión Europea para disponer de marcos de refinanciación más ágiles, estas medidas se refuercen".

La catedrática de derecho mercantil explica que el marco más recomendable arranca de la comunicación de inicio de negociaciones con los acreedores. Se abre así un necesario período de tiempo para hablar y, en este momento, la conversación puede centrarse en tres alternativas: "Alcanzar un acuerdo de refinanciación (recomendable para estructuras societarias de cierta complejidad); un pacto extrajudicial de pagos (aconsejable para pymes y deudores persona natural); o un convenio anticipado (de utilidad, en supuestos en los que se puede obtener de manera rápida un convenio con los acreedores)".

Para Beatriz Rúa, socia responsable del área de procesal y concursal de KPMG Abogados, la mejor estrategia preconcursal es la que se "diseña ad hoc y sin premuras", atendiendo tanto a las causas de insolvencia como a las particularidades operativas y sectoriales de cada compañía. En función de todo ello, "bajo el paraguas protector del artículo 583 del texto refundido de la ley concursal, podrá optarse por seguir un plan de desinversión o reestructuración operativa, renegociar la estructura de deuda, transformarla en capital, acudir a una reestructuración societaria o una combinación de las anteriores opciones".

Además, el magistrado de la sección decimoquinta de la Audiencia Provincial de Barcelona, José María Fernández Seijo, reitera que "empresas y empresarios deben ser conscientes de que la crisis sanitaria va acompañada de un nuevo modelo y nuevos hábitos de producción y consumo", y que la moratoria concursal no dará cobertura a "actuaciones arriesgadas o extrañadas". Un emprendedor "debe activar rápidamente los mecanismos para solucionar la insolvencia o, en su caso, liquidar las empresas evitando así riesgos en el patrimonio personal", explica.

Los expertos coinciden en afirmar que la liquidación preconcursal es la solución óptima para garantizar el máximo ingreso en la venta de los activos. Como ejemplo, ante una situación de insolvencia empresarial, Eduard Krausse recuerda que la venta de la unidad productiva a un inversor experimentado puede convertir una empresa no rentable en una próspera y así mantener e incluso crear empleo.

Krausse espera además "una avalancha de concursos, pero no antes de 2022, debido a las constantes moratorias", al igual que Beatriz Rúa, que explica que el éxito de la moratoria reside en evitar "la temida avalancha".

La experta reconoce que es requisito imprescindible que las compañías en riesgo de insolvencia utilicen dicho "periodo de gracia" para renegociar su refinanciación o sus convenios en situación de incumplimiento.

(Fuente EXPANSIÓN)

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Un padre pierde la custodia de su hijo por no hacer nada frente a la adicción a los videojuegos del menor07/04/2021

Un padre pierde la custodia de su hijo por no hacer nada frente a la adicción a los videojuegos del menor

Así lo ha fijado la Audiencia Provincial de Pontevedra, que atribuye la custodia a la madre y fija un régimen de visitas al padre.

Hemos podido conocer a través de la prensa que la Audiencia Provincial de Pontevedra ha otorgado la custodia en exclusiva a la madre de un menor en perjuicio del padre que pierde la custodia compartida por su permisividad total con su hijo a la hora de jugar a los videojuegos, ya que el menor tenía diagnosticada una adicción a los mismos.

El menor, de 13 años, estaba diagnosticado de una fuerte adicción a los videojuegos que le había provocado una disminución de su rendimiento escolar, llegando a suspender 9 asignaturas en 1º de la ESO. La madre alegaba que ella le prohibía jugar a la consola, mientras que el padre permitía el juego diario durante horas, como también la había permitido el abrir una cuenta de Instagram y un canal de Youtube sin conocimiento de la progenitora.

"Que existe un problema con la afición a los videojuegos que tiene el menor, manteniendo los progenitores al respecto una disparidad de criterios. Siendo el padre totalmente permisivo con el menor, dejándole jugar todos los días e incluso comprándole elementos para que pueda seguir jugando"

Junto a estos hechos, la madre también alegaba una falta de responsabilidad del padre sobre el seguimiento escolar de su hijo y en su asistencia sanitaria.

Estos factores han conllevado a que la Audiencia Provincial de Pontevedra acuerde la modificación del régimen de custodia del menor, pasando de la compartida a una exclusiva en favor de la madre, fijando un régimen de visitas para el padre, fundamentando esta decisión en ser lo más aconsejable para el interés superior del menor.

"Es evidente que, en el presente caso, el régimen de custodia compartida ha fracasado y debe cambiarse el mismo por una custodia monoparental a favor de la madre con un amplio régimen de visitas hacia el padre".

(Fuente IBERLEY)

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