Entra en vigor el Reglamento Europeo de Marcas
Jorge Oria Sousa-Montes. Abogado. ABRIL ABOGADOS
Como es conocido, el 1 de octubre entró en vigor el REGLAMENTO (UE) 2017/1001 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 14 de junio de 2017 sobre la marca de la Unión Europea que deroga en anterior 207/2009. Las modificaciones más relevantes de la normativa son las siguientes:
Eliminación del requisito de la representación gráfica de la marca: a partir del 1 de octubre el derecho sobre la marca será sobre “lo que se ve” en la solicitud siempre que la representación sea clara, precisa, completa en sí misma, fácilmente accesible, inteligible, duradera y objetiva. La Oficina recomienda para algunos tipos de marca (por ejemplo, las de posición) incluir una descripción pero ya deja de ser obligatorio. Las marcas “holograma”, “sonoras” o “multimedia” son perfectamente (a priori) registrables como marca de la UE.
Se crea la marca de certificación europea. Hasta la fecha, solo los estados miembros disponían de esta categoría (en España, las “marcas de garantía” artículos 68 y ss. Ley 17/2001). A partir de ahora y mediante la redacción de un reglamento de uso al efecto, cualquier persona no física podrá ser titular de una marca que certifique a terceros sobre la calidad de aquellos productos y /o servicios que este produzca o comercialice.
Se introducen cambios en el procedimiento sobre diferentes aspectos tales como el derecho de prioridad (de obligada reivindicación coetánea ahora con la solicitud), se armonizan las disposiciones de los procedimientos de oposición y cancelación, se permite la libertad de idioma para la mayoría de las pruebas aportadas en el procedimiento y se elimina la “entrega en mano” y “en el buzón de la Oficina” entre muchas otras. La reforma de la marca de la UE supone un relevante avance en la armonización, claridad y protección de un derecho unitario que se ha convertido en uno de los intangibles más importantes de cualquier empresa hoy en día con presencia en la Unión. Este nuevo reglamento sintetiza los cambios más importantes de la norma hasta la fecha y ofrece una herramienta eficaz a los nuevos desafíos que presentarán las cada vez más corrientes, marcas “no convencionales”.
(Fuente Economist & Jurist)
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El TEDH fija nuevos criterios para resolver la controversia entre la inviolabilidad del trabajador y el poder de dirección del empresario
Es, ha sido y será siempre controvertido conjugar los artículo 18 y 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), más aún en un tema tan delicado como el tratamiento que en el día a día las empresas y los trabajadores viven (mejor, conviven diariamente) en relación con internet y todas las aplicaciones informáticas derivadas de esta nueva forma de trabajar, como son los correos electrónicos y el acceso a las páginas WEB.
Estos dos artículos, sin ser antagónicos, establecen parámetros para definir en qué momento se puede “registrar” al trabajador respetando su intimidad y dignidady si el empresario puede utilizar “medidas” de vigilancia y control y, como siempre, el legislador no “se moja”, es decir, la norma dice pero no cierra el círculo y deja un margen de inseguridad jurídica, siendo los Tribunales los que resuelven a “golpe” de sentencia la referida indeterminación legal. Es más, esos artículos del ET, aunque ahora en un texto refundido, han mantenido en esencia el mismo texto que hace treinta años; es decir, no se han adaptado siquiera a las nuevas formas de trabajo, con estas aplicaciones informáticas, que en el 99% de las empresas españolas se utilizan de forma diaria y que como se puede observar han generado controversia entre la inviolabilidad del trabajador y el poder de dirección del empresario.
En esta línea, el pasado día 5 de septiembre de 2017 el TEDH (Tribunal Europeo de Derechos Humanos) 1 ha cambiado el criterio que tenía al respecto y enmienda el criterio fijado anteriormente en su sentencia del 12 de enero de 2016. En esta sentencia, recaída sobre los mismos hechos, se declaró en relación a que un empresario pueda verificar que sus empleados cumplen con sus obligaciones laborales en horas de trabajo, supervisando las herramientas informáticas usadas por el empleado pero propiedad de la empresa, que no había habido violación del artículo 8 de la Convenio europeo de derechos humanos, pues los tribunales nacionales habían logrado un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y los intereses de su empleador, por lo que consideró que el control por parte de éste de las comunicaciones del trabajador había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinario.
El TEDH ahora, en esta reciente sentencia, ha considerado por once votos contra seis, que sí se ha producido una violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El Tribunal Europeo determina y concluye que es de aplicación el artículo 8 referido por cuanto las comunicaciones del trabajador en el lugar de trabajo están incluidas en los conceptos de "vida privada" y "correspondencia". Señalando, que, aunque era cuestionable si el trabajador podía haber tenido una expectativa razonable de privacidad (habida cuenta de las restrictivas normas de su empleador sobre el uso de Internet, de las cuales había sido informado), estas instrucciones del empleador no pueden reducir la vida privada social en el lugar de trabajo a la nada, ni siquiera, como dice la sentencia, siendo advertidos los trabajadores de la empresa, unas semanas antes, de que una empleada fue despedida por esos mismo motivos.
Fundamenta el TEDH que con arreglo a las normas internacionales y europeas (Código de buenas prácticas para la protección de los datos personales del trabajador de la OIT, de 1997, y de la Recomendación CM/Rec 2015 del Comité de Ministros del Consejo de Europa, sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de la relación laboral), la advertencia del empleador al trabajador del uso privado de la aplicación informática debía notificarse al mismo antes de que se iniciara la vigilancia, especialmente cuando ésta entraña el acceso al contenido de comunicaciones privadas de los empleados. En esta sentencia, el TEDH considera que el trabajador no había sido informado con antelación del alcance y la naturaleza del control de su empleador ni de la posibilidad de que el empresario tuviera acceso al contenido real de sus mensajes.
Por lo que, en definitiva, el Tribunal Europeo fija como criterio para que el empresario vía artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores pueda supervisar los “mails” de los trabajadores y por ende, el acceso a internet ( páginas WEB etc…), que previamente a ello, se advierta al empleado de esa posibilidad, siempre claro está en aparatos informáticos propiedad de la empresa y con la finalidad única de si se está haciendo un uso privado del mismo y no profesional o laboral y entiendo bajo la protección del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, que dice “ …. y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible…..”.
(Fuente VLex)
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Le interesa firmar contratos fijos
Cuando su empresa necesita nuevos empleados suele firmar contratos temporales. Pues bien, ¿sabe que firmando un contrato indefinido ahorrará dinero y podrá despedir sin coste durante el primer año?
Fin del contrato
Contratos temporales. Su empresa siempre firma contratos temporales, porque no quiere atarse con sus empleados desde el inicio y para poder dar por finalizada la relación si al término del contrato su trabajador no le convence. ¡Atención! Sin embargo, la finalización de un contrato temporal también tiene coste:
Si lo da por finalizado sin justa causa antes del vencimiento , el trabajador reclamará por despido improcedente (salvo que hayan pactado un período de prueba y el cese se produzca dentro de dicho período). ¡Atención! Aunque el coste de la indemnización no será elevado –al haber poca antigüedad–, su empresa quizá deberá satisfacer gastos por los trámites realizados (asesoría, acto de conciliación...).
En los contratos eventuales y de obra, la finalización al vencimiento supone el pago de una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. ¡Atención! Por ejemplo, si firma un contrato de seis meses con un empleado cuyo salario es de 2.000 euros, su indemnización será de 394,52 euros (2.000 x 12 / 365 x 6).
Alternativa. Pues bien, si su empresa tiene menos de 50 trabajadores y contrata a nuevos empleados, firme con éstos el denominado “contrato indefinido de apoyo a los emprendedores”. Apunte.Aunque se trate de un contrato indefinido, la ley le da una gran flexibilidad a la hora de finalizarlo, siempre que lo haga dentro del primer año desde la contratación.
Ventajas
Período de prueba. Los contratos de apoyo a los emprendedores incorporan, por ley, un período de prueba de un año. Es decir, pese a ser un contrato fijo, dentro del primer año su empresa podrá despedir al empleado sin tener que pagarle ninguna indemnización . Apunte. No será necesario comunicarle ningún tipo de causa ni deberá preavisarle con ninguna antelación.
Incentivos. Además, estos contratos tienen incentivos fiscales y en la cotización a la Seguridad Social . En concreto:
Si contrata a un desempleado de entre 16 y 30 años, podrá aplicar una bonificación a la Seguridad Social durante tres años de entre 1.000 y 1.200 euros anuales (de 1.300 si es mayor de 45 años).
Si se trata del primer empleado de su empresa y es menor de 30 años, podrá aplicar una deducción de 3.000 euros en la cuota del Impuesto sobre Sociedades.
Además, si contrata a desempleados que llevan cobrando una prestación contributiva por desempleo durante al menos tres meses, podrá aplicar otra deducción igual al 50% de la prestación que dichas personas tengan pendiente de cobrar (con el límite de 12 meses).
Mantenimiento. Los incentivos indicados se aplican siempre que mantenga al trabajador en plantilla durante tres años, por lo que no podrá aprovecharlos si hace uso de su derecho a finalizar la relación laboral dentro del período de prueba de un año fijado por la ley. Apunte. Pero, aun así, el contrato de apoyo a los emprendedores es una alternativa más recomendable que la contratación temporal, ya que le permitirá dar por finalizada la relación laboral dentro del primer año sin ningún tipo de coste y sin necesidad de tener que acreditar las causas del cese.
El contrato de apoyo a los emprendedores le permite dar por finalizada la relación laboral sin coste alguno, siempre que lo haga dentro del plazo de un año desde su formalización. Por tanto, sale a cuenta frente a la contratación temporal.
(Fuente Indicator)
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El colapso sin resolver de los juzgados de cláusulas suelo
Las nuevas cifras facilitadas por el Consejo General del Poder Judicial, 57.068 demandas, evidencian las carencias de los juzgados únicos que deben dar respuesta al aluvión de asuntos registrados.
Suma y sigue en la polémica sobre el colapso de los juzgados especializados en cláusulas suelo. En el mes de julio, el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) facilitó las cifras del primer mes de trabajo de estos tribunales, que alcanzó el ingreso de 15.801 demandas. Ahora, tras la publicación del CGPJ de los nuevos datos, la cifra ha escalado hasta las 57.068, un evidente indicativo del incesante aluvión de solicitudes que se están recibiendo. Esto significa que, entre el 1 de julio y el 8 de septiembre, en estos juzgados bis han aterrizado 41.267 nuevas demandas.
Sin duda, las comunidades autónomas más afectadas son las más pobladas. De hecho, el juzgado de primera instancia 101 bis de Madrid ocupa la primera posición de este discutible podio, con 13.064 demandas registradas (en los dos últimos meses han entrado 10.261 nuevas); le siguen Andalucía, con 12.448 (9.129, entre julio y el 8 de septiembre); y Cataluña ha alcanzado la cifra de 5.775, tras entrar 4.482 nuevas demandas desde la primera medición del CGPJ. El resto de comunidades no se quedan atrás. Castilla y León acumula 4.917; Comunidad Valenciana, 3.485; Canarias, 3.236; Castilla-La Mancha, 3.071; y Aragón, más de 2.100.
El colapso es tan evidente que, a la espera de la reunión que mantendrá en las próximas semanas el CGPJ con las administraciones para observar la marcha del plan y evaluar las posibles necesidades, algunas comunidades autónomas ya han tomado decisiones para incrementar el número de jueces y así poder dar un seguimiento adecuado a estas demandas.
Decisiones
La Consejería de Justicia e Interior de Madrid ya ha anunciado que duplicará la plantilla del 101 bis, para poder dar una respuesta adecuada a la ingente cifra de solicitudes presentadas. Sin embargo, desde la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) ya han asegurado que este incremento es totalmente "insuficiente" y que, "debido al enorme volumen de trabajo, lo adecuado sería cuadruplicar el número de funcionarios de este juzgado".
Desde este mismo sindicato indican que la iniciativa de los juzgados especializados en cláusulas suelo es puramente "política" y que sólo ha servido "de cara a la galería", sin que la misma "haya sido efectiva y garantice la tutela judicial efectiva, establecido en el artículo 24 de la Constitución, al que todos los ciudadanos tienen derecho. Hoy en día con la puesta en marcha de esta iniciativa se ha creado un tapón de demandas descomunal, que desborda a la mayoría de estos juzgados", asevera el sindicato.
En una línea semejante se mueve el Consejo General de la Abogacía, que considera que "estos juzgados suponen un perjuicio para la ciudadanía porque carecen de medios suficientes y de dotación presupuestaria previa, además de que el plan del Poder Judicial altera el derecho al juez predeterminado por ley".
En otra de las comunidades más afectadas, Andalucía, las voces de los más altos cargos también se han empezado a hacer oír. De hecho, el presidente del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Lorenzo del Río, destacó durante la apertura del Año Judicial andaluz ante la consejera del ramo de esa misma comunidad, Rosa Aguilar, la "urgente" necesidad de abordar el nombramiento de una segunda remesa de funcionarios de refuerzo de estos juzgados para "corregir las situaciones de dotación deficitaria" actual y que irá a más, según la evolución de ingresos de asuntos. Aguilar, por su parte, apuntó en comparecencia parlamentaria que confía en que "el Poder Judicial se dé cuenta de su error y arbitre ahora nuevos mecanismos que ofrezcan respuestas justas y rápidas a las personas afectadas".
En Navarra, comunidad con las competencias de Justicia transferidas y que acumula hasta el 8 de septiembre 776 demandas, el departamento de Presidencia, Función Pública, Interior y Justicia ha decidido dar el paso y ha reforzado, desde el pasado lunes 11 septiembre, la plantilla de su juzgado de cláusulas suelo con dos empleadas públicas más. A la actual plantilla compuesta por un juez, una letrada, un gestor, un tramitador y un empleado del cuerpo de auxilio, se suman ahora una gestora procesal y una tramitadora y, posiblemente, en los próximos días esta cifra se incremente para poder dar respuesta a todas las demandas recibidas.
Propuestas
Frente a esta situación, el CSI-F lanza una serie de propuestas para tratar de solventar el problema. Por un lado, solicitan que se creen "juzgados exclusivos", al menos uno por provincia, en materia de cláusulas suelo. Además, como medida alternativa, propone que los actuales juzgados especializados se eximan al 100% en el reparto de cualquier demanda del orden jurisdiccional civil que, por turno, les corresponda y de la ejecución pendiente; que se respeten las instrucciones del CGPJ en materia organizativa por todas las administraciones afectadas, respetando los módulos fijados, en el sentido de crear tantos juzgados en cada provincia como el volumen de demandas así lo aconseje, haciendo especial hincapié en las capitales de provincia como Madrid, Barcelona o Sevilla; y que se doten a dichos juzgados del personal necesario para ofrecer un servicio público de calidad y ágil, garantizando así la tutela judicial efectiva.
Por último, el sindicato solicita crear una comisión mixta, compuesta por el Ministerio de Justicia, CGPJ, comunidades autónomas afectadas y representantes de los trabajadores, que debería realizar "un seguimiento sobre la evolución en la carga de trabajo de estos juzgados" y proponer "las medidas adecuadas para evitar su colapso".
(Fuente Expansión)
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¿Cómo se calculan las horas extras en el finiquito y qué sucede si no se abonan?
PREGUNTA:
Un trabajador nos ha comunicado su baja voluntaria con efectos desde el próximo 2 de octubre (lunes). El problema es que tiene horas extras pendientes de pago y no sabemos cómo hay que incluirlas en el finiquito. Y en el caso de que decidiéramos no incluirlas, ¿qué le podría suceder a la empresa?
RESPUESTA:
En el caso de que se produzca la extinción por cualquier causa (incluida la baja voluntaria), su empresa está obligada a abonar al trabajador en el finiquito la cuantía correspondiente a las horas extras que haya realizado y que no hayan sido compensadas con descansos. El cálculo dependerá de lo que establezca su convenio colectivo (o pacto individual o con los representantes de los trabajadores) y, en su defecto, deberán abonarse como mínimo con el importe de la hora ordinaria.
Si su empresa no incluye esas horas en el finiquito o las incluye pero el trabajador no está conforme con cómo se ha hecho el cálculo, puede interponer una demanda de reclamación de cantidad contra su empresa. Para ello, dispone de un plazo de un año contado desde que debieron retribuirse las horas extras motivo del conflicto. Ahora bien, este plazo podría prolongarse si se diera el caso en que se hubiera presentado denuncia ante la Inspección de Trabajo, ya que la denuncia, al tener valor de “reclamación extrajudicial” interrumpe el plazo de prescripción del año (sent. del TS de 1.12.16).
El trabajador tiene la carga de la prueba, es decir, le corresponde a él probar y detallar la relación de horas extras que reclama: el número de horas, los días en que se realizaron y si se trataba (si fuera el caso) de horas nocturnas o realizadas en días festivos. En este sentido, tenga en cuenta que el trabajador puede aportar como prueba, por ejemplo, los e-mails enviados desde su correo corporativo en horas fuera de su jornada ordinaria de trabajo, llevar testigos que acrediten que ha realizado esas horas (un caso habitual es recurrir a los representantes de los trabajadores para que lo corroboren).
(Fuente Cart@ de Personal)
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