Contratación de ucranianos
Si se le plantea la contratación de algún refugiado ucraniano, sepa que la normativa ha agilizado los trámites de protección de este colectivo.
Recientemente se ha habilitado un sistema de urgencia que permite a los refugiados procedentes de Ucrania obtener protección temporal en nuestro país en un plazo de 24 horas. Apunte. Pueden acogerse a este procedimiento:
- Nacionales ucranianos residentes en Ucrania antes del 24 de febrero de 2022.
- Ucranianos con estancia en España –regular o irregular– antes de dicha fecha y que, como consecuencia del conflicto armado, no pueden regresar a su país.
- Nacionales de terceros países o apátridas que residieran con protección especial en Ucrania antes del 24 de febrero de 2022.
- Nacionales de terceros países o apátridas con estancia en España que residieran legalmente en Ucrania (con permiso de residencia permanente o de otro tipo) antes del 24 de febrero de 2022 y que no pueden regresar a su país o región de origen en condiciones seguras.
- El cónyuge o la pareja de hecho; los hijos menores solteros o de su cónyuge, y otros parientes cercanos que dependieran de ellos.
Dicha protección supone la autorización de residencia y de trabajo (por cuenta propia o ajena), el acceso a prestaciones del sistema de acogida (p. ej., ayudas sociales o atención sanitaria) y reagrupación familiar. Realizada la solicitud de protección, en 24 horas se acordará la concesión o denegación de la protección temporal por un año (plazo que puede prorrogarse hasta los tres años).
Contratación. Tras obtener la protección temporal –que les permite tener NIE y así obtener el Número de la Seguridad Social ante la TGSS–, su empresa podrá firmar con los afectados un contrato de trabajo (se han habilitado centros especiales para expedir números de afiliación para refugiados de Ucrania). Apunte. Si necesita que dispongan de carné de conducir, sepa que los desplazados de Ucrania podrán utilizar sus permisos de conducir en España al menos durante un año.
(Fuente APUNTES Y CONSEJOS LABORALES LEFEBVRE)
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Despidos tras el último Real Decreto-ley 6/2022
En el BOE de ayer se publicó el Real Decreto-ley 6/2022, de 29 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes en el marco del Plan Nacional de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania. En el mismo se modifica la cuestión de los despidos.
En la exposición de motivos se dice:
"La posibilidad de acudir a los expedientes de regulación temporal de empleo previstos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, y de aplicar, en su caso, las ventajas asociadas a estas medidas de flexibilidad en una situación que hace previsible su utilización significativa deben acompañarse medidas complementarias de cautela adicional que se entienden precisas para garantizar la necesaria protección social, evitando despidos y destrucción de puestos de trabajo.
Estas medidas son las siguientes:
a) Las empresas beneficiarias de las ayudas directas no podrán justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos.
b) Las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos".
Título IV
Otras medidas de apoyo a trabajadores y colectivos vulnerables
"Artículo 44. Medidas en el ámbito laboral. En aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el presente real decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 30 de junio de 2022. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.
Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos".
(Fuente BOE)
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La falta de diligencia no es causa suficiente para despedir a un trabajador
El TSJ de Castilla-León revierte la expulsión de un empleado tras la queja de un cliente
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha emitido un fallo en el que señala que la queja de un cliente insatisfecho no es suficiente para que un trabajador pueda ser despedido. Con esta sentencia anula el cese de un empleado por haber ensamblado una pieza defectuosa.
Tal como recogen los hechos de la resolución, el operario trabajó entre 2015 y 2021 para una empresa de industrias químicas como peón en una cadena de ensamblaje. El trabajador fue despedido después de que un cliente realizara una reclamación a la empresa porque había comprado un producto que contenía una pieza defectuosa.
En el texto del TSJ se reconoce que este empleado había ensamblado una pieza defectuosa y que con anterioridad había cometido el mismo error en dos ocasiones. En estos casos solo recibió dos apercibimientos verbales. Esto le lleva a la Sala a exponer que estas reprimendas no pueden ser tenidas en cuenta como un caso de reincidencia si no fueron sancionados o expedientados cuando se produjeron los errores.
Partiendo de esta base, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León confirma la decisión del Juzgado de lo Social número 2 de León, que había fallado a favor del trabajador. La Sala comparte que "no existe base alguna para considerar que existe una situación de deslealtad encuadrable en la falta muy grave".
En su resolución, el Tribunal destaca que el error cometido por el empleado no es tan grave como para que sea sometido a despido. En este sentido, recuerda que “cuando en un convenio colectivo existe un sistema de gradación de infracciones y sanciones que no es sino la manifestación de la voluntad de las partes negociadoras sobre el ejercicio del poder disciplinario, ha de estarse al mismo no pudiendo las partes acudir a las tipificaciones genéricas del Estatuto de los Trabajadores”.
La empresa hace referencia en su recurso al artículo 65.4 del convenio de la industria química, que es por el que se rige la compañía. Este artículo tipifica como falta muy grave el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto y el robo. En este sentido, la sentencia destaca que “no hay constancia ni alegación de que estuviésemos ante una conducta dolosa, sino que nos encontramos ante una actuación falta de diligencia o de competencia”.
El tribunal califica así el despido como improcedente. La consecuencia es que la compañía tendrá que optar entre la reincorporación del empleado en el mismo puesto, junto con el pago de los salarios dejados de percibir hasta que se emitió la sentencia, o bien, indemnizarlo con 9.563 euros por sufrir un despido sin causa.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Laboral: Cambios en la concatenación
La reforma laboral de 2021 ha modificado los umbrales a partir de los cuales la concatenación de contratos temporales supone la consideración de fijo. ¿Cómo le afecta este cambio? ¿A partir de cuándo opera la modificación?
Cambios
Nuevos umbrales. Tras la reforma laboral, un trabajador no puede estar contratado en una misma empresa o grupo de empresas, para el mismo o diferente puesto, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, durante más de 18 meses dentro de un período de 24. ¡Atención! Si se supera este límite temporal, el afectado se convertirá en indefinido (y, adicionalmente, la empresa podrá ser sancionada). Además, el tiempo de contratación a través de una ETT o por otra empresa (en este caso, cuando exista sucesión de empresa o subrogación convencional) sí que se computa a estos efectos.
Por puesto de trabajo. Como novedad adicional, esta limitación también será aplicable cuando se superen los límites anteriores por puesto de trabajo y no por contratos de un solo trabajador. Apunte. Así, cuando un puesto de trabajo haya estado ocupado durante más de 18 meses en un período de 24 por trabajadores con contrato de duración determinada (incluidos los puestos a disposición por ETT), el trabajador que lo ocupe en el momento de superar el umbral adquirirá la condición de indefinido.
Riesgo. Esta última novedad aumenta el riesgo de superar los umbrales, ya que puede ser difícil justificar que los puestos ocupados por trabajadores temporales contratados de forma sucesiva son distintos. Apunte. Para evitarlo, detalle muy bien el puesto de trabajo en el contrato de cada empleado, de forma que pueda justificar que dicho puesto no ha sido ocupado por temporales durante más de 18 meses. Por ejemplo, si contrata a seis empleados como “operarios de taller”, indique en sus contratos: “operario taller máquina de corte Cuttex RD-45”, “operario taller prensa hidráulica TRX-55”, etc.
¿Cuándo entra en vigor?
Dudas. La normativa no deja claro si los nuevos umbrales entran en vigor el 31 de diciembre de 2021 o el 30 de marzo de 2022, aunque cabe defender esta última fecha. Así:
- Los contratos suscritos a partir del 30 de marzo de 2022 computarán para la concatenación. Los suscritos con anterioridad pero ya extinguidos a esa fecha no computarán.
- Los anteriores a 30 de marzo de 2022 y vigentes a tal fecha deberían computar, aunque la regla de la concatenación se limita a los contratos por circunstancias de la producción. Apunte. Dado que hasta el 30 de marzo de 2022 no se podrán suscribir estos contratos –sólo será posible utilizar un contrato por obra o uno eventual–, cabe defender que no se computará ningún contrato suscrito antes del 30 de marzo de 2022.
Normativa previa. Sin perjuicio de lo anterior, la superación de los umbrales anteriores antes del 30 de marzo de 2022 (24 meses en un período de 30 por trabajador –no por puesto de trabajo–) también podrá ser sancionada. ¡Atención! En tal caso computarán todos los contratos de duración determinada suscritos antes del 30 de marzo de 2022, salvo los de interinidad. Y respecto a las multas:
- De 626 a 6.250 euros por centro de trabajo en caso de superación de los umbrales antes del 30 de septiembre de 2021.
- De 751 a 7.500 euros por centro de trabajo en caso de superación de los umbrales entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2021.
- Y de 1.000 a 10.000 euros por contrato en caso de superación de los umbrales a partir del 31 de diciembre de 2021.
(Fuente APUNTES & CONSEJOS LEFEBVRE)
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Incentivos fiscales por aumentar la plantilla
Al cerrar las cuentas de su empresa, verifique si ha aumentado su plantilla media de trabajadores. Recuerde que, en determinados casos, ello permite disfrutar de ventajas fiscales en el Impuesto sobre Sociedades.
Incentivos
Libertad de amortización. Un primer incentivo ligado a la creación de empleo es el de la libertad de amortización de pymes (uno de los más utilizados por las empresas). ¡Atención! Pueden aplicarlo las empresas de reducida dimensión (es decir, las que facturan menos de 10 millones de euros) que invierten en activos nuevos y que, al mismo tiempo, hayan incrementado su plantilla media de trabajadores. En concreto, por cada persona en que se incremente la plantilla, la empresa podrá amortizar libremente los activos nuevos adquiridos hasta una cuantía de 120.000 euros.
Deducción por discapacidad. Otro incentivo ligado al aumento de plantilla es el que se refiere a los trabajadores con discapacidad. Apunte. En concreto, todas las empresas –no solo las de reducida dimensión– pueden disfrutar de una deducción en la cuota de su Impuesto sobre Sociedades de 9.000 euros por cada trabajador con el que hayan aumentado la plantilla (12.000 euros si el incremento es de trabajadores con una discapacidad del 65 % o más).
Cálculo de la plantilla media
Cálculo. Pues bien, para calcular la plantilla media de trabajadores de un año determinado y comprobar si ha aumentado, haga el cálculo que se indica a continuación:
- Multiplique el número de trabajadores existentes al inicio de cada ejercicio por el número de días que esa misma plantilla permanezca en la empresa sin variación.
- Si durante el año se altera el número de trabajadores, multiplique el nuevo número por los días que se mantengan en la empresa hasta la siguiente variación, y así sucesivamente hasta completar el año.
- Obtendrá la plantilla media dividiendo la suma de los resultados obtenidos por el número de días de cada ejercicio.
Trabajadores computables. A estos efectos, deberá tener en cuenta tanto a los trabajadores fijos como a los temporales (no así a los contratados a través de ETT). Apunte. Asimismo:
Los trabajadores que no tengan jornada completa deberá computarlos en proporción a las horas que realicen.
También deberá incluir en el cálculo tanto a los trabajadores de baja temporal por maternidad o enfermedad como a aquellos otros que haya tenido que contratar para sustituirlos.
Ejemplo
Plantilla. A principios de 2021, su empresa tenía contratados a tres trabajadores a jornada completa que estuvieron en plantilla hasta el 31 de julio (3 × 212 días), fecha en la que contrató a uno más, quedándose con cuatro trabajadores hasta el 31 de octubre (4 × 92 días). El 1 de noviembre contrató a un nuevo trabajador, por lo que pasó a disponer de cinco empleados (5 × 61 días). Ello supone una plantilla media a final de año de 3,5863 empleados y un aumento de 0,5863 trabajadores:
[(3 × 212 + 4 × 92 + 5 x 61) / 365] - 3 = 0,5863
Trabajadores con discapacidad. Si el cálculo anterior correspondiera únicamente al aumento de la plantilla media de trabajadores con discapacidad inferior al 65 %, dicho aumento permitiría a su empresa aplicar una deducción en su IS de 2021 de 5.277 euros (0,5863 × 9.000).
(Fuente APUNTES & CONSEJOS LEFEBVRE)
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