Publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia23/09/2020

Publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

El BOE del 23 de septiembre de 2020 publica el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. La nueva norma entrará en vigor, con carácter general a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».    

Tras su aprobación por el Consejo de Ministros del pasado 22 de septiembre, el BOE del de 23 de septiembre de 2020 ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Entre sus principales novedades encontramos que la persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles, vinculados al desarrollo de su actividad, junto con la obligación de determinar condiciones y aspectos relevantes como el derecho a la desconexión, la flexibilidad horaria y la reversibilidad del teletrabajo.

El nuevo Real Decreto Ley se basa, en la “voluntariedad” para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, se unirá al art. 13 del ET y traerá novedades como:

  • a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Del mimo modo, se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

  • La obligación de suscribir acuerdos de teletrabajo entre el empleador y las personas trabajadoras.

El acuerdo de trabajo a distancia, se configura como un documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia, como las relacionadas con el horario o con el tiempo de conexión/disponibilidad, los mecanismos de compensación de gastos o el lugar habitual de prestación de servicios. En paralelo, se fijan los principales derechos de la persona trabajadora a distancia, tales como el derecho al abono y compensación de gastos. La persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Además, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios en los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva. El trabajo a distancia, implantado excepcionalmente por la emergencia sanitaria, también obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y herramientas, así como al mantenimiento. La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.

  • A TENER EN CUENTA. No podrá concertarse trabajo a distancia para el desarrollo de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, modalidades contractuales que no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.

Sin perjuicio de cualquier obligación fijada por negociación colectiva, el acuerdo ha de contener el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, "incluidos los consumibles y los elementos muebles", así como de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.

  • A TENER EN CUENTA. La norma, refuerza el papel de la negociación colectiva se refuerza, con remisiones expresas tan importantes como la regulación del ejercicio de la reversibilidad (vuelta al trabajo presencial tras acordar el trabajo a distancia) por las partes, el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante este modelo organizativo, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.
  • La consideración del porcentaje mínimo del 30% del trabajo realizado a distancia (dos días semanales), en un período de referencia de tres meses.

La norma que finalmente ha visto la luz ha elevado del 20% al 30% el porcentaje sobre lo que se considera trabajo a distancia de carácter regular. De alcanzar este porcentaje, resultará obligatorio suscribir un acuerdo de trabajo a distancia.

  • El carácter voluntario y reversible de la prestación realizada a distancia.

El derecho a desarrollar trabajo a distancia por medio del acuerdo de trabajo a distancia tiene una naturaleza totalmente voluntaria y no podrá serle impuesta a la persona trabajadora por ninguna vía, ni siquiera por las que en nuestra normativa laboral admiten la modificación de condiciones de trabajo con causa justificada y procedimiento específico. Sin embargo, no podrá concertarse trabajo a distancia para el desarrollo de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, modalidades contractuales que no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.

  • Garantías para el trabajador: flexibilidad horaria y derecho a la desconexión.

Una especial relevancia ocupan en la norma los derechos relacionados con el tiempo de trabajo y con el horario. El horario que debe constar en el acuerdo es un punto de referencia que juega en beneficio de la persona trabajadora, pero que puede ser alterado por esta, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo entre las partes, por ejemplo, en relación con una franja horaria indisponible. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora, y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia. A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia, se establece que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo. 

  • A TENER EN CUENTA. Se regula, así mismo, el derecho al registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada; y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

El derecho a la desconexión digital se encuentra actualmente regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, a la que expresamente hace referencia la presente norma. Para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal que asegure a su vez este derecho a la desconexión resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del derecho a la alteración de este que, con los límites y condiciones establecidos en dicho acuerdo, corresponde a la persona trabajadora.

Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.

  • Aportación de los medios adecuados, remuneración por los gastos generados, derechos de formación y promoción profesional, medidas de prevención de riesgos laborales, prioridad para los puestos presenciales en caso de reversibilidad, etc.

Con carácter general, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos, el inventario de medios, equipos y herramientas 

  • a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • b) Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.
  • c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • c) Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
  • d) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
  • e) Lugar de trabajo habitual.
  • d) En su caso, medios de control empresarial de la actividad.
  • Regulación de medidas de vigilancia y control por parte del empleador. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
  • No constituirán causas justificativas de la extinción de la relación laboral o de la modificación sustancial de las condiciones laborales, la negativa del trabajador a la actividad, el ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial, su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando se vinculen exclusivamente con esta fórmula de ejecución del trabajo.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia, que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Como se había anunciado, la nueva regulación no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica.  Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria (D.T. 3ª Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre).

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Entrada en vigor.

El real decreto-ley, en lo referente al teletrabajo, entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

(Fuente IBERLEY)

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Los fiscalistas alertan: teletrabajar en la playa o el pueblo pone en peligro las deducciones por vivienda habitual20/09/2020

Los fiscalistas alertan: teletrabajar en la playa o el pueblo pone en peligro las deducciones por vivienda habitual

Las ventajas fiscales vinculadas al inmueble en propiedad en el que se vive pueden esfumarse si Hacienda interpreta que el contribuyente ha dejado de tener ahí su residencia principal

La crisis sanitaria por el coronavirus ha impulsado, se dice que definitivamente, el teletrabajo en España. Muchas empresas han testado por primera vez las ventajas de esta fórmula de prestación de servicios y han decidido extender el modelo más allá del periodo de confinamiento. Los teletrabajadores, por su parte, disponen de mayor libertad para fijar su lugar de residencia. Algunos ya han optado por mudarse por un tiempo a su segunda vivienda, en el pueblo o en la playa. Pero, cuidado, este traslado puede suponer un susto con Hacienda.

Y es que permanecer durante meses fuera de casa puede evidenciar que esta ya no es la vivienda habitual y la Agencia Tributaria podría poner en duda la aplicación de diversos beneficios fiscales asociados a su compra. En concreto, entre otras consecuencias, los expertos alertan de que Hacienda podría rechazar la deducción de las cantidades anualmente invertidas en su adquisición.

En caso de disputa con el fisco, advierten los expertos, todo dependerá de la posibilidad de demostrar que el inmueble sigue siendo nuestro centro vital.

¿Puedo seguir aplicando la deducción?

La adquisición de una vivienda habitual disfrutaba hasta el año 2013 de una importante ventaja tributaria: la posibilidad de desgravar un 15% de una parte de las cantidades aportadas al año para el pago de la hipoteca. Para tener esta consideración de habitual, la ley exige que el comprador haya ocupado efectivamente la casa en un plazo de doce meses y que viva en ella durante, al menos, tres años ininterrumpidos.

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Sin embargo, también se recogen excepciones, admitiéndose ausencias por motivos muy concretos “que exijan el cambio de domicilio”. Entre ellos, el fallecimiento del contribuyente, la celebración de matrimonio, una separación o divorcio, o un cambio o traslado de empleo.

Pero ¿qué ocurre si, simplemente, se opta por mudarse temporalmente a un lugar con menos incidencias de rebrotes o que reúna mejores condiciones para trabajar en remoto? ¿Se perdería el beneficio fiscal?

Como advierte Miguel Ángel Galán, socio de Andersen, esta no es una cuestión sencilla y “no está bien resuelta por la normativa tributaria aplicable”. Según explica, la ley no regula qué ha de entenderse por “ausencia temporal” y cuándo esta se convierte en definitiva. Si el contribuyente no puede demostrar que pasa la mayor parte del año en la primera vivienda, añade Leandro Sequeiros, socio en Lean Abogados, habrá que justificar el traslado. La clave, coincide Galán, está en la interpretación que hagan los órganos administrativos de la coletilla que utiliza la ley tributaria al enumerar las causas por las que se admite una ausencia temporal: “u otras análogas justificadas”. Cabría argumentar, explica Sequeiros, que se trató de una situación de necesidad como que, físicamente, no se podía volver a la residencia habitual.

Sin embargo, el pasado mes de junio, la DGT rechazó como causa justificada, por ejemplo, quedar atrapado en un determinado país por el cierre de fronteras decretado por la pandemia. Se trataba de una pareja de recién casados residentes en Líbano, a los que cogió de sorpresa el confinamiento mientras viajaban por España. El órgano consultivo resolvió que se computaba ese tiempo de residencia, por lo que si hubieran pasado más de 183 días en territorio español serían considerados contribuyentes del IRPF español.

Es cierto, añade Galán, que el decreto de confinamiento de marzo obligaba a permanecer en la residencia habitual, pero habría que revisar caso por caso.

Indicios y pruebas

Lo normal es que la Agencia Tributaria inicie comprobaciones si encuentra indicios de que hemos abandonado la vivienda habitual, apunta Sequeiros. Habitualmente la alarma se puede encender al cambiar el empadronamiento o, al cruzar datos, si otra persona notifica que vive en ese inmueble porque, por ejemplo, está de alquiler. Efectivamente, coincide Galán, la mudanza puede dejar “una serie de rastros”, desde empadronarte en el municipio para tener acceso a servicios médicos o descuentos por residente (en Canarias) hasta contratar un apartado postal para envíos o pagar todas las semanas con tarjeta en la peluquería del pueblo.

A pesar de que Hacienda inicie una comprobación, opina el fiscalista, siempre se puede defender que el traslado tiene una justificación que pueda considerarse “una circunstancia excepcional que permita al contribuyente seguir considerando su casa como vivienda habitual”. Hacienda, por su parte, puede acceder a multitud de datos, como el consumo medio de suministros (agua, luz, gas) en la vivienda durante ese periodo. Como añade Sequeiros, además, en estos casos es el contribuyente el que tiene el deber de desmontar con pruebas la decisión de la Agencia Tributaria. Si, finalmente, no prosperan sus argumentos, puede perder su derecho a la deducción por vivienda habitual y, eventualmente, podría ser sancionado si hubo infracción.

Exención por reinversión

Otra de las posibles consecuencias de que la vivienda pierda la consideración de habitual, explica Galán, es la de la imposibilidad de aplicar la llamada exención por reinversión. La legislación tributaria exime del pago de impuestos por las ganancias derivadas de la venta del inmueble si con ellas se adquiere otra vivienda en el plazo de dos años. Si la casa transmitida ya no era el lugar donde vivía el contribuyente, Hacienda puede reclamar el pago del correspondiente impuesto.

Según entiende el experto, para que el contribuyente recuperase este derecho, debería pasar en su casa al menos tres años desde que volviese a habitarla antes de venderla.

Imputación de rentas

Salvo que se trate de la vivienda habitual, la tenencia de un inmueble se considera por la normativa tributaria una demostración de riqueza, y por ello se le imputan (ficticiamente) unos beneficios económicos.

Como explican los expertos, la pérdida de la consideración de vivienda habitual también supondría que en la declaración del IRPF se imputara al contribuyente una ganancia por ese piso: el 1 % del valor catastral, apunta Sequeiros. Esta consecuencia se produciría con independencia de que solo se tenga un inmueble, añade Galán. Normalmente, explica, las segundas residencias tienen una valoración más baja que la vivienda principal, por lo que, si la AEAT verifica que hay un cambio de residencia, se incrementaría el impuesto.

Comunicación a Hacienda

Por último, apunta Sequeiros, “no hay que olvidar que los contribuyentes estamos obligados a comunicar los cambios de residencia a Hacienda”. Ya sea a través del modelo aprobado al efecto, o en la propia declaración de la renta. Omitir esta información puede traernos problemas. Es el caso, ejemplifica Sequeiros, de comunicaciones de la AEAT que, por haber sido enviadas al domicilio especificado, pueden darse por válidas aunque el contribuyente no se haya enterado. “Algún cliente se ha encontrado que, de pronto, tiene un expediente en vía de apremio o un embargo de la cuenta corriente por notificaciones que nunca ha visto, recuerda.

(Fuente EL PAÍS)

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El Defensor del Pueblo investiga los criterios de Hacienda en la demora de declaraciones fiscales por Covid20/09/2020

El Defensor del Pueblo investiga los criterios de Hacienda en la demora de declaraciones fiscales por Covid

Abre una actuación de oficio con la Agencia Tributaria tras recibir una sanción un ciudadano ingresado por Covid

El Defensor del Pueblo, Francisco Fernández Marugán, ha abierto una actuación de oficio con la Agencia Estatal Tributaria (AEAT) para conocer qué criterios está aplicando en los casos en los que los ciudadanos no hayan podido presentar en plazo sus declaraciones de impuestos por haber enfermado de Covid-19.

El organismo ha tenido conocimiento del caso de un ciudadano ingresado en el hospital hasta el 5 de julio, que habría sido sancionado por presentar fuera de plazo la declaración trimestral del IRPF.

Al parecer, el plazo para presentar dicha declaración concluyó el 20 de mayo y la declaración trimestral fue presentada el 21 de junio.

Según recuerda el Defensor en el escrito remitido a la Administración, el artículo 179 de la Ley General Tributaria establece que las acciones u omisiones tipificadas en las leyes no darán lugar a responsabilidad por infracción tributaria en el supuesto que concurra "fuerza mayor", como pudiera ser, por ejemplo, el hecho de haber estado gravemente enfermo u hospitalizado.

El Defensor del Pueblo ya pidió durante el estado de alarma que se ampliasen los plazos para que pymes y autónomos pudieran cumplir con sus obligaciones tributarias (IVA trimestral, retenciones de IRPF y pagos fraccionados de Sociedades).

Asimismo, solicitó más flexibilidad para la presentación de la campaña de Renta y Patrimonio 2019.

En una carta enviada a Hacienda, el Defensor señaló que las personas que hubieran perdido a un familiar o que estuviesen ingresadas o aisladas podían experimentar "dificultades inéditas" para acceder a la documentación y datos necesarios para realizar la presentación.

Un problema que, a juicio de la institución, también podían tener las personas que estuviesen desplazadas y los sanitarios, que en los momentos más duros de la pandemia centraban todos sus esfuerzos y su tiempo en combatir la crisis sanitaria.

(Fuente ELDERECHO.COM)

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Es considerada renta en especie la cesión de vehículo al trabajador durante el estado de alarma por COVID-1920/09/2020

Es considerada renta en especie la cesión de vehículo al trabajador durante el estado de alarma por COVID-19

Así lo afirma la Dirección General de Tributos en la consulta vinculante V1387-20.

Un trabajador realiza una consulta a la Dirección General de Tributos que versa sobre la cesión de un vehículo por su empresa, para uso particular. Y pregunta si debe reflejar un rendimiento de trabajo en especie por la cesión del uso del vehículo por la empresa durante el tiempo de confinamiento correspondiente al estado de alarma derivado del COVID-19, al considerar el consultante que el vehículo está inmovilizado.

La Dirección General de Tributos (DGT) contesta a esta consulta en la resolución vinculante V1387-20 y la respuesta es que sí, debe considerarse como un rendimiento de trabajo en especie (aunque el vehículo estuviera inmovilizado).

"En relación con la cuestión consultada, y con independencia de señalar que el estado de alarma no implica la inmovilización del vehículo, sino la limitación de los desplazamientos a los permitidos en dicho estado; partiendo del concepto de retribución en especie previsto en el artículo 42.1 de la ;LIRPF, que exige “la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”, debe señalarse que la imputación al contribuyente de la retribución en especie deriva de la obtención del derecho de uso del vehículo, existiendo dicha retribución en la medida en que éste tenga la facultad de disponer del vehículo para usos particulares, con independencia de que exista o no una utilización efectiva para dichos fines, por lo que procede en consecuencia la imputación de un rendimiento de trabajo en especie en el caso consultado".

¿En qué se fundamenta la DGT para dar esta respuesta?

Pues encuentra su fundamentación esta respuesta en la literalidad de los artículos 42.1 y 43.1 de la LIRPF, relativos a qué se entiende por rentas en especie y la valoración de las mismas.

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Adquisición de un negocio en concurso. Sucesión de empresas.20/09/2020

Adquisición de un negocio en concurso. Sucesión de empresas

Una empresa de su competencia ha entrado en concurso de acreedores. Si usted está valorando adquirir el negocio, ¿qué obligaciones asumirá respecto a los trabajadores? ¿Qué debe conocer?

En general. Usted sabe que, si adquiere los activos y pasivos de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma (un conjunto organizado que permite el ejercicio de una actividad), habrá un cambio de titularidad de la empresa que no extingue los contratos. Es decir, quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior empresario. ¡Atención! Si la adquisición se produce respecto a una empresa que está en concurso de acreedores, ¿qué debe conocer teniendo en cuenta que en septiembre de 2020 ha entrado en vigor una nueva Ley Concursal?

Subrogación del adquirente

Obligaciones. Sepa que si adquiere una unidad productiva en concurso:

En general, no quedará obligado a pagar los créditos impagados por el concursado antes de la transmisión. Apunte. Por ejemplo, no asumirá las deudas que mantenga con Hacienda o con algunos proveedores.

No obstante, sí que deberá asumir los créditos laborales (los salarios) y de Seguridad Social (las cotizaciones) correspondientes a los trabajadores de esa unidad productiva en cuyos contratos quede subrogado. ¡Atención! A estos efectos, en caso de enajenación de una unidad productiva en concurso, se considera que existe sucesión de empresa.

Éstas no. En cualquier caso, la subrogación sólo opera respecto a las deudas laborales y de Seguridad Social que deriven de los contratos de trabajo en los que usted se subrogue.Apunte. Así pues, si la anterior empresa tiene deudas salariales o adeuda cotizaciones a la Seguridad Social vinculadas a trabajadores que no se van a incorporar a su compañía (porque usted ha ofrecido incorporar solamente a ciertos trabajadores), no deberá asumir dichas deudas.

Excepción: FOGASA

Éstas tampoco. Cuando una empresa entra en concurso de acreedores, el FOGASA abona los salarios e indemnizaciones que dicha empresa adeude a sus trabajadores (con unos topes máximos). Es decir, el FOGASA asume subsidiariamente la deuda (avanza el dinero a los afectados), pero posteriormente se convierte en un acreedor de la empresa. Apunte. Pues bien, el juez del concurso podrá acordar que su empresa no se subrogue en la parte de la cuantía de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago que sea asumida por el FOGASA.

Oferta. Así pues, es válido que, cuando presente la oferta por la empresa, condicione la compra a no hacerse cargo de la deuda asumida por el FOGASA (si bien deberá asumir el exceso sobre los topes que el FOGASA no asume).

En la práctica

Ejemplo. Uno de sus competidores está en concurso y tiene tres plantas de producción en las que emplea, en cada una, a 50 trabajadores. Dicha empresa tiene una deuda por salarios de 150.000 euros (debe 1.000 euros a cada trabajador) y, además, adeuda 1,5 millones de euros por cotizaciones impagadas. Apunte. Si está interesado en adquirir una de las plantas, pero manteniendo solamente a 30 de los 50 trabajadores:

Su empresa quedará subrogada sólo en la deuda laboral y de Seguridad Social de esos 30 trabajadores.Apunte. Es decir, deberá soportar el coste de 1.000 euros por trabajador y la parte de la deuda con la Tesorería correspondiente a esos 30 trabajadores.

No obstante, el juez del concurso podrá eximirle de abonar la deuda por salarios que le corresponda asumir al FOGASA.

(Fuente apuntesyconsejos-laborales.es)

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