Registro diario de jornada: 5 años de conflictos (y los que están por venir)
La normativa, que exige a las empresas registrar diariamente las horas de trabajo de sus empleados, ha generado tensiones en la jurisdicción social debido a la interpretación de la 'fiabilidad' y 'objetividad'
Han pasado casi cinco años (desde el 12 de mayo de 2019) y la conflictividad en la jurisdicción social en torno al registro diario de jornada (especialmente el cumplimiento de la “fiabilidad” y “objetividad”) sigue siendo elevada, a lo que se suman los cambios que están por venir.
La empresa está obligada a registrar diariamente la jornada de trabajo de todos los empleados. Ese registro, según establece expresamente la normativa, debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado. Además, la empresa deberá conservar los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Hay que tener en cuenta que el registro diario de jornada es obligatorio tanto en modelos de trabajo presencial como en teletrabajo 100% remoto o en modelos híbridos (art. 34.9 del ET y art. 14 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia).
Registro diario y los 3 requisitos que se deben cumplir
Además de tener en cuenta lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación en la empresa, la Inspección de Trabajo (Criterio Técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección en materia de registro de jornada) ha dejado claro que el registro tiene que ser diario, no siendo aceptable la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos.
Por otro lado, aunque la obligación de realizar el registro de jornada está contemplada en el art. 39.4 del Estatuto de los Trabajadores, es fundamental “recordar” que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado expresamente sobre esta cuestión, dejando claro que el registro debe ser «objetivo» y «fiable» (STJUE de 14 de mayo de 2019. Asunto C-55/18)
En este sentido, recogiendo lo dispuesto por el TJUE, el Tribunal Supremo ha sentenciado que la correcta aplicación de la Directiva 2003/88, exige que el sistema de registro de jornada cumpla con los requisitos de ser (STS de 18 de enero de 2023):
Objetivo
Fiable
Accesible
Aunque en el caso concreto enjuiciado, se desestima la demanda interpuesta por el sindicato y se determina la licitud del sistema, lo importante de la sentencia del Tribunal Supremo es que deja claro que “la consecuencia jurídica, aunque no lo mencione específicamente el art. 39.4 ET, no puede ser otra que la de entender que cualquier sistema de registro de jornada -ya sea pactado o adoptado por la empresa-, deberá cumplir necesariamente con todos y cada uno de esos tres requisitos, debiendo declararse en caso contrario su ilegalidad”.
¿Y si la empresa incumple la obligación de registrar la jornada?
Se considera infracción grave no llevar un registro horario de las jornadas de trabajo de sus empleados. Esto conlleva una multa que puede ir desde 751 euros a 7.500 euros. Pero además, si se entiende que se han hecho horas extras que no se han abonado o compensado con descansos, esto derivaría en una consecuencia aún más gravosa para las empresas.
Y en este sentido, hay que tener en cuenta que el registro diario de jornada es uno de los focos de atención de la Inspección de Trabajo, por lo que es fundamental que las empresas cumplan adecuadamente con esta obligación
Otra consecuencia es que tenemos diversas sentencias que determinan que si una empresa incumple la obligación legal de llevar un registro de jornada de sus empleados, se presume que los trabajadores a tiempo parcial están en realidad a tiempo completo. Y esa presunción solo quedará descartada cuando el empleador acredite, sin ninguna duda, el carácter parcial del trabajo que aquellos efectúen (entre otras, STSJ de Galicia de 6 de febrero de 2023).
Además, el incumplimiento del registro diario de jornada puede conllevar a que se puedan entender incumplidas otras obligaciones laborales como es el caso por ejemplo del derecho a la desconexión digital. Hay que recordar en este sentido que todas las empresas (sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) están obligadas a elaborar un protocolo de desconexión digital, una de las obligaciones laborales más incumplidas.
El registro de jornada opera para las dos partes
La obligación de realizar el registro diario de jornada recae en las empresas. Ahora bien, las personas trabajadoras deben cumplir con las instrucciones dadas por la empresa a la hora de fichar su jornada y, si no lo hacen, pueden ser sancionadas (llegando incluso al despido si las instrucciones han sido claras y ha habido reiteración en el incumplimiento).
Por ejemplo, se ha ratificado la declaración de procedencia del despido de una trabajadora que, pese a reiteradas advertencias (y entre otros incumplimientos), no registraba diariamente su jornada en la aplicación implantada por la empresa para realizar el registro diario de jornada (STSJ de Asturias de 12 de diciembre de 2023).
En este sentido, si hay empleados que no fichan o se les olvida fichar, es aconsejable que la empresa envíe un recordatorio general de la política de fichajes y el modo de hacerlo a toda la plantilla (así como recordatorios periódicos por escrito, o colgarlos en la internet, enviarlos por mail… para que quede constancia).
Además, si hay algún empleado concreto que persiste en su actitud de no fichar o no hacerlo de la manera adecuada y conforme a la política establecida en la compañía, puede realizarse una amonestación (por escrito para que quede constancia) y advertirle que si sigue incumpliendo su obligación de registrar su jornada diaria, la empresa podrá sancionarle.
En este sentido, aquí hay que recordar la doctrina sobre los “despidos sorpresivos”, es decir, lo que no cabría es recurrir a un despido disciplinario por no fichar o no hacerlo correctamente si se ha venido aceptando esta práctica. Primero habrá que recordar que es obligatorio fichar y advertir que se va a sancionar, pudiendo llegar al despido en caso de incumplimientos reiterados.
Por otro lado, si la persona trabajadora falsea el registro de jornada, cabe sancionarle, incluso con el despido. Ya tenemos diversas sentencias declarando procedente el despido disciplinario por falsear el registro de jornada (fichar antes de tiempo, fichar horas no realizadas…). Entre otras, la STSJ de Madrid de 22 de septiembre de 2022; en ese caso, se aporta prueba de detectives).
Y a lo anterior se suma que cabe descontar de la nómina los retrasos utilizando el sistema de registro de jornada. El Tribunal Supremo ha sentenciado que cabe descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada. Entiende el TS que no constituye una multa de haber (sent. del TS de 27 de mayo de 2021).
¿Registro de jornada por huella dactilar?
La AEPD ha puesto muy difícil en la práctica poder realizar el registro diario de jornada mediante sistemas biométricos (como es el caso de fichar mediante huella dactilar) (Guía Tratamientos de control de presencia mediante sistemas biométricos 23/11/2023)
En esta guía, se fijan los criterios para la utilización de la biometría para el control de acceso, tanto con fines laborales como no laborales, estableciendo las medidas que tenerse en cuenta para que un tratamiento de datos personales que utilice esa tecnología cumpla con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) entre otras normativas.
Tal y como se especifica en la guía:
- La utilización de datos biométricos supone un tratamiento de categorías especiales de datos de alto riesgo y, por tanto, para poder recurrir a este sistema hay que cumplir una serie de requisitos y garantías.
- El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) impone límites estrictos para el tratamiento de categorías especiales de datos, y la superación del análisis de idoneidad, necesidad y proporcionalidad
- En el caso de registro de jornada y control de acceso con fines laborales, si el levantamiento de la prohibición se basa en el artículo 9.2.b) del RGPD, el responsable debe contar con una norma con rango de ley que autorice específicamente utilizar datos biométricos para dicha finalidad.
- En el marco de estos tratamientos, el consentimiento no puede levantar la prohibición o ser una base para determinar la licitud de este, al existir un desequilibrio entre la persona a la que se somete al tratamiento y quien lo está llevando a cabo.
- En caso de pretender captar datos biométricos, de forma previa al inicio del tratamiento, será obligatoria la realización de una evaluación de impacto para la Protección de Datos en la que, entre otros aspectos, se acredite la superación del triple análisis de idoneidad, necesidad y proporcionalidad del tratamiento.
- En cuanto al control de presencia, en las opciones de implementar un tratamiento hay que considerar, entre otros, la utilización de recursos humanos, las garantías jurídicas y los procedimientos organizativos.
Por lo tanto, en la evaluación de alternativas equivalentes y menos intrusivas se han de explorar opciones que no sean solo tecnológicas.
En definitiva, es aconsejable utilizar medios de registro de jornada menos invasivos e intrusivos y, en todo caso, si una empresa está utilizando el sistema de registro de jornada mediante huella dactilar o se plantea utilizar dicho sistema, es aconsejable que consulte con expertos en protección de datos para asegurarse de cumplir con todos los requisitos y garantías.
¿Y en el futuro? Los cambios que se avecinan
Justo esta semana, el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, ha anunciado una propuesta para introducir importantes modificaciones en torno a la obligación de cumplir con el registro diario de jornada.
Entre las medidas que se barajan está eliminar expresamente la posibilidad de realizar el registro diario de la jornada en papel, endurecer las sanciones por incumplimiento (que la sanción sea por trabajador y no por empresa) y permitir el acceso de la Inspección de Trabajo al registro horario por control remoto (digitalización). La propuesta está ligada además a la reducción gradual de la jornada hasta las 37,5 horas pero en todo caso habrá que ver cómo se materializa en la práctica y en qué queda la medida.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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LA EMPRESA PUEDE OBLIGAR AL TRABAJADOR A QUE LE INFORME DE SU BAJA MÉDICA
Como ya sabéis, no existe obligación del trabajador de entregar el parte de baja, pero ha salido nueva sentencia de la Audiencia Nacional (SAN 6652/2023 del 18/12/2023) sobre esto:
El hecho de que ya no exista la obligación del trabajador de entregar el parte de baja, no significa que la empresa no pueda obligar al trabajador a avisar que le han dado la baja médica (SAN 18 de diciembre de 2023).
El RD 1060/2022 elimina la obligación del trabajador de entregar copia de baja médica pero otra cosa distinta es «avisar» que está de baja médica. Y cabe exigir al trabajador que comunique esa situación de baja.
En concreto, sobre el aviso del inicio de un proceso de IT razona la AN lo siguiente:
Véase que la comunicación remitida por la empresa, ponía en conocimiento de la plantilla que a partir del 1 de abril de 2023, desaparece la obligación de entregar a la empresa los partes de baja, confirmación y alta médica, todo ello en consonancia con las previsiones contenidas en el RD 1060/2022, de 27 de diciembre, art. único, punto tres, por el que se modifica el art. 7 del RD 625/2014, de 18 de julio.
La comunicación remitida posteriormente en mayo de 2023 lo que dice es que» (y) si se trata de una baja médica debes informar al Departamento de turnos de tu centro de trabajo». De nuevo se produce la confrontación del término «justificar» la baja, que continúa realizándose mediante la entrega a la empresa del parte correspondiente por parte de los Servicios Públicos de Salud o Mutuas, con el término «INFORMAR» de la misma, en una clara intención de puesta en conocimiento inmediata de un proceso de baja que repercute de forma evidente en la organización del trabajo.
Una cosa es "justificar" la ausencia (probar algo con razones convincentes, testigos o documentos), según la RAE y otra distinta "comunicar" la ausencia (descubrir, manifestar o hacer saber a alguien algo).
Preavisar permite a la empresa conocer, en cuanto sea posible, su uso; permite la adopción de medidas precisas para adecuar los turnos de trabajo a las circunstancias derivadas del empleo de dichas horas por un trabajador y beneficia al propio empleado (el conocimiento veraz del uso de horas impide que se adopten medidas por ausencias injustificadas).
Además, el preaviso de la ausencia implica el ejercicio del derecho bajo los cánones de la buena fe, que ha de regir la relación laboral ex art. 5.1 a) ET.
No existe duda de que dicha comunicación persigue precisamente evitar perjuicios en esta última, pues la información del inicio del proceso se ha de realizar al «departamento de turnos», que es quien organiza los mismos para un adecuado cumplimiento de las funciones encomendadas.
No altera el RD 1060/22, es acorde con la adecuada organización del servicio y no supone perjuicio alguno.
(Fuente Mutua Universal)
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Conceden a una trabajadora adaptar su turno y horario laboral al cuidado de su bebé de cinco meses
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha dado la razón a una gestora de atención telefónica que solicitaba una adaptación de su jornada laboral por cuidado de su hija de corta edad.
Confirma así la decisión de un juzgado Social de Las Palmas de Gran Canaria que declaró su derecho a trabajar en horario de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas y recibir de la empresa 9.831 euros en concepto de daños morales.
Según consta en la sentencia de instancia, la demandante es teleoperadora en una compañía de seguros, cumpliendo un horario de 14 a 20 horas de lunes a viernes. El 2 de mayo de 2022 solicitó establecer su jornada en horario de 9 a 14:30 para atender a su hija de cinco meses y matriculada en una escuela infantil de 7 a 16:45 horas. La empresa comunicó su negativa al cambio porque tiene estipulado un procedimiento interno de concurso para el turno fijo de mañana y solo acepta una reducción y adaptación horaria dentro del turno asignado al empleado. El juzgado dio la razón a la madre.
En el recurso de suplicación, la empresa expone que, entre otras razones, el cambio de turno afectaría al servicio y disminuiría la capacidad de respuesta, lo que acabaría perjudicando la calidad ofrecida a los asegurados al no poder garantizar unos niveles de atención óptimos en el turno de tarde. Además, argumenta que existe un acuerdo alcanzado con la representación social en el que los empleados deben solicitar su adaptación horaria dentro de su turno. Por último, alude a un procedimiento especial de cobertura de vacantes en turno que se rige por criterios de antigüedad, eficacia en el desempeño y circunstancias personales, dándose prioridad a las trabajadoras embarazadas.
En sus fundamentos, la Sala Social del TSJ parte de los preceptos legales al caso. Razona que “integrar la perspectiva de género en el enjuiciamiento significa tener en cuenta la situación desaventajada de las mujeres trabajadoras y la pérdida de oportunidades laborales que soportan por no dejar de cuidar familiares” y también, a través de la aplicación e interpretación del Derecho, “remover obstáculos para lograr la igualdad de resultado entre mujeres y hombres”.
Este caso, señalan en la sentencia, deriva de una petición cuyo causante es una bebé de cinco meses al momento de la solicitud. La aplicación de la normativa internacional y nacional, así como los criterios interpretativos constitucionales aplicados al caso “nos lleva a la conclusión de que la empresa no ha probado objetivamente las razones organizativas o productivas que la han llevado a denegar a la actora su derecho a la concreción horaria en turno fijo matinal”, razonan los magistrados. Y añaden que la trabajadora “ha probado las razones objetivas” de su solicitud: el cuidado de su bebé compaginándolo con el horario en el que permanece en la escuela infantil. “A mayor abundamiento, también se han acreditado las dificultades del otro progenitor (padre) al trabajar a turnos rotativos de lunes a domingo”, añade la Sala.
“Ello evidencia que no existen verdaderas razones organizativas que justifiquen la negativa de la empresa, máxime cuando también se ha probado que las llamadas con mayor afluencia se concentran en el turno de mañana, que es el que ahora solicita la actora”, concluye.
(Fuente ElDerecho.com LEFEBVRE)
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El magistrado del Supremo Pedro Vela señala que ser administrador societario “es una profesión de riesgo”
Interviene como ponente invitado en el foro de carácter anual que habitualmente organizan CEOE e Hispajuris
El magistrado de la Sala Primera del Tribunal Supremo (TS), afirmó en su intervención que el alto riesgo económico, no es premisa de la negligencia del administrador, éste no responde de la actividad ordinaria de la empresa: “arriesgarse”, dijo, “es inherente a la actividad empresarial, y el administrador no puede ser garante del buen fin de los negocios, y no le es exigible responsabilidad meramente por el resultado del desacierto empresarial”.
“Ser administrador societario es una profesión de riesgo. Si lo supieran, quienes asumen ese cargo, no lo asumirían”, dijo el magistrado.
Esta cuestión tenía como precedente relevantes cambios jurisprudenciales, como el recogido en la reciente sentencia de 31 de octubre de 2023 (1512/2023) de la Sala I del TS, con el propio conferenciante, Vela Torres, como ponente de la misma, por lo que en esta conferencia se tendrá la oportunidad de conocer el sentido y alcance de esta importante resolución.
El magistrado clarificó el régimen de responsabilidades aplicable al administrador: “Antes de la reforma de 1989 era casi imposible obtener una condena de responsabilidad civil del administrador. En 1989, el estatuto del administrador no se configuró como un mero nombramiento formal, sino que implica deberes y responsabilidades exigentes”, señaló.
A ello, se suman, recordó, “las responsabilidades por disolución y liquidación, de sociedades, y la consiguiente responsabilidad solidaria por deudas sociales”. “Incluso”, dijo, “compañías de crédito y caución demandaron las deudas a los administradores. Se sucedieron demandas sin clarificar la acción ejercitada, en demandas en las que se acumulaban las tres acciones de responsabilidad”.
“El TS ha deslindado para qué sirve cada acción, y para qué situaciones sirven, evitando su uso indiscriminado. Así, no pueden ir dichas acciones contra el principio de personalidad jurídica, presuponiendo que, bajo la forma societaria se encierre un fraude, lo que requiere deslindar la personalidad de sociedad, socios y administrador, sin que se asuma que el administrador ha de responder de todas las deudas sociales, cuando ni lo es el socio capitalista”, enfatizó.
La acción individual y el requisito de responsabilidad subjetiva
La acción individual es una modalidad de la responsabilidad extracontractual, y por culpa, subjetiva, no objetiva, “requiere que concurran los requisitos de negligencia, de modo que cause un daño directo, con un nexo entre la actuación antijuridica y el daño patrimonial, confirme a artículos 225 y ss. de la Ley de Sociedades de Capital”, explicó el magistrado.
El alto riesgo económico no es premisa de la negligencia del administrador, éste no responde de la actividad ordinaria de la empresa, aclaró Vela Torres: “arriesgarse es inherente a la actividad empresarial, y el administrador no puede ser garante del buen fin de los negocios, ni los jueces evaluar el acierto empresarial”.
En cuanto a la acción social de responsabilidad, se concibe de modo intrasocietario, que la sociedad ejercita contra el administrador, por el daño a la sociedad, no a terceros, por las acciones u omisiones dañosas al patrimonio de la sociedad. Pero “no cualquier actuación desafortunada debe dar lugar a esta acción. Ha de ser ilícita por incumplir deberes esenciales, estatutarias o legales”.
No basta el infortunio empresarial, sino que se requiere una imputación objetiva, recalcó el conferenciante: “Si no hay una conducta objetiva antijurídica o negligente que cause directamente el daño patrimonial, no puede exigirse la responsabilidad”.
En la acción individual y social no es exigible meramente por el resultado del desacierto empresarial, sino por el incumplimiento del procedimiento, que señala el artículo 226: que haya actuado el administrador de modo ordenado, de buena fe, sin conflicto empresarial, con información suficiente y con arreglo los procedimientos decisorios de la sociedad. “Si se ha cumplido, no cabe exigir un resultado exitoso. Rige una obligación de medios y no de resultados”, recalca.
El ponente también clarificó una cuestión procesal respecto al modo de exigir responsabilidades: “Lo correcto es que las acciones se ejerciten de forma alternativa o subsidiaria, no acumulativa. De modo que se aprecie la que se aprecie, incluso las dos, la individual, o por deudas, el resultado es el mismo: una condena y no dos”.
La responsabilidad por deudas, por su parte, recordó, convierte al administrador en codeudor solidario de las deudas sociales cuando, mediando las causas de disolución del artículo 363, de modo que no haya desarrollado la actividad enervatoria de dicha causa: convocar Junta General, adoptar medidas que remedien la situación de insolvencia, solicitar concurso, etc.
Si lo desatiende, rige una responsabilidad objetiva, concurriendo estas premisas: se da causa de disolución, se han incumplido esos deberes enervatorios de la causa, han transcurrido los dos meses desde que acaece la situación de insolvencia, que le sea imputable la conducta omisiva, y que no medie causa justificativa.
Bajo estas condiciones, el administrador es garante de los derechos de los deudores y socios, se convierte en codeudor solidario, por responsabilidades extracontractual y contractual.
De modo más específico, en cuanto a las premisas de la responsabilidad por deudas, la doctrina del Supremo considera que, “no depositar las cuentas no supone causa de disolución, y por tanto, no es la premisa de la responsabilidad del administrador por deudas, pero puede ser indicio o prueba de la existencia de los presupuestos de lo que sí es causa de disolución. Genera una inversión de la carga de la prueba: el administrador ha de demostrar que ello no implica la parálisis de la sociedad o el impedir la persecución de su objeto”.
Los administradores en el centro de la polémica
García de la Serrana explicó, al moderar el debate, como el ponente realizó un certero análisis de la responsabilidad de los administradores sociales y de las distintas acciones que se pueden plantear contra los mismos, distinguiendo el ejercicio de la acción social de responsabilidad (donde se trata de reparar el daño causado a la sociedad y al patrimonio social de modo directo), la acción individual de responsabilidad (artículo 241de la Ley de Sociedades de Capital (L.S.C). cuando se reclama por daño a un tercero) y la acción de responsabilidad por deudas del artículo 367 de la L.S.C., cuando el administrador omite el deber de convocar junta general cuando concurre causa legal de disolución, en los plazos exigidos, con los requisitos que la Ley le impone, convirtiendo al administrador en responsable solidario por las deudas contraídas desde ese momento.
A tal efecto, García de la Serrana destacaba el contenido de varias Sentencias analizadas por el ponente, que resultan ilustrativas para explicar las causas, requisitos y acciones que a plantear:
“La STS 665/2020, de 10 de diciembre, sobre acción individual, indicaba que estamos ante una acción de responsabilidad extracontractual por ilícito orgánico, por hecho directamente relacionado con la administración social, antijurídico, contrario a los deberes de diligencia o lealtad, culposo o negligente y susceptible de causar un daño, además de la relación causal entre la conducta antijurídica y el daño causado”.
Subrayó especialmente que el uso de estas acciones no se puede convertir en un recurso indiscriminado frente a cualquier incumplimiento contractual de una sociedad, y de ahí la necesidad del cumplimiento exacto de esos requisitos.
Con referencia a la STS 679/2021, de 6 de octubre, “en un supuesto de acción individual del artículo 241 L.S.C., destacó la necesidad de identificar bien la conducta ilícita del administrador a la que se le imputa el daño causado al acreedor y que este daño sea directo, de modo que aunque los administradores hubieran llevado a la empresa a insolvencia, el daño directo se causaría a ésta y no a los acreedores sociales, comentó este jurista.
Con relación a la responsabilidad por deudas, se hizo especial referencia a la Sentencia del Supremo 420/2019, de 15 de julio y las Sentencias del Supremo 601/2019, de 8 de noviembre; 532/2021, de 14 de julio; 586/2023, de 21 de abril, para destacar especialmente la naturaleza jurídica de esta responsabilidad, que lo es por deuda ajena y ex lege, que se fundamenta en una conducta omisiva del sujeto al que, por su condición de administrador, se le exige un determinado hacer y cuya inactividad se presume imputable – reprochable -, salvo que acredite una causa razonable que justifique adecuadamente el no hacer”.
También se hizo referencia a la sentencia 586/2023, de 21 de abril para tratar la extensión objetiva (abarca todas las deudas imputables a la sociedad).
Finalmente, López y García de la Serrana, puso de manifiestó como el magistrado Vela Torres y concluyó su intervención incluyendo otras reflexiones muy interesantes, como el hecho de que la falta de depósito de las cuentas en el Registro Mercantil “no determina por sí solo la responsabilidad por deudas, la compatibilidad entre esta acción y la acción individual de responsabilidad, la regla de la discrecionalidad empresarial (asumir que la gestión comporta un riesgo) y finalmente las referencias a las Sentencias del Supremo 1512/2023, de 31 de octubre y 1517/2023, de 2 de noviembre para analizar la prescripción de todas estas acciones, destacando que” la acción individual y acción social se rigen por el art. 241 bis de la Ley de Sociedades de Capital, mientras que la acción de responsabilidad por deudas tiene el mismo plazo de prescripción que la deuda garantizada (la deuda social)”.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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El Supremo avala la retirada del plus de transporte a los teletrabajadores
El Alto Tribunal considera que los empleados que trabajan de manera remota no necesitan este beneficio.
En una sentencia emitida el pasado 11 de enero, el Tribunal Supremo ha respaldado la decisión de una empresa de retirar el plus por transporte a 41 empleados que desempeñaban sus labores en turno de noche mediante teletrabajo. La resolución surge como resultado de los recursos presentados por tres sindicatos que impugnaban la medida adoptada por la compañía.
La controversia se originó cuando, en abril de 2020, la empresa y los empleados acordaron la implementación del teletrabajo. Durante los primeros nueve meses de esta modalidad, la empresa continuó pagando el plus por transporte a estos trabajadores. No obstante, en enero de 2021, decidió cesar dicho beneficio.
Ante esta situación, los sindicatos llevaron el caso primero ante la Audiencia Nacional, que desestimó sus pretensiones, y posteriormente recurrieron al Tribunal Supremo en busca de la restitución del plus por transporte y los montos dejados de percibir.
Llegados a este punto, la sentencia del Supremo ha establecido que la existencia de una condición más beneficiosa requiere demostrar que la empresa otorgó el beneficio de manera clara y con una voluntad empresarial «inequívoca». Además, ha destacado que no hay evidencia de que la empresa tuviera la intención de mantener el plus de transporte para los teletrabajadores, ya que su decisión de modificar los conceptos retributivos en los recibos de salario después de nueve meses indica lo contrario.
«En definitiva, no existe condición más beneficiosa ni derecho adquirido alguno porque no se constata que la empresa quisiera otorgar a quienes teletrabajan, aquí afectados por el conflicto colectivo, el beneficio de seguir percibiendo el plus de transporte que estaban cobrando por tener que acudir al centro de trabajo cuando esa situación no concurra. Al contrario, su decisión de rectificar los conceptos retributivos recogidos en los recibos de salario, al cabo de escasos nueve meses revelan que su intención no era la que entiende los recurrentes», ha concluido el Tribunal.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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