Ley 2/2021: modificación de medidas extraordinarias y complementarias en el ámbito social y económico
Nuevas medidas urgentes de prevención, contención y coordinación ante el COVID-19 en el ámbito mercantil.
Aunque la nueva Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID19, tiene como objetivo principal, garantizar la eficaz gestión de la emergencia sanitaria y contener la propagación de la enfermedad, también acomete la modificación de aspectos referidos a la celebración de juntas telemáticas y a la resolución de contratos suscritos por consumidores.
La disposición final cuarta modifica el artículo 40 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con la finalidad de extender la posibilidad de que, aunque los estatutos no lo hubieran previsto, las sesiones de los órganos de gobierno y de administración de las asociaciones, de las sociedades civiles y mercantiles, del consejo rector de las sociedades cooperativas y del patronato de las fundaciones, puedan celebrarse por videoconferencia o por conferencia telefónica múltiple y así también que sus acuerdos puedan adoptarse por escrito y sin sesión siempre que lo decida el presidente o cuando lo soliciten, al menos, dos de los miembros del órgano.
En este sentido, esta medida es coherente con la configuración de la nueva situación, siendo aconsejable que el tránsito al tráfico jurídico y social ordinario se acompañe de las máximas precauciones entre las que sin duda se encuentra la de evitar reuniones y aglomeraciones de múltiples personas en espacios reducidos.
Medidas para las sociedades anónimas
Hasta el 31 de diciembre de 2021, aunque los estatutos no lo hubieran previsto, las sociedades anónimas, podrán prever en la convocatoria de la junta general:
• La asistencia por medios telemáticos y el voto a distancia en los términos previstos en los artículos 182 y 189 del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y del artículo 521 del mismo texto legal, en el caso de las sociedades anónimas cotizadas.
• La celebración de la junta:
- en cualquier lugar del territorio nacional.
- por vía exclusivamente telemática, esto es, sin asistencia física de los socios o de sus representantes, siempre que se acompañe de garantías razonables para asegurar la identidad del sujeto que ejerce su derecho de voto y se ofrezca la posibilidad de participar en la reunión por todas y cada una de estas vías: asistencia telemática; representación conferida al presidente de la Junta por medíos de comunicación a distancia y voto anticipado a través de medios de comunicación a distancia.
Los administradores podrán asistir a la reunión, que se considerará celebrada en el domicilio social con independencia de donde se halle el presidente de la Junta, por audioconferencia o videoconferencia.
Medidas para las sociedades de responsabilidad limitada, comanditaria por acciones, asociaciones, sociedades civiles, sociedades cooperativas y el patronato de las fundaciones
Las sociedades de responsabilidad limitada, comanditaria por acciones, asociaciones, sociedades civiles, sociedades cooperativas y el patronato de las fundaciones podrán:
• Celebrar la junta general y las sesiones de los órganos de administración, las comisiones delegadas y demás comisiones obligatorias o voluntarias por videoconferencia o por conferencia telefónica múltiple, siempre que todas las personas que tuvieran derecho de asistencia o quienes los representen, y, en su caso, los administradores dispongan de los medios necesarios, el secretario reconozca su identidad, y así lo exprese en el acta, que remitirá de inmediato a las direcciones de correo electrónico de cada uno de los concurrentes.
• Adoptar los acuerdos de los órganos de administración mediante votación por escrito y sin sesión siempre que lo decida el presidente o, al menos, dos de los miembros del órgano.
• Será de aplicación a todos estos acuerdos lo establecido en el artículo 100 del Real Decreto 1784/1996, de 19 de julio, por el que se aprueba el Reglamento del Registro Mercantil, aunque no se trate de sociedades mercantiles.
Consumidores
La disposición final quinta modifica el artículo 36 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, relativo al derecho de resolución de determinados contratos sin penalización por parte de los consumidores y usuarios, con el fin de extender la aplicación del artículo 36.1 a aquellos contratos que puedan resultar de imposible ejecución como consecuencia de las medidas impuestas por las diferentes administraciones durante las fases de desescalada o nueva normalidad, una vez que haya dejado de estar vigente el estado de alarma decretado mediante Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo. Asimismo, con posterioridad a la aprobación del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, con fecha 13 de mayo de 2020 la Comisión Europea emitió la Recomendación (UE) 2020/648, relativa a los bonos ofrecidos a los pasajeros y a los viajeros como alternativa al reembolso de viajes combinados y servicios de transporte cancelados en el contexto de la pandemia de COVID-19, resultando preciso adaptar el apartado 4 del artículo 36 de dicho Real Decreto-ley al contenido de la Recomendación. A tales efectos, se modifica este artículo en un doble sentido:
• Para circunscribir la posibilidad de emisión de los bonos a la aceptación voluntaria con carácter previo por parte del pasajero o viajero y,
• Para establecer el plazo automático de 14 días para el reembolso del importe del bono a la finalización de su periodo de validez, si este no ha sido canjeado.
Finalmente, se deroga el artículo 37 del citado Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por coherencia con la mayor flexibilización en materia de juego establecida durante las fases II y III del Plan para la Transición hacia una nueva normalidad.
(Fuente NOTICIAS JURÍDICAS)
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La avalancha concursal que esconde el RD-Ley 5/2021
El Real Decreto 5/2021 viene a retrasar la avalancha de procedimientos concursales que la crisis causada por el coronavirus está causando
Últimamente, se vienen sucediendo en el tiempo la publicación de Reales Decretos que con motivo de la pandemia y de la crisis sociosanitaria, adoptan medidas que intentan, en la medida de lo posible, suavizar los durísimos efectos que el COVID-19 está teniendo para la sociedad y especialmente para el tejido empresarial de nuestro país.
Es precisamente en materia concursal donde más novedades legales se han producido, partiendo del Real Decreto-Ley 16/2020 de 28 de abril, la entrada en vigor del nuevo Texto Refundido de la Ley Concursal en septiembre del pasado año, la Ley 3/2020 de 18 de septiembre o el Real Decreto-Ley 34/2020 de 17 de noviembre, todos ellos con una repercusión especialmente relevante en materia de insolvencia.
En la misma línea, el pasado 12 de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 5/2021 de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia del COVID-19, pero; ¿Qué novedades incluye esta nueva norma en materia concursal y, sobre todo, es realmente una solución al problema?
Para responder a estas preguntas debemos partir de lo que realmente aporta en materia de insolvencia esta norma de reciente entrada en vigor.
La realidad es que el Real Decreto 5/2021, sin perjuicio de la necesaria creación de líneas económicas de ayuda directa, viene a retrasar, y con ello a acumular para un momento posterior, la avalancha de procedimientos concursales que la crisis causada por el coronavirus está causando.
Su contenido en materia concursal se limita a ampliar los plazos de la moratoria concursal del 14 de marzo hasta el 31 de diciembre de 2021, tras los cuales se iniciará el computo del plazo legal para la presentación obligatoria de solicitud de concurso de quienes hubieran entrado en estado de insolvencia durante el extenso periodo de estado de alarma, suspendiendo igualmente la tramitación de las solicitudes de concurso necesario prevaleciendo hasta final del presente año la voluntariedad del concurso.
Asimismo, flexibiliza hasta el 31 de diciembre la posibilidad de realizar el llamado “reconvenio” para aquellas empresas con dificultades en el cumplimiento del convenio de acreedores, así como la renegociación de acuerdos de refinanciación y acuerdos extrajudiciales de pagos, estableciendo un sistema de prelación que fomente la negociación del concursado para evitar la solicitud de liquidación concursal de la compañía.
En cuanto al resto de modificaciones, la norma también establece que para la realización de acciones de reintegración no será necesaria la celebración de vista, prevé a su vez la modificación del régimen de la subasta extrajudicial recogida en el plan de liquidación sin necesidad de modificar este último (bastando su constancia en el informe trimestral), y establece la afectación de los créditos derivados de la ejecución de avales públicos de los Reales Decretos-Ley 8/2020 y 25/2020, concediendo que los mismos puedan incluirse en acuerdos extrajudiciales de pagos, considerándolos pasivos financieros en caso de refinanciación y permitiendo que puedan quedar incluidos en la concesión del ya famoso BEPI (Beneficio de Exoneración del Pasivo Insatisfecho).
Pero, ante estas medidas, es obligado plantearse; ¿Supone una verdadera solución a la situación o permitiéndonos el símil con el mundo del rugby, se trata de una “patada a seguir” en materia de concursos?
A juicio de quien suscribe, si bien el Real Decreto 5/2021 incluye algunas modificaciones relevantes en materia concursal, no deja de ser una continuación de la línea de sus predecesores buscando flexibilizar la norma, ampliar los plazos y tratando que las empresas tengan una mayor facilidad para eludir la vía concursal, que como se sabe se encuentra estigmatizada, pero realmente no supone una verdadera solución al problema concursal español.
En mi opinión, la continua creación de normativa que prorroga los plazos, no deja de ser como la fábula de nuestra infancia del famoso “que viene el lobo”, y sin perjuicio de futuros reales decretos en el mismo sentido, lo único que actualmente se ha conseguido es postergar la ya temida avalancha de solicitudes de concurso de acreedores y el consecuente futuro colapso de los juzgados de lo mercantil durante 9 meses más, con el riesgo que ello implica para aquellas empresas que a día de hoy se encuentran en un situación de insolvencia y que con la nueva moratoria podrían incurrir en una calificación culpable del concurso.
El lobo, o el concurso de acreedores, finalmente acabará llegando, por ello, nuestra recomendación es anticiparse a ese momento en la medida de lo posible, y con el asesoramiento legal adecuado, establecer una estrategia que permita a las empresas acudir a la vía del concurso de acreedores como una vía positiva destinada a reflotar la compañía, examinando la posible refinanciación de su deuda, la propuesta de convenios con los acreedores y no a liquidarla, especialmente en las situaciones provocadas por la crisis derivada del coronavirus, y que por su naturaleza son eventuales.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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La AEAT aclara la obligación de presentar la renta por haber cobrado de un ERTE en 2020
Dentro del portal de la Renta 2020, aclara dudas acerca del hecho de tener dos pagadores durante el año 2020 para aquellos trabajadores que han estado en ERTE por el COVID-19, y la declaración de la renta que está a punto de comenzar.
Con la pregunta de "En 2020 he percibido prestaciones derivadas de expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) regulado en el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo ¿Qué implicaciones tiene en la declaración de la renta?", aclara la AEAT la obligación o no de presentar la declaración de la renta correspondiente al ejercicio 2020, cuya campaña comienza el próximo día 7 de abril de 2021.
Destaca como puntos clave a tener en cuenta los siguientes:
- Las prestaciones percibidas en concepto de ERTE se califican como rendimiento de trabajo sujetas a IRPF. No están en ningún caso exentas.
- Las prestaciones por ERTE en principio no están sujetas a retención por parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), siempre que las cuantías pagadas en 2020 no superen 14.000 €, lo que no impide que el contribuyente haya podido solicitar que se le aplique un determinado porcentaje de retención.
- Si en 2020 sólo ha percibido ingresos procedentes de prestaciones por ERTE, no existirá obligación de declarar si la cantidad percibida no supera los 22.000 €
- Si la percepción de estas prestaciones ha supuesto que se hayan obtenido rendimientos de trabajo de dos o más pagadores distintos:
- Si el importe percibido del segundo y restantes pagadores no supera los 1.500 euros, no existirá obligación de declarar por IRPF si la suma total de rendimientos del trabajo no supera los 22.000 euros.
- Si el importe percibido del segundo y restantes pagadores supera los 1.500 euros, no existirá obligación de declarar por IRPF si la suma total de rendimientos del trabajo percibidos en el ejercicio no supera los 14.000 euros.
Y pone los siguientes ejemplos para aclarar las diferentes casuísticas:
Ejemplo 1: obligación de presentar la renta (dos pagadores: empresa y SEPE)
Contribuyente que en 2020 percibe 21.000 €: de la empresa 16.000 € y 5.000 del SEPE en concepto de ERTE.
Al ser dos pagadores, estará obligado a declarar, ya que las cantidades por ERTE superan 1.500 € (segundo pagador), y la cuantía total excede de 14.000 €.
Ejemplo 2: no obligación de presentar la renta (dos pagadores: empresa y SEPE)
Contribuyente que en 2020 percibe 12.500 €: 10.000 del SEPE en concepto de ERTE y de la empresa 2.500 €.
Aun siendo dos pagadores, no estará obligado a declarar, ya que las cantidades percibidas por el segundo pagador que es la empresa (2.500 €), si bien superan 1.500 €, la cuantía total no excede de 14.000 €.
Ejemplo 3: no obligación de presentar la renta (más de dos pagadores: distintas empresas y SEPE)
Contribuyente que en 2020 percibe ingresos de trabajo de diversas fuentes :
Empresa A: 13.000 €
Empresa B: 200 €
Empresa C: 500 €
SEPE (Prestaciones ERTE): 700 €
Primer pagador en orden de cuantía es la empresa A con 13.000 €,
Segundos y restantes pagadores por orden de cuantía (SEPE, Empresa C y Empresa B)
Importe total percibido del segundo y restantes pagadores: 700 +500 + 200 = 1.400 €
Como el importe percibido del segundo y restantes pagadores es inferior a 1.500 euros y la suma de todos los pagadores es inferior a 22.000 euros, no estoy obligado a declarar.
Ejemplo 4: obligación de presentar la renta (más de dos pagadores: distintas empresas y SEPE)
Contribuyente que en 2020 percibe ingresos de trabajo de diversas fuentes :
Empresa A :13.000 €
Empresa B: 200 €
Empresa C: 500 €
SEPE (Prestaciones ERTE): 1.000 €
Primer pagador en orden de cuantía es la empresa A con 13.000 €,
Segundos y restantes pagadores por orden de cuantía (SEPE, Empresa C y Empresa B)
Importe total percibido del segundo y restantes pagadores: 1.000 +500 + 200 = 1.700 €
Como el importe percibido del segundo y restantes pagadores es superior a 1.500 euros y la suma de todos los pagadores es superior a 14.000 euros, estoy obligado a declarar.
(Fuente IBERLEY)
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Este 14 de abril todas las empresas deberán tener un registro retributivo.
El incumplimiento del registro por parte de las empresas podrá conllevar una infracción muy grave, cuya sanción oscila entre 6.251 y 187.515 euros
El pasado 13 de octubre de 2020 se aprobó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y complementa la regulación establecida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Pese a que se aprobó el pasado 13 de octubre, se estableció un plazo de vacatio legis de 6 meses, por lo que entrará en vigor el próximo 14 de abril de 2021.
El mencionado Real Decreto contiene un conjunto de medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, aplicando los principios de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajo de igual valor, con el fin de poder identificar la existencia de brechas salariales injustificadas o discriminatorias.
Para poder aplicar dichos principios, se establecen dos instrumentos o medidas: el registro retributivo y la auditoría retributiva, ambos debiendo atenerse a criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Respecto al primer instrumento, el registro retributivo, es obligatorio para todas las empresas, con independencia del número de plantilla y debe realizarse antes del 14 de abril de 2021. Dicho instrumento tiene carácter anual, por lo que deberá realizarse teniendo en cuenta los datos del año natural anterior salvo que se modifiquen sustancialmente los conceptos que lo integran (modificación sustancial de las condiciones de trabajo, revisión o descuelgue salarial, etc.).
Este registro deberá incluir, de forma desglosada, todos los datos anuales de los complementos salariales y extrasalariales de la plantilla (incluido el personal directivo y altos cargos), desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Además, deberá incluir el cálculo de la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos, presumiéndose que en caso de que la media o la mediana que resulte sea superior en, al menos, un 25% de un sexo respecto al otro, la existencia de brecha salarial.
Asimismo, se prevé que las empresas que estén obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, o lo hayan hecho voluntariamente, deberán incluir una justificación del resultado del registro retribuido, siempre y cuando sea igual o superior al 25%. No obstante, es altamente recomendable incluir la justificación en todos los casos.
Cabe destacar que el incumplimiento del registro por parte de las empresas podrá conllevar una infracción muy grave, cuya sanción oscila entre 6.251 y 187.515 euros.
En referencia al segundo instrumento, la auditoría retributiva, es obligatorio para todas las empresas que tengan la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, o lo hayan hecho de forma voluntaria.
En este sentido, conviene recordar que, de conformidad con el Real Decreto-Ley 6/2019, los Planes de Igualdad son obligatorios para las siguientes empresas:
- A las que la Autoridad Laboral así se lo imponga;
- Estén obligadas por Convenio Colectivo;
- De 101 o más personas trabajadoras a partir del 7 de marzo de 2021, y para las empresas de 50 o más personas trabajadoras a partir del 7 de marzo de 2022
Su obligatoriedad será la misma que el Plan de Igualdad, con la misma vigencia (cuatro años máximo), salvo que se determine otra inferior en el mismo.
Dicha auditoría, que se incluirá en la fase de diagnóstico del Plan, deberá contener una evaluación de los puestos de trabajo. Esta evaluación deberá realizarse mediante procedimientos cualitativos (sistemas de jerarquización y clasificación para saber cuál es la importancia de cada puesto en la organización, pero no las diferencias de valor entre unos y otros) y cuantitativos o analíticos (mediante comparación de factores y puntos por factor, para así poder determinar un valor numérico a cada puesto y poder cuantificar la diferencia de valor entre puestos).
También deberá contener un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación, sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Cabe destacar que el incumplimiento de la obligación de elaboración del Plan de igualdad (incluida la auditoría retributiva) por parte de las empresas podrá conllevar una infracción muy grave, cuya sanción oscila entre 6.251 y 187.515 euros.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Si el empleador se jubila tras un ERTE incumple el deber de mantenimiento del empleo
El retiro del empresario implica el cese de los trabajadores Al acogerse al ERTE ya sabía que no podría cumplir con la cláusula.
El Juzgado nº 5 de lo Social de Bilbao ha declarado improcedente el despido de una mujer que trabajaba como dependienta en un comercio y que fue cesada con motivo de la jubilación de su empleadora, coincidiendo con el reinicio de la actividad empresarial tras el que estaba afectada.
Como se indica en la sentencia, una de las razones por las que un contrato de trabajo se extingue es la jubilación del empleador. Sin embargo, en este caso la empleada estuvo afectada por un ERTE por fuerza motivado por la jubilación de la empresaria.
Por tanto, explica la juez, la empresaria incumplió el compromiso o cláusula de salvaguarda del empleo de seis meses desde el reinicio de la actividad, al que obliga la ley cuando se aplica un ERTE.
Tal y como se refleja en pido de un trabajador es fruto del incumplimiento de la cláusula de mantenimiento del empleo, resulta improcedente. Según la juez, queda demostrado que cuando la empleadora tramitaba el ERTE ya sabía que su jubilación estaba muy próxima, por lo que esta no es una justificación válida para el cese de su empleada justo después de que la empresa retomara su actividad tras el ERTE.
En otras palabras, en el momento en el que la empresaria decidió acogerse al ERTE de suspensión, era consciente que no podría cumplir con la cláusula de salvaguarda del empleo establecida en el Real Decreto Ley 8/2020, es decir, que no podría mantener el empleo de sus trabajadores durante seis meses más tras reiniciar la actividad.
Excepciones a la norma Es más, en respuesta a una consulta a la Dirección General de Trabajo, esta indicó que las únicas excepciones a la obligación de mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la reanudación de la actividad eran aquellas que no dependían de la voluntad del empresario. Y precisamente su jubilación era un acto voluntario y conocido por la empleadora.
En este sentido, la magistrada recuerda en su sentencia las excepciones que sí contempla la ley al deber de salvaguarda del empleo, como son el despido disciplinario declarado como procedente, y la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. De manera que el retiro del empleador no excusa del compromiso de mantenimiento del empleo en los seis meses del ERTE.
Por otro lado, en la resolución también se rechaza el argumento de la empresaria que señalaba que antes de que se produjera la situación derivada del Covid-19 ella ya había manifestado su intención de las testificales encubiertas en los documentos firmados por dos supuestos proveedores, ni la testifical de un asesor de la empresa que apoyaban la versión de la empresaria.
En definitiva, la sentencia declara la improcedencia del despido y condena a la empleadora que ha cesado su actividad al pago de una indemnización de casi 46.500 euros a la trabajadora.
(Fuente CINCO DÍAS)
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