Para vacaciones, contrato eventual
¿Qué contrato es el más adecuado para cubrir las vacaciones de su plantilla?
Si la mayoría de sus trabajadores van a hacer vacaciones próximamente y usted necesita cubrir esas ausencias con nuevos empleados, formalice dichas contrataciones mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción. Éste es el contrato más adecuado debido a la desproporción que habrá entre el trabajo a realizar y el personal del que dispondrá. Apunte. Además, dado que el período de vacaciones no supone una suspensión del contrato sino una interrupción de la prestación de servicios, procede formalizar dicho contrato y no el de interinidad (dicho contrato sirve para cubrir la ausencia de un trabajador con reserva de puesto de trabajo, como en caso de IT o de baja por maternidad o paternidad). Por tanto:
- Cuando prepare el contrato, indique que la causa de la temporalidad es la de cubrir los períodos de vacaciones del personal fijo, y especifique con exactitud qué períodos se van a cubrir y cuáles van a ser los trabajadores sustituidos. ¡Atención! No es válido que indique de forma genérica que el contrato sirve para "sustituir a empleados en vacaciones".
- Asegúrese de que la duración del contrato sea la misma que la duración de las vacaciones de los sustituidos.
Si no cumple con ambos requisitos, los sustitutos alegarán que el contrato es fraudulento y, a su término, le demandarán por despido improcedente. Apunte. Si en verano, en lugar de cubrir las vacaciones, su empresa sufre un aumento de pedidos o una acumulación de tareas inesperados, también deberá firmar un contrato eventual (igual que haría en otras épocas del año). Si en lugar de un aumento de pedidos debe realizar una obra o un servicio determinado, deberá formalizar un contrato de obra.
Si necesita cubrir las vacaciones de su plantilla, firme contratos eventuales con los nuevos trabajadores.
(Fuente INDICATOR - LEFEBVRE)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
AVISO LEGAL: En cumplimiento de lo establecido en el Reglamento General Europeo de Protección de Datos Personales y en los artículos 21 y 22 de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico, usted puede revocar en cualquier momento el consentimiento prestado a la recepción de comunicaciones publicitarias o promocionales por correo electrónico u otros medios de comunicación electrónica equivalentes, remitiendo un mensaje de correo electrónico con el asunto “BAJA E-MAIL COMERCIAL”, a la siguiente dirección: eduardo.bures@altadvocati.com
Justicia comunica a los tribunales su deber de citar a las empresas demandadas en su domicilio y no telemáticamente
Ministerio de Justicia. -El Ministerio de Justicia, a través del secretario general de la Administración de Justicia, Antonio Viejo, ha comunicado a todos los secretarios de gobierno de los tribunales superiores de justicia, la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo su obligación de notificar la citación o primer emplazamiento a las sociedades y demás personas jurídicas demandadas de forma presencial en su domicilio, y no de manera telemática a través de la dirección electrónica habilitada facilitada por el Ministerio de Hacienda para recibir las notificaciones de los diferentes organismos de la Administración General del Estado.
La comunicación a los diferentes órganos judiciales se produce tras la publicación en el Boletín Oficial del Estado de la sentencia del Tribunal Constitucional 47/2019 de 8 de abril. En esa resolución, el máximo intérprete de la Constitución estima el recurso de amparo de una empresa que fue citada para un acto de conciliación y el posterior juicio laboral en su dirección electrónica habilitada en lugar de mediante correo certificado en su domicilio social.
Al no haber advertido dicha comunicación telemática, los representantes de la empresa no comparecieron en el juzgado, lo que provocó que se estimara la demanda contra ella de uno de sus empleados. El Constitucional establece ahora en su sentencia que esa citación electrónica vulneró el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva de la sociedad demandada.
La nueva comunicación a los secretarios de gobierno deja sin efecto otra anterior de 2016 que establecía una obligación de relación electrónica con estas empresas y entidades para los juzgados y tribunales de las comunidades que no tienen transferidas las competencias de Justicia (Baleares, Castilla y León, Castilla-La Mancha, Extremadura, Murcia, Ceuta y Melilla) y los órganos centrales (Tribunal Supremo y Audiencia Nacional). Según esta última, cualquier notificación debía hacerse a través de la dirección electrónica habilitada y los representantes de la sociedad tenían, desde ese momento, tres días para acceder a su contenido.
(Fuente NOTICIAS JURÍDICAS)
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
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Ya es aplicable el nuevo Reglamento de Protección de Datos NO personales
Este martes ha entrado en vigor el nuevo Reglamento para la Protección de datos de carácter NO personal, el primer reglamento que regula la circulación de este tipo de datos en el mundo, y el segundo reglamento sobre control de datos de Unión Europea en su camino para conseguir un “mercado único digital”.
La entrada en vigor de la nueva normativa pretende, informa la Comisión, afianzar la regulación armonizada de la legislación en materia de flujo de datos a nivel comunitario, especialmente en ante la venida de tecnologías como el 5G, la inteligencia artificial o el “internet de las cosas”.
Así, su objetivo primario es garantizar que cualquier persona pueda tanto almacenar como acceder de forma legítima a datos en cualquier lugar de la Unión Europea, removiendo cualquier obstáculo impuesto por los Estados Miembros desde legislaciones nacionales.
La nueva legislación viene acompañada de una guía para resolver dudas de aplicación del reglamento, especialmente dirigidas a medianas empresas.
Las principales novedades del Reglamento, de solo nueve artículos, son resumidos en esta guía en los siguientes puntos:
1. Como principal novedad, el reglamento pretende garantizar que cualquiera pueda tanto almacenar como acceder a datos en cualquier lugar de la Unión Europea. Así, prohíbe de forma expresa limitar esta libre circulación desde los Estados Miembros, excepto por motivos de seguridad.
2. Las empresas y organismos sujetos a este reglamento deben tener sus bases de datos accesibles a cualquier petición de información legítima desde alguna autoridad competente, incluso si estos están almacenados o administrados en otro país de la Unión Europea.
3. Se preveen la imposición de códigos de conductas autorregulatorios para empresas, garantizando el cumplimiento del Reglamento. Las empresas podrán así unificar políticas en cuestiones de portabilidad y accesibilidad de datos, garantizando la transparencia y el flujo de información y la unificación de formatos.
4. Se preveen un tratamiento jurídico diferenciado para los datos de carácter mixto, es decir, aquellos paquetes de datos que contengan información de carácter tanto personal como privado. Así, la guía explica que se aplicará el Reglamento General de protección de Datos a los datos no privados, y el respectivo a los datos privados. Cuando los datos estén ligados de tal forma que sea imposible su separación, será de aplicación de forma genérica el Reglamento General de Protección de Datos al conjunto de datos mixtos.
El objetivo del nuevo Reglamento
La nueva legislación busca aplicar un régimen similar a la protección de datos de carácter personal a los datos de carácter no personal, aunque con especializaciones.
Así lo establece su disposición de motivos, que recoge la esencia del nuevo reglamento: “El presente Reglamento establece el mismo principio de libre circulación en la Unión de datos no personales salvo cuando una restricción o prohibición se justifique por razones de seguridad pública. El Reglamento (UE) 2016/679 y el presente Reglamento ofrecen una serie de normas coherentes que prevén la libre circulación de diferentes tipos de datos. Por otro lado, el presente Reglamento no impone la obligación de almacenar los distintos tipos de datos de forma separada”.
El Reglamento resulta de aplicación tanto a personas físicas como a jurídicas, siempre que presten servicios de tratamiento de datos a usuarios que residan o tengan un establecimiento en la Unión, y regula exclusivamente los datos de carácter no personal. No resulta de aplicación para los intercambios de datos con otros países no comunitarios.
En cuanto al ámbito material, el Reglamento se aplica en exclusiva al tratamiento de datos de carácter no personal, que vienen definidos como “datos que originalmente no se relacionaban con una persona física identificada o identificable, como los datos sobre las condiciones climáticas generados por los sensores instalados en aerogeneradores o los datos sobre las necesidades de mantenimiento de las máquinas industriales, o datos que inicialmente eran datos personales, pero más tarde se convirtieron en anónimos”.
(Fuente NOTICIAS JURÍDICAS)
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Expectativa de confidencialidad: cuándo es legal chequear el historial web de un trabajador y cuándo no.
No es válida la prueba conseguida del chequeo del historial de un navegador web cuando el uso del ordenador en el ámbito laboral no está expresamente prohibido.
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha declarado en la Sentencia 905/2019 de 28 de marzo de 2019 la nulidad de actuaciones de un procedimiento de despido disciplinario por considerar nula la prueba obtenida de esta forma, retrotrayendo la instrucción y anulando los hechos probados por estas pruebas.
En este sentido, el Tribunal establece así que sólo es posible controlar el historial web de un trabajador cuando “no exista expectativa razonable de confidencialidad” que permita al empleado suponer que existe permiso para utilizar su ordenador de forma privada. Esta expectativa razonable puede ser destruida, declara la sentencia, cuando se establezca por el empresario “la prohibición expresa del uso para fines privados de los dispositivos digitales, facilitados por la empresa”. En todo caso dicha prohibición debe ser “debidamente informada”.
Computará como expresión de la prohibición expresa la mera inclusión en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o en la normativa sobre las técnicas de información y comunicación de la empresa.
El caso en cuestión
En el presente caso, el actor, recurrente ahora, había sido despedido de forma disciplinaria en noviembre de 2010 por ”abuso de confianza y transgresión de la buena fe”, al no cumplir con las expectativas de rendimientos. Los hechos imputados se obtuvieron tras acceder al historial web de su ordenador de trabajo. El hecho queda reflejado en la propia carta de despido disciplinario, donde motivan la decisión "tras analizar el historial del navegador del ordenador que utilizaba el trabajador".
Los patronos no habían dado notificación expresa alguna al trabajador de esta situación de prohibición. No se contemplaba en el convenio colectivo vigente, ni en el contrato, ni en la normativa sobre las técnicas de información y comunicación de la empresa.
Así, establece la sentencia que “la expectativa razonable de confidencialidad del trabajador no ha quedado neutralizada por la prohibición del uso para fines privados del ordenador de la empresa, ni ha existido información al demandante”.
Por tanto, se declara vulnerado el derecho a la intimidad personal protegido de forma fundamental en el artículo 18.4 de la Constitución Española, anulando la sentencia anterior, estimando el recurso de suplicación y retrotrayendo las actuaciones con declaración de nulidad de las pruebas aportadas.
Los empleadores alegaban probar que el trabajador había utilizado de forma continuada su ordenador para visitar webs dedicadas a la decodificación de canales de pago (361 visitas); webs y consultas de contenido sexual (8); webs y consultas de viajes (14 + 15 + 288); web de compra de productos de origen chino "aliexpress", destacando búsquedas de moda, relojes o parkas (787); Web Amazon (40); web de apuestas (110 visitas).
También se encontraron en los ficheros del disco duro del trabajador archivos sobre "taller de cata de vinos: cómo hackear una página web”; “software para descargar juegos ‘piratas’ de consolas de videojuegos” y “ficheros para hackear o piratear consolas de videojuegos y documentos escaneados de facturas, tickets y otros documentos de distintas empresas".
La jurisprudencia aplicada
La resolución del Tribunal Superior de Justicia recoge así la jurisprudencia nacional e internacional sobre control laboral de patronos e intimidad.
En este sentido el Tribunal andaluz trae a colación:
1. La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007, que declaró la nulidad de la prueba obtenida por vulneración del derecho a la intimidad del trabajador por chequear los archivos personales del ordenador del trabajador.
2. La Sentencia del Tribunal Constitucional 170/2013, de 7 de octubre, que introduce la cuestión de “expectativa de confidencialidad del trabajador”.
3. La Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de la Gran Sala de 5 de septiembre de 2017, caso Barbullescu II, donde se declara la vulneración del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos por vigilar la bandeja de correo electrónico de un trabajador al que no se le había informado de que podría ser vigilado ni que podían acceder a su cuenta.
El régimen vigente reside en el artículo 87 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y de Garantía de los Derechos Digitales. Este artículo regula la relación de derecho de los trabajadores con respecto al control empresarial. No obstante, esta normativa no resulta aplicable al caso al no entrar en vigor hasta el 7 de diciembre de 2018.
(Fuente NOTICIAS JURÍDICAS)
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El prorrateo anticipado de la indemnización por fin de contrato es válido
No es fraudulento siempre que no se enmascare otros conceptos salariales
El empresario puede pactar con los trabajadores temporales el pago anticipado y prorrateado de la compensación que les corresponda por fin de contrato. Así lo avala una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Navarra (cuyo texto puede consultar aquí), que rechaza el recurso de un ciclista profesional que no estaba conforme con su finiquito, pese a que había firmado una cláusula que permitía esta modalidad de pago. El tribunal aclara que no existe ninguna norma que prohíba el prorrateo mensual de la indemnización por fin de contrato. Por ello, concluye, esta práctica no puede considerarse fraudulenta a priori, salvo que el trabajador demuestre que al amparo de ella, en la liquidación se esconden conceptos salariales.
Después de tres contratos temporales sucesivos, el ciclista se mostró disconforme con el modo en que se instrumentalizó el pago de la compensación por el último cese, y reclamó en tribunales que se le abonara el total de la indemnización. Lo cierto es que el último contrato contenía una cláusula que preveía la percepción prorrateada y anticipada de esta cantidad, que fue percibiendo mes a mes en su nómina.
El contrato otorgaba al ciclista el derecho a percibir una cantidad global de 170.000 euros, en concepto de salarios y de "otro tipo de retribución", estableciéndose de forma expresa que, particularmente, se incluía en ese montante la indemnización por fin de contrato. Las partes acordaban descontar la compensación que pudiera corresponder al trabajador por la finalización del acuerdo, de la cantidad a percibir en el último año de vigencia del contrato.
Por otro lado, el agente que le representaba confirmó que ambos eran conocedores del pacto, lo que, a juicio del tribunal, desvirtuaba su alegación de que fue un "invento ocurrente" de la empresa para no pagarle.
Según afirman los magistrados, no hay una norma que prohíba este tipo de pactos por los que el empresario anticipa al trabajador la indemnización, pagándole mensualmente un poco más en nómina. Por tanto, como afirma la sentencia, no se puede considerar una práctica fraudulenta. Otra cuestión es que, el trabajador demuestre que, al amparo de ella, en la liquidación se estén escondiendo otros conceptos laborales.
Como argumenta el tribunal, el prorrateo de la indemnización por fin de contrato, siempre que sea "a cuenta" de lo que finalmente pueda corresponder al trabajador, es válido. Además, es una fórmula que puede resultarle favorable porque le asegura percibir la compensación antes de que finalice la relación laboral.
En el caso concreto, añade la sentencia, el ciclista era conocedor de la cláusula que firmo, y, además, el salario pactado era superior al establecido en convenio. Por todo ello, el tribunal rechaza que el contrato fuera fraudulento o nulo.
(Fuente CINCO DIAS)
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