Llega el registro obligatorio de la jornada laboral
Desde el 12 de mayo las empresas deberán garantizar el registro diario de la jornada. Además del coste técnico y de las sanciones, la medida puede suponer un gasto millonario en reclamaciones por horas extra.
El registro obligatorio del horario de los trabajadores ha llegado. El próximo 12 de mayo entra en vigor la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo de sus trabajadores, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada realizada por cada trabajador. A partir del próximo lunes, por tanto, la Inspección de Trabajo empezará a comprobar a las empresas, que se enfrentan a sanciones graves que pueden verse duplicadas si su incumplimiento es reiterado.
Además del coste técnico que implica la implementación de esta nueva exigencia, la medida puede suponer un gasto millonario para las empresas ante la catarata de reclamaciones por horas extra que pueden presentar los trabajadores y las liquidaciones de estas horas, por las que se debe cotizar, y sanciones de la Seguridad Social por los últimos cuatro años no prescritos.
Cada semana de 2018 se realizaron una media de 6,45 millones de horas extraordinarias en España. Al 48% de los trabajadores que realizan horas extra éstas no se les abonan, por lo que tampoco cotizan por ellas a la Seguridad Social, lo que da idea del impacto que tendrá la nueva regulación horaria. Esta obligación se suma a la que ya tienen las empresas de llevar un registro del horario de los empleados a tiempo parcial y de las horas extra.
El modelo de registro de jornada que se acaba de implantar en España es sensiblemente más rígido que el de otros países desarrollados, según trasladan despachos del ámbito laboral con oficinas en varios países.
Se da la circunstancia de que esta obligación entra en vigor dos días antes de que se publique una sentencia al respecto del Tribunal de Justicia de la UE el 14 de mayo, que previsiblemente va a establecer su obligatoriedad aunque se prevé que deja a cada Estado cómo implementarlo.
El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo no establece un sistema concreto de registro, sino que remite a lo que se pacte en convenio colectivo o en acuerdo colectivo de empresa y, en defecto de esos pactos, a lo que decida el empleador unilateralmente, previa consulta con la representación legal de los trabajadores. Cualquiera que sea el sistema de registro establecido, a través de las vías anteriores, la norma requiere que la empresa conserve los datos consignados en los registros durante cuatro años, permaneciendo a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La norma tipifica como infracción grave el incumplimiento en materia de registro de jornada, con multas que oscilan entre los 626 y los 6.250 euros, según la calificación de su grado infractor, mínimo, medio o máximo y que se imponen por centro de trabajo.
Helena Monzón, abogada de Fieldfisher Jausas, traslada que la Inspección ha advertido de que si aprecia reincidencia, es decir, que en un ejercicio no se subsanen los errores o la no aplicación de la medida, se impondrán sanciones de hasta el doble del grado. "Más allá de las posibles infracciones, es evidente que la Inspección, que lleva años persiguiendo este cambio, requerirá en todo caso que las empresas cuenten con sistemas de registro. Por tanto, sólo cabe plantearse cómo cumplir con las nuevas previsiones", destaca Monzón.
Las directrices ya las plasmó la Inspección de Trabajo en la instrucción 3/2016 sobre intensificación del control del tiempo de trabajo y horas extraordinarias. El conflicto sobre el registro horario lo plantearon los sindicatos de banca, que lograron sentencias que establecían su obligatoriedad de la Audiencia Nacional, que el Tribunal Supremo revocó en 2017.
De acuerdo con el criterio sentado por la Inspección, el tipo de sistema de registro resulta de libre elección para la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día , la hora de inicio y de finalización de la jornada.
Los cuadrantes horarios, horarios o calendarios no se consideran un registro de jornada. Las empresas tendrán que ponderar la proporcionalidad del sistema de control y el tratamiento de datos personales. Tampoco está resuelto el propio control en empresas con horarios flexible.
(Fuente EXPANSION)
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La Audiencia de Lugo establece un plazo de cinco años desde 2019 para reclamar las cláusulas abusivas en hipotecas
La sección primera de la Audiencia Provincial de Lugo se ha pronunciado por primera vez sobre el plazo para reclamar a las entidades financieras los gastos derivados de las cláusulas abusivas a la hora de suscribir las hipotecas. El tribunal ha decretado en una sentencia el reintegro, por parte de un banco a dos clientes, de la mitad de los gastos notariales, de gestoría y de tasación relacionados con una hipoteca.
En la resolución, contra la que no cabe presentar recurso ordinario, la sala subraya que la acción de nulidad es “imprescriptible” y, sobre esa premisa, sienta el criterio de que la restitución derivada de los efectos de la nulidad, es decir, el plazo para reclamar el dinero a las entidades financieras, está sometido “al plazo de prescripción genérico de cinco años”. La Audiencia sitúa el inicio del cómputo para exigir la devolución de estos gastos hipotecarios en el 23 de enero de 2019, cuando el Tribunal Supremo sentó doctrina jurisprudencial sobre la cláusula de gastos y los efectos derivados de la misma.
(Fuente Poder Judicial)
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El tiempo de aprendizaje cuenta como antigüedad si el periodo transcurrido hasta el contrato indefinido no es significativo
Isabel Desviat.- El Tribunal Supremo, en sentencia dictada el pasado 28 de febrero de 2019 (STS, Sala Cuarta, de lo Social, sentencia 156/2019, de 28 de febrero 2019, Rec. 2768/2017), analiza la posibilidad de computar el periodo en el que un trabajador estuvo contratado como aprendiz a efectos del cálculo de antigüedad, cuando hubo una interrupción superior a 20 días del vínculo contractual. Tratándose, además, de periodos de aprendizaje anteriores a la vigencia del Estatuto de los Trabajadores.
El empleado había sido contratado como aprendiz de electricista en 1971, estando en dicha situación hasta 1974. Pasados dos meses desde que se rompió el vínculo entre trabajador y empresa, éste es contratado de nuevo como indefinido, durando la relación contractual más de 40 años.
El Grupo Endesa, donde prestaba servicios, fue autorizado en el año 2.000 a extinguir las relaciones laborales de hasta 5.000 trabajadores, para lo que se instauró un plan de bajas incentivadas y prejubilaciones. A este Plan se adhirió el empleado, firmando la baja con la empresa y la liquidación por todos los conceptos devengados.
Considerando que debían incluirse los 3 años que había estado vinculado con la empresa como aprendiz, el trabajador interpuso demanda ante los juzgados de lo Social, siendo desestimada. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJ Cataluña de 13 de abril de 2017) estima el recurso de suplicación y le reconoce una antigüedad desde 1971, con un trienio más a incluir en su retribución bruta anual desde 2014. Por ello se condena a la empresa a abonar una mayor indemnización y mayores aportaciones al plan de pensiones. La empresa recurre en casación.
Criterio del Supremo - ruptura del vínculo no significativa
El Supremo considera como cuestión fundamental a dilucidar si el tiempo transcurrido entre la finalización del contrato de aprendizaje y la firma del contrato indefinido es o no decisiva para entender roto el vínculo. La empresa consideraba que sólo podía computar como antigüedad esos tres años si el trabajador hubiera continuado en la empresa a su término, sin solución de continuidad, lo cual no había acontecido.
El Supremo rechaza dicho razonamiento, y para ello hace mención a las STS de 23 de febrero de 2016 y STS 703/2017, sobre la concurrencia de unidad esencial del vínculo y cómputo de la totalidad de prestación de servicios a efectos de antigüedad. En la última se había considerado que sí concurría unión del vínculo en un caso en que la ruptura fue de tres meses y medio en un periodo de más de 12 años, cuando hubo sucesión de contratos temporales.
Recuerda, además, que en este caso existió un lapso de 40 años de continuidad en la relación laboral y dos meses escasos en los que se dejó de prestar servicios para la misma empresa. La interrupción por tanto no puede considerarse significativa.
En consecuencia desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia dictada en suplicación.
(Fuente Noticias Jurídicas)
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¿Puede una compañía despedir al empleado que trabaja más de la cuenta?
La justicia admite sancionar si el tiempo extra daña a la empresa Los abogados ven problemas vinculados con los riesgos laborales
Para que una hora compute como extraordinaria, tiene que estar autorizada por la dirección.
En 2017 se hizo público el cese de un trabajador de una de las sucursales en Barcelona de la cadena de supermercados Lidl. El motivo, como así lo recogía la carta de despido, era que, casi a diario, el empleado entraba a trabajar antes de tiempo (a veces, con más de una hora de antelación) para "preparar la tienda" sin fichar. Para la compañía, esto suponía un incumplimiento grave del contrato laboral, ya que vulnera la norma por la cual "cada minuto que se trabaja, se paga, y cada minuto que se trabaja debe quedar registrado".
Más allá de lo insólito de que una empresa sancione a un empleado por trabajar más tiempo del estipulado, controlar el horario de entrada y salida de los empleados es un caso que suscita, cada vez más, la preocupación de las empresas. Esto se debe, en gran medida, a la inminente entrada en vigor (el próximo 12 de mayo) del real decreto que obliga a las compañías a registrar diariamente la jornada de sus trabajadores.
El principal objetivo de la norma es llevar un control más estricto sobre la realización de horas extraordinarias, que va más allá de lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este precepto obliga a las empresas a registrar el tiempo extra que trabajan sus empleados y facilitar una copia de dicho fichero tanto al empleado como al sindicato. Asimismo, fija un máximo de 80 horas al año, sin tener en cuenta aquellas que han sido compensadas con descansos.
Por lo tanto, si el contrato obliga al empleado a respetar el horario establecido, "todo lo que sea incumplir la jornada, por exceso o por defecto, podría ser sancionable", apunta Manuel Fernández-Fontecha, socio del área de laboral del despacho Ceca Magán. Además, las penalizaciones por trabajar de más se enmarcan principalmente dentro del ámbito de la seguridad y prevención de riesgos laborales. De producirse un incumplimiento, es la compañía la que debe responder, "ya que sobre ella recae esa responsabilidad", aclara el letrado.
A este criterio se adhirió el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid al determinar que la conducta de permanecer más o menos tiempo en el puesto de trabajo que el que estipula el contrato, solo podrá ser sancionable "cuando se haya prohibido expresamente y cuando ello resulte un perjuicio para la empresa". En este caso concreto, el TSJ anuló el cese el cese de una empleada ya que la compañía no probó el daño que le ocasionaba esta conducta.
Tiempo extra No todo lo que excede la jornada diaria se califica como hora extra. "La ley fija una jornada de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual", matiza Fernández-Fontecha. Esta cifra total anual se puede repartir dentro de cada semana, dependiendo de cómo lo acuerden la compañía y el trabajador. Así, entran en juego otros factores, "como la flexibilidad o la distribución horaria", concluye.
Asimismo, "para que una hora se considere extraordinaria, debe estar autorizada por la dirección", refiere Alfredo Aspra, socio de laboral de Andersen Tax & Legal. Es decir, que si el trabajador quiere ampliar su jornada y recibir una compensación por ello, debe solicitarlo a su superior y que este lo consienta. De no seguir este protocolo, "en principio, el empleado no tendría derecho a percibir una remuneración", puntualiza el letrado. Así lo avaló recientemente el TSJ de Madrid, al rechazar a un comercial la compensación económica por el tiempo adicional que había trabajado. En este caso, el protocolo de la compañía obligaba a comunicar con antelación cualquier variación de la jornada habitual. Esta supone una instrucción expresa "sin que pueda quedar al arbitrio del demandante efectuar un horario superior al ordinario", aseveran los magistrados.
Ahora bien, el consentimiento para la realización de horas extras puede prestarse de forma expresa o tácita. En este sentido falló en 2010 el TSJ de Cataluña al condenar a una empresa a pagar los excesos de jornada de uno de sus trabajadores, a pesar de que este nunca los solicitó. Como argumenta la Sala, la empresa era consciente de estos excesos "y no hizo nada para impedirlos". Por ello, no se trata de una "mera y simple actuación unilateral del trabajador", como así argumentaba la compañía, sino que esta dio su consentimiento tácito.
Registro en otros países
Portugal. La obligación de registrar la jornada de los trabajadores no es una cuestión que afecta exclusivamente a España, sino que está implantada en varios países, aunque de diferentes maneras. Así, por ejemplo, en Portugal, la ley obliga a que se lleve control sobre las horas de entrada, de salida y de las interrupciones o pausas que no computen como tiempo efectivamente trabajado. Alemania. Por el contrario, en Alemania las compañías no tienen el deber de registrar la jornada diaria, ni tampoco están forzadas a informar de las horas extraordinarias a los sindicatos. No obstante, sí deben llevar la cuenta del tiempo que exceda las ocho horas diarias. Bélgica. Tampoco existe en Bélgica una obligación general de establecer un sistema de registro de jornada. Sin embargo, hay algunas excepciones sectoriales a esta regla, como la banca o ciertos empleados a tiempo parcial cuando trabajan fuera de su horario habitual. Reino Unido. El Reglamento sobre Jornada Laboral obliga a los empresarios a llevar un registro "adecuado" que acredite que se respetan los límites de la jornada laboral semanal y de los horarios de trabajo nocturno establecidos legalmente. En caso de incumplimiento, la compañía estaría cometiendo un delito contra la salud y la seguridad de los trabajadores.
Si el contrato exige respetar el horario, todo lo que incumpla la jornada, por exceso o por defecto, puede ser sancionable
(Fuente Cinco Días)
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¿Deben cotizar a la Seguridad Social los robots?
LA CARA
Eva Mirón Parra
Socia Abogada Laboralista Bufete A&E Abogados
En España la inteligencia artificial ha evolucionado hasta un punto en el que dos de cada 1.000 trabajadores son de material no humano y funcionan con algoritmos. La cuestión es que este proceso de automatización no ha hecho más que comenzar. De hecho, según La Caixa, un 43% de los puestos de trabajo actualmente existentes en nuestro país tiene un riesgo elevado de poder ser automatizado a medio plazo.
Esta situación tiene un impacto evidente en el mundo de las relaciones laborales. Por un lado, debido a que los perfiles profesionales más protegidos serán los más creativos, es decir, los que sean capaces de salir de área influencia de los robots. Por otro lado, debido a que los robots no pagan impuestos ni cotizaciones sociales, lo que se traduce en una evidente dificultad de financiar la Seguridad Social y, en consecuencia, el sistema de pensiones existente en la actualidad.
Este último punto, ha generado un intenso debate, ya que frente a los partidarios de la cotización de los robots existen grandes detractores, los cuales alertan de que, si las empresas españolas tienen que asumir las cotizaciones o incluso un impuesto por el uso de robots, perderán competitividad ante países donde no se graven con ninguna carga, como por ejemplo los EE. UU. o Asia, en los que no existe un sistema de pensiones como Europa. Para estos grupos de presión, la cotización de los robots podría representar una pérdida de inversiones y por lo tanto un menor crecimiento económico.
Pues bien, tal y como ha argumentado el fundador de Microsoft Bill Gates en las diversas ponencias en las que se ha pronunciado sobre este tema, para mantener el actual estado de bienestar es necesario que el robot pague impuestos como un humano ya que "Si una persona hace un trabajo valorado en 50.000 dólares en una fábrica, esa cantidad es sometida a impuestos sobre la renta, impuestos de la Seguridad Social y todas esas cosas. Si un robot viene para hacer el mismo trabajo, pensarías que habría que ponerle un impuesto del mismo nivel".
Por mi parte no puedo estar más conforme con la opinión del Sr. Gates, y ello debido a que como experta laboralista veo diariamente las negativas consecuencias que la robótica está teniendo sobre el empleo y las cotizaciones a la Seguridad Social. En los supermercados, cada vez son menos las auxiliares de caja que facturan los productos que compramos, ser atendido por un trabajador en una gasolinera se ha convertido en la excepción y en banca se podría decir que es muy residual la ocasión en la que efectuamos nuestras gestiones apoyados por un agente. Estos son los tres primeros ejemplos que se me han venido a la cabeza al darle una vuelta a la robotización del mercado laboral, pero lógicamente hay muchos más.
Ahora bien, dejado de lado la destrucción de empleo y centrándonos en nuestro sistema de pensiones, resulta obvio que si no se legisla sobre esta materia difícilmente se va a conseguir financiar un modelo de Seguridad Social como el que ahora conocemos. Por supuesto, estoy totalmente a favor del progreso tecnológico y del uso de la robótica en el mercado laboral, pero considero que el equilibrio tan sólo se puede conseguir si las empresas que recurran a esta fuente de ingresos contribuyen con el erario público, ya sea mediante cotizaciones a la Seguridad Social o mediante impuestos. De no hacerlo, nos encontraremos con que además de la destrucción de puestos de trabajo la robótica llevará aparejada la desaparición de nuestro estado de bienestar.
LA CRUZ
Beatriz Rodríguez-Patiño Ovelleiro.
Letrada ICAM, Mutua FRATERNIDAD-MURPRESPA
En primer lugar, por la propia naturaleza de nuestro sistema de Seguridad Social, el cual tuvo como origen y objetivo implantar una serie de políticas de protección de la clase obrera, con un claro enfoque asistencial, ya sea en materia de vejez, accidente, desempleo, enfermedad, etc.
La obligatoriedad de cotizar tanto para trabajadores por cuenta ajena como propia tiene como objetivo garantizarles una serie de derechos asistenciales en caso de necesidad y la cuantificación de la prestación contributiva a la cual tendrían derecho en el momento del hecho causante se realizará en base a la propia carrera de cotización generada individualmente (años de cotización y base reguladora cotizada), es decir, las cotizaciones tienen como objetivo principal generar derechos prestacionales.
En el caso de que se implantara una "cotización obligatoria de los Robots" se debería modificar la naturaleza de nuestro sistema de Seguridad Social dado que se estaría introduciendo vía "cotización" un nuevo sujeto que no generaría derechos lo cual actuaría como elemento distorsionador. Y no generaría derechos porque nuestro sistema legal no reconoce capacidad legal a las "personas electrónicas".
Existe una segunda limitación, la cual va dirigida a determinar qué robots/máquinas deberían de cotizar. Así, todos podemos entender como ejemplo el famoso robot recepcionista de un hotel en Japón. Ahora bien, ¿Se debería de cotizar igualmente por un cajero automático? ¿Y por las máquinas de línea de caja que se están introduciendo en los supermercados? La dificultad de acotar el tipo de máquina/robot por el que se debería de cotizar generaría inseguridad jurídica, haciendo necesario crear un organismo que emitiera certificados y, además, controlase las máquinas de las que cada empresa hace uso, con la dificultad que ello conlleva.
A todo lo anterior se añade un problema adicional, dirigido a determinar sobre quien recaería la obligación de cotizar ¿Sobre el dueño de la máquina? ¿El empresario que contrata un renting?
Por otro lado, aún está por demostrarse que la implantación de la robótica y de la I.A. destruirán masivamente empleos que la sociedad no podrá absorber. Debemos recordar que en la revolución industrial, donde el miedo de determinados artesanos a que las máquinas destruyesen el empleo dio lugar al nacimiento de movimientos como el ludismo, si bien finalmente se demostró que el mercado laboral se transformó y adaptó, con mayor o menor fortuna (Esta cuestión no es objeto del presente artículo).
Por ello, el primer objetivo debería dirigirse a estudiar qué puestos de trabajo serán necesarios ante el nuevo escenario, de modo que como sociedad seamos capaces de anticiparnos, reciclarnos y adaptarnos al nuevo modelo productivo.
Como alternativa, si se cumplen los peores augurios y se confirma la destrucción masiva de empleo en aras de la productividad de las empresas, sería mas directo gravar el beneficio empresarial obtenido con un impuesto de sociedades reforzado. Así, con la riqueza que generaría su recaudación, se podrían implementar medidas que garantizasen la viabilidad del Estado de Bienestar e incluso del reparto de la riqueza, con la aprobación de una renta básica para fomentar el consumo, pues no debemos olvidar que para que el sistema sea sostenible no sólo las empresas deben de ser más productivas rebajando costes sino que éstas necesitan que alguien compre sus productos para poder ser viables.
(Fuente LEGAL TODAY)
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