Reconocida a una funcionaria como tiempo de servicio activo la excedencia por cuidado de hijos
El Colegio de Secretarios, Interventores y Tesoreros de Administración Local, con habilitación de carácter nacional de la provincia de Valencia, recurre la resolución que publica la relación individualizada de méritos generales de los funcionarios de administración local con habilitación nacional, porque el periodo concedido por excedencia por el cuidado de familiares no se ha computado como periodo de servicio activo.
El Tribunal de Justicia rechaza el argumento de la Administración que sostiene que sólo se puede valorar el trabajo efectivo.
La sentencia reconoce legitimación activa al Colegio Profesional recurrente porque lo que pretende es la interpretación de la Orden por la que se dictan normas sobre concursos de provisión de puestos reservados a funcionarios de administración local con habilitación nacional, en aras a lograr una aplicación favorable a la conciliación de la vida familiar y laboral, con clara repercusión en la carrera profesional de la funcionaria afectada. Además, la estimación de la pretensión redunda en una ventaja para todos los asociados del Colegio.
Para el Tribunal Superior de Justicia se debe acceder a la pretensión formulada por el Colegio, porque siendo de aplicación en el momento en el que se dicta la resolución impugnada la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el EBEP, el tiempo de permanencia en situación de excedencia por cuidado de hijos o familiares, conforme a estas normas, es una situación asimilada a la situación de activo y, como tal, debe desplegar sus efectos en la valoración de los méritos.
La funcionaria, tras el nacimiento de su hijo, disfrutó de baja maternal, acumulación de permiso de lactancia y vacaciones, y a su finalización y sin solución de continuidad, solicitó excedencia por cuidado de familiares.
La Administración va en contra de sus propios actos porque en la resolución en que se le concede la excedencia se hace constar su derecho durante ese tiempo al cómputo de trienios, carrera y derechos en el Régimen de la Seguridad Social, mientras que la resolución impugnada no le reconoce en forma completa la antigüedad durante ese periodo de tiempo, y elimina los puntos que le correspondieran por permanencia al no reconocer como servicio activo el tiempo de excedencia por cuidado de hijos.
Si el tiempo de duración de los permisos, licencias, y bajas maternales, y por extensión los períodos de excedencia por cuidado de hijos, que se disfrutan por la mujer con ocasión de su maternidad, no son asimilados a la situación de servicio activo a los efectos de ser incluidos en el cómputo de los méritos de experiencia profesional, se vulnera el derecho a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Por ende, para el TSJ, sólo equiparando el periodo de disfrute de la excedencia para el cuidado de hijos/familiares como asimilada a la situación de servicio activo, se logra una adecuada conciliación de la vida familiar y laboral sin menoscabar la "carrera" del empleado público.
(Fuente Noticias Jurídicas)
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Discriminación salarial por sexo: la justicia obliga a una empresa a equiparar los salarios de mozos y envasadoras
Las envasadoras y mozos de una empresa de Almería pertenecen al mismo grupo profesional, reciben la misma formación, sus jornadas son idénticas y realizan funciones similares, sin embargo las trabajadoras perciben menos salario
Este abuso laboral constituye una infracción grave y afecta a 350 trabajadoras sobre un total de 400 empleados amparados por el convenio, a pesar de que la envasadora suscribe un Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
El Gobierno quiere blindar sus propuestas de igualdad laboral antes de las elecciones y obligar a las empresas a publicar los salarios por sexo
Feminización y masculinización de determinadas categorías profesionales y distinto salario entre hombres y mujeres. Este escenario es el día a día de las trabajadoras que se dedican al envasado de productos alimentarios en una empresa almeriense. El juzgado de lo Social Nº1 de Almería ha declarado recientemente la existencia de discriminación por razón de sexo y la vulneración del principio de igualdad en materia salarial de las trabajadoras de Acrena, la compañía condenada. CSIF, sindicato demandante, reclama más evaluaciones y auditorías que garanticen la igualdad salarial para evitar que se den situaciones similares en otras compañías.
El conflicto comenzó en 2016, con la firma de un nuevo convenio colectivo que establecía un salario de 6,70 euros la hora para la categoría de "Mozo" y 6,44 euros para el personal de envasado y manipulado, una categoría totalmente feminizada. La empresa únicamente contrata a mujeres para el trabajo de envasado y manipulado, según refleja la sentencia, que además detalla que para el puesto de mozo, la compañía solo contrata a hombres.
Este abuso laboral constituye una infracción grave según la ley y afecta a 350 trabajadoras sobre un total de 400 empleados amparados por el convenio, a pesar de que la envasadora suscribe un Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que contempla el principio de igualdad de trato y oportunidades en las condiciones de trabajo, según recoge la sentencia.
El comité de empresa, formado por 13 miembros de los cuales nueve pertenecen a CCOO y cuatro a CSIF, denunció el convenio por las diferencias de salario y realizó un análisis sobre la retribución de la plantilla en el que se concluyó que existe desequilibrio salarial "ya que los tramos salariales más bajos están representados por mayoría de mujeres y las bandas salariales más elevadas por hombres", explica una envasadora de la compañía.
Envasadoras y mozos pertenecen al mismo grupo profesional, reciben la misma formación, se les pide la misma titulación para el puesto y sus jornadas, horarios y descansos son idénticos, según una investigación que llevó a cabo la Inspección de Trabajo. Las funciones son similares aunque "las empleadas asumen más carga física y psicológica", precisan desde el sindicato CSIF, promotor de la demanda.
Las trabajadoras se encargan de coger la fruta y transportarla hasta la cinta de envasado. "En una jornada de trabajo una envasadora puede mover hasta 4.000 kilos de sandías", detalla la sentencia. No obstante, el transporte de cargas para los mozos "está mecanizado mediante el uso de transpaletas y carretillas", explica Rocío, delegada sindical de CSIF y empleada afectada. "Movemos el mismo peso o más que nuestros compañeros pero percibimos menos salario", subraya la delegada.
La compañía, por su parte, niega la discriminación salarial y sostiene que las funciones que realizan los mozos y las envasadoras no son iguales. En esta línea, se acoge al convenio y argumenta que "no se puede denunciar la existencia de discriminación por parte de esta empresa, que solo se limita a aplicar las tablas salariales de un convenio válido", recoge la sentencia.
Discriminación salarial por razón de sexo
El juzgado de lo Social Nº1 de Almería basa su sentencia en un Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y masculina por un trabajo de igual valor. Este texto establece una aplicación "efectiva y real" del principio de igualdad, con el objetivo de combatir formas de discriminación indirecta como "asignar una remuneración inferior a los trabajos desempeñados por mujeres por motivos de género y no por una evaluación objetiva de las tareas".
En esta línea, el tribunal recuerda que la Declaración Universal de Derechos Humanos, en su artículo 23.2, fija "el derecho de toda persona, sin discriminación alguna a un igual salario por trabajo igual". A este principio se suma la Carta Social Europea (artículo 4.3), la Constitución Española (artículo 14) y el Estatuto de los Trabajadores –norma suprema por la que se rige el derecho laboral en España y que además anula las cláusulas de los convenios, pactos y decisiones unilaterales del empresario "que den lugar en el empleo o retribuciones a situaciones de discriminación directa o indirecta".
El auto también se basa en una sentencia de Tribunal Constitucional, que estableció en 1991 que "un trabajo de igual valor debe corresponder a una retribución igual en todos los supuestos, aunque se trate de trabajos con distinta denominación".
Además el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declara en otra sentencia de 1982 que para que un sistema de evaluación de categorías profesionales no sea discriminatorio "debe utilizar los mismos criterios de evaluación para hombres y mujeres y se deben tener en cuenta las cualidades de ambos sexos".
"Hombres y mujeres participan en la limpieza del almacén, intervienen en la línea de envasado, realizan prácticamente las mismas funciones, paletizan los productos, lo que supone, que las mujeres asumen más funciones que los hombres", resume la sentencia y afirma que "ese esfuerzo mayor, no se ve recompensado a efectos económicos, sino que se remunera por debajo del salario abonado a los hombres".
El juzgado concluye que no existe "causa que justifique la diferenciación salarial, cuando las funciones realizadas por mujeres y hombres son de igual valor". Precisa, además, que la empresa no puede ampararse en el convenio de aplicación para justificar esta situación discriminatoria, "prohibida por normas supranacionales como el derecho internacional y comunitario, superiores jerárquicamente al convenio colectivo".
Por ello, obliga a Acrena a cesar esta práctica y a establecer el mismo salario de los mozos a las envasadoras, "la sentencia se ejecutó en febrero de 2019", explica la trabajadora. La discriminación salarial constituye una infracción muy grave, sancionada en su grado mínimo con 6.251 euros y en su grado máximo, con 187.515 euros, según datos de la Autoridad Laboral. El Gobierno, en este contexto, pretende aprobar antes de dejar la Moncloa un decreto que obligue a las empresas a publicar los salarios y los complementos por sexo.
(Fuente eldiario.es)
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Los mayores de 65 años, ¿están exentos de la plusvalía si venden su vivienda habitual?
Si mi padre, mayor de 65 años, vende su vivienda habitual, está exento del incremento patrimonial, pero ¿qué pasa con la plusvalía municipal?, ¿tiene alguna bonificación?
Los mayores de 65 años, ¿están exentos de la plusvalía si venden su vivienda habitual?
Si mi padre, que es mayor de 65 años, vende su vivienda habitual, está exento del incremento patrimonial, pero ¿qué pasa con la plusvalía municipal?, ¿tiene alguna bonificación o tiene que pagar el 100% como si lo vende alguien menor de 65 años?
A efectos de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF), se considera vivienda habitual del contribuyente aquella que constituya su residencia durante un plazo continuado de, al menos, tres años.
Los mayores de 65 años que venden una vivienda tienen algunos beneficios fiscales a la hora de hacer su declaración de la renta. En este sentido, el art. 33.4.b) de la LIRPF establece que están exentos del impuesto las ganancias patrimoniales que se pongan de manifiesto “con ocasión de la transmisión de su vivienda habitual por mayores de 65 años”. No obstante, sí que se tendrá que declarar dicha ganancia patrimonial, pero como exenta por reunir los requisitos descritos.
En el caso del impuesto sobre el incremento del valor de los terrenos de naturaleza urbana (IIVTNU), también llamado plusvalía municipal, hay que decir que se trata de un impuesto municipal de carácter directo y potestativo, que debe pagarse en el ayuntamiento del lugar donde radique el inmueble objeto de la transmisión, debiendo tratarse de un bien de naturaleza urbana. Este impuesto se encuentra regulado en el Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales (TRLRHL).
El sujeto pasivo del impuesto es la persona que transmite el inmueble y, por tanto, es el obligado al pago del mismo, tal y como se desprende del art. 106.1.b) del TRLRHL. En este supuesto, aunque el transmitente sea mayor de 65 años deberá tributar por él, ya que en la normativa no se contempla ninguna exención, como ocurre con el IRPF.
(Fuente El Confidencial)
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El Supremo amplía la cobertura del FOGASA a la extinción del contrato por modificación sustancial de condiciones de trabajo
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la sentencia 364/2019, de 8 de enero del 2019 -y de la que ha sido ponente Rosa María Virolés Piñol– ha desestimado el recurso de casación, para unificación de doctrina, interpuesto por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) contra una sentencia previa de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de La Rioja, que había dado la razón a un trabajador.
El empleado se dio de baja ante un cambio notable de sus condiciones de trabajo. La empresa, Inalco Aluminios, S.L., en concurso, le debía 12.581,20 euros, por lo que acudió al FOGASA, que, en febrero de 2016, se lo negó.
El fallo del tribunal, formado por los magistrados Fernando Salinas Molina-como presidente-, María Luisa Segoviano Astaburuaga, Antonio V. Sempere Navarro, Sebastian Moralo Gallego y Rosa María Virolés Piñol, desestima el recurso del abogado del Estado, representando al FOGASA, y declara la firmeza de la sentencia del TSJ de la Rioja, en apelación, que fue citada el 16 de marzo de 2017, avalando el reconocimiento de esa prestación.
Previamente, en primera instancia, el Juzgado de lo Social 1, había denegado, en sentencia de 17 de noviembre de 2016, había fallado en contra del trabajador.
El FOGASA es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal.
En esta ocasión rechazó la petición del trabajador de esa prestación por haber pedido rescindir su contrato ante el cambio notable de sus condiciones de contratación.
Para Pere Vidal, abogado senior de Augusta Abogados y profesor de Derecho Laboral de la Universidad Oberta de Catalunya, “la relevancia de esta sentencia estriba en que el Tribunal Supremo extiende la cobertura del FOGASA a la extinción del contrato a consecuencia de una modificación sustancial de condiciones (supuesto previsto en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores), a pesar de no estar incardinada en ninguna de las causas de extinción que darían lugar a tal cobertura, conforme dispone el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, que limita dichas indemnizaciones a las extinciones por despido o extinción indemnizada del artículo 50 del propio Estatuto”.
Y lo más relevante es, comenta este experto en derecho laboral, “aún si cabe el hecho de que el Tribunal Supremo ha extendido dicha cobertura haciendo una interpretación del artículo 33 del Estatuto conforme a la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tal y como obliga el artículo 4 bis de la Ley Orgánica del Poder Judicial (sin necesidad de plantear una cuestión prejudicial ante dicho Tribunal de la Unión)”.
Concretamente, “se refiere al conocido asunto Pujante Rivera (sentencia del TJUE de 11 de noviembre de 2015) que nació de una cuestión perjudicial planteada por el Juzgado de lo Social 33 de Barcelona, y que determinó que las extinciones derivadas de una modificación sustancial de condiciones de trabajo quedan comprendidas dentro del concepto de ‘despido’ que marca la normativa comunitaria (Directiva 98/59)”.
El abogado llama la atención sobre el hecho de que “el Tribunal Supremo concluye -en mi opinión, con acierto, y sin necesidad de elevar la cuestión-, que la cobertura del FOGASA debe extenderse a dicha tipología de extinciones, aunque no se encuentre positivizado en la Ley. A tenor de esta sentencia, sería deseable una pequeña modificación legislativa para añadir estos supuestos en el artículo 33 del Estatuto y evitar litigiosidad respecto a esta cuestión ya unificada por el Alto Tribunal”.
Un fallo razonable con efectos limitados
Por su parte, Talmac Bel, socio responsable del área laboral de Fieldfisher Jausas, destaca sobre este fallo que “es una sentencia interesante, aunque a efectos prácticos tiene un alcance limitado porque hay pocos casos en este tipo de situaciones en los que el trabajador acuda al FOGASA, una vez concluida su relación laboral al comprobar que se han producido modificaciones sustanciales en su contrato”.
En opinión de este letrado, “este fallo demuestra que el Tribunal Supremo, como el resto de tribunales y juzgados de nuestro país, esta alejándose de una lectura literal de la norma y lo que hace es una lectura finalista. De hecho el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores lo dice claramente y habla de los tipos de exclusiones en los artículos 50,51 y 52 pero excluye el supuesto juzgado por la Sala de lo Social. Es un ejemplo más que los tribunales reinterpretan de forma muy profunda la norma, hasta el punto que en algunas ocasiones van más allá de la propia norma”.
A juicio de este experto en derecho laboral “es lógico que sea así, porque no se entiende que el FOGASA cubra el supuesto del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y no lo haga con la modificación sustancial que plantea este asunto. Está bien disipar la duda porque a nivel práctico estas cuestiones generan muchos problemas y dan también quebraderos de trabajo a los trabajadores y a las empresas”.
Hasta este fallo el FOGASA limitaba la cobertura a supuestos de despido disciplinarios objetivo y en ese articulo 50, cuando el trabajador resuelve el contrato por incumplimientos graves de la empresa a nivel de retribuciones pendientes, son los casos de no pagar el sueldo o vulneración de derechos fundamentales.
“El Estatuto de los Trabajadores deja claro que el FOGASA cubrirá esas insolvencias pero en el caso de este tipo de asuntos ahora tiene derecho a indemnización de veinte días como el despido objetivo, con el limite de nueve mensuales, el objetivo son doce”.
Con el fallo del Supremo “se hace una interpretación teleológica de la norma y viene a cubrir otros asuntos que han llegado al entorno laboral y que deben resolverse”.
De hecho a nadie se le escapa que un cambio geográfico de puesto de un trabajador puede ser una forma de que se trabajador se despida, sabiendo la empresa que no tendrá que pagar nada. “Ahora, con este fallo del Supremo todo cambia”, comenta Bel.
En este contexto también hay otros supuestos donde “el trabajador resuelve su contrato por ese cambio profundo de sus condiciones laborales y la empresa no puede hacer frente a dicha indemnización. Son menos supuestos porque tienen que darse las dos circunstancias más o menos al mismo tiempo”, explica este experto.
A efectos prácticos hay pocos casos pero “es interesante que en unificación de doctrina el Tribunal Supremo se pronuncie sobre este tipo de asuntos. Es razonable, además que cubra este tipo de indemnizaciones el FOGASA”.
(Fuente CONFILEGAL)
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BANCA. El TJUE analiza hoy la legalidad del índice IRPH (Índice de referencia de préstamos hipotecarios)
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) celebrará hoy una vista en la que estudiará si el IRPH, uno de los índices de referencia del mercado hipotecario español, cumple con la directiva europea sobre cláusulas abusivas.
En la vista de hoy, lunes, las partes plantearán al tribunal todos los argumentos jurídicos, pero el tribunal no tomará ninguna decisión. El presidente del tribunal será el belga Koen Lenaerts y la vicepresidenta será la magistrada española Rosario Silva de Lapuerta.
Unas semanas después, el abogado general (una figura similar al representante público) emitirá sus conclusiones. En la mayoría de las ocasiones, la sentencia se suele alinear con su postura. Fuentes jurídicas creen que la sentencia tardará en dictarse entre 3 y 6 meses. "La jurisprudencia del TJUE suele ser más garantista para el consumidor que la del Supremo", según BBS Abogados, uno de los despachos que ha llevado más litigios de este tipo en España.
La cuestión prejudicial fue elevada al TJUE hace unos meses por el juzgado de primera instancia número 38 de Barcelona por un cliente de Bankia.
El TJUE puede enmendar al Tribunal Supremo, como ya sucedió con las cláusulas suelo. En noviembre de 2017, el Supremo dictaminó que este índice, que históricamente ha estado más alto que el euribor, no es abusivo.
Mirabaud calcula que la sentencia afectará a medio millón de familias, el 9% del total de contratos hipotecarios, pero según algunas asociaciones de consumidores, como Asufin, la cifra llega al millón. El potencial riesgo de litigios derivado de una sentencia desfavorable para la banca podría tener un impacto de 7.000 millones, según el bróker Kepler Cheuvreaux, y 10.500 millones, según Mirabaud. Goldman Sachs abre la horquilla a un rango situado entre los 7.000 y los 44.000 millones de euros. Creen que el daño es asumible.
Los bancos más expuestos son CaixaBank y Santander, según las estimaciones de los analistas.
El IRPH lo utilizaban sobre todo las cajas y se calcula como la media de los índices hipotecarios de todas las entidades que operan en España.
El Supremo dictaminó que el IRPH no puede declararse nulo sólo porque en determinados momentos sea menos favorable para el consumidor y también señaló que no puede exigirse al banco entregar comparativas de la evolución del IRPH con otros índices. El falló afirmaba que el índice no es manipulable aunque se calcule a partir de los datos que envían las entidades.
El IRPH está hoy en el 2,02% y el euríbor, al -0,11%.
Perjuicio
Según Mirabaud, el titular de una hipoteca con IRPH puede haber sufrido un perjuicio medio de entre 18.000 y 21.000 euros respecto a un préstamo ligado al euríbor. La sentencia europea afectará a un millón de hipotecas.
(Fuente EXPANSIÓN)
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