El Supremo dicta que los herederos puedan reclamar indemnizaciones en el ámbito laboral
El Tribunal Supremo mantiene que este tipo de prestación económica, al ser por motivos laborales, se encuentra dentro del "caudal hereditario".
El Tribunal Supremo ha concedido a los herederos de un extrabajador de la empresa Uralita que murió de un cáncer provocado por el amianto la indemnización por daños y perjuicios que correspondía a su viuda, pese a que la mujer ya ha fallecido.
Según ha informado el bufete de abogados Colectivo Ronda, que ha representado a los familiares en esta sentencia, la sentencia del Supremo es pionera, dado que por primera vez reconoce el derecho de los herederos a beneficiarse de indemnizaciones económicas en el ámbito laboral.
En su sentencia, explica Efe, el Tribunal Supremo ha estimado el recurso de los herederos y les ha dado la razón, anulando el fallo anterior del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), que les denegó la indemnización porque la viuda del trabajador, que fue la que inició el litigio, ya había fallecido.
El Supremo mantiene que esta prestación económica, al ser por motivos laborales, se encuentra dentro del "caudal hereditario" y por lo tanto pueden seguir beneficiándose los familiares de ella a pesar del fallecimiento de la viuda.
Durante años, la viuda del trabajador de la empresa Uralita, de Cerdanyola del Vallès (Barcelona), recibió una indemnización por la muerte de su marido por cáncer bronquial de pulmón en el año 1973.
En 2011 la señora reclamó la revisión de su pensión al asegurar que la causa de la muerte de su marido, más allá del consumo habitual de tabaco, era de origen laboral, ya que en la empresa trabajaban con un material tóxico llamado amianto.
El TSJC dictaminó que la causa del fallecimiento estaba ligada con la inhalación de fibras de amianto y que, por lo tanto, la indemnización debía subir un 50 %, ascendiendo hasta los 125.576 euros.
En un principio, al haber fallecido la beneficiaria, la empresa se negó a pagar la cantidad a sus familiares (hijo y nieta) al considerar que este pago formaba parte de los "derechos personalísimos", que son intransferibles.
El TSJC falló a favor de la empresa. Sin embargo, gracias al asesoramiento del Colectivo Ronda, el Supremo ha terminado otorgando la indemnización a los familiares y ha marcado un precedente para futuros casos.
(Fuente EXPANSION)
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ORDEN EYH/1089/2018, de 8 de octubre, por la que se aprueban las bases reguladoras de las subvenciones dirigidas a la adquisición de vehículos de energías alternativas en Castilla y León.
La presente orden tiene por objeto aprobar las bases reguladoras de las subvenciones dirigidas a la adquisición de vehículos de energías alternativas en Castilla y León tienen por objeto regular la concesión de subvenciones correspondientes a la adquisición de vehículos nuevos de energías alternativas en Castilla y León, con el fin de fomentar e incentivar la adquisición de dichos vehículos
Beneficiarios. Podrán ser beneficiarios de las subvenciones previstas en esta orden:
a) Los profesionales autónomos, en cuyo caso habrán de estar dados de alta en el Censo de Empresarios, Profesionales y Retenedores.
b) Las personas físicas mayores de edad residentes en España no incluidas en el anterior apartado a).
c) Las empresas privadas, válidamente constituidas en España en el momento de presentar la solicitud, y otros tipos de personas jurídicas tal que su Número de Identificación Fiscal (NIF) comience por las letras A, B, C, D, E o F.
d) Las corporaciones locales, siempre que cumplan con lo dispuesto en relación al plazo máximo de pago a proveedores en la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, para lo cual deberán aportar certificación de la intervención local sobre el período medio de pago a proveedores, que no podrá superar en más de 30 días el plazo máximo establecido al efecto.
Los vehículos susceptibles de ser subvencionados deberán cumplir los siguientes requisitos:
a) Para los vehículos pertenecientes a las categorías M y N se exige la pertenencia a alguno de los siguientes tipos:
1. Propulsados por motores de combustión interna que puedan utilizar combustibles fósiles alternativos, homologados como GLP/Autogás o Gas Natural Comprimido (GNC).
2. Eléctricos puros (BEV), propulsados total y exclusivamente mediante motores eléctricos.
3. Eléctricos de autonomía extendida (REEV), propulsados total o parcialmente mediante motores de combustión interna de gasolina o gasóleo y eléctricos.
4. Híbridos enchufables (PHEV) propulsados total o parcialmente mediante motores de combustión interna de gasolina o gasóleo y eléctricos, que a la fecha de activación de la reserva de presupuesto se encuentren clasificados como clase A o B en la «Base de datos del Instituto para la Diversificación y Ahorro de la Energía (IDAE) de consumo de carburantes y emisiones deCO2 en coches nuevos» publicada en la página web de IDAE, conforme a lo dispuesto por el Real Decreto 837/2002, de 2 de agosto, por el que se regula la información relativa al consumo de combustible y a las emisiones de CO2 de los turismos nuevos que se pongan a la venta o se ofrezcan en arrendamiento en territorio español. El motor eléctrico deberá estar alimentado con baterías cargadas desde una fuente de energía externa.
5. Propulsados por pila de combustible.
6. En el caso de los vehículos de categorías M1 y N1 homologados según el Reglamento (CE) n.º 715/2007, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2007, sobre la homologación de tipo de los vehículos de motor por lo que se refiere a las emisiones procedentes de turismos y vehículos comerciales ligeros (Euro 5 y Euro 6) y sobre el acceso a la información relativa a la reparación y el mantenimiento de los vehículos, deberán acreditar que cuentan con emisiones de CO2 homologadas no superiores a 140 g/km en el caso de vehículos de la categoría M1 y no superiores a 160 g/km (gramos por kilómetro) en el caso de vehículos de la categoría N1, de acuerdo con la información que figure en la base de datos de «Consumo de Carburantes y emisiones de CO2 en coches nuevos», elaborada por el Instituto para la Diversificación y Ahorro de la Energía.
b) Para los vehículos pertenecientes a la categoría L se exige: 1. Estar propulsados exclusivamente por motores eléctricos, y estar homologados como vehículos eléctricos. 2. Las motocicletas eléctricas nuevas (categorías L3e, L4e y L5e) susceptibles de subvención han de tener baterías de litio, motor eléctrico con una potencia del motor igual o superior a 3 kW, y una autonomía mínima en modo eléctrico de 70 km.
Se consideran gastos subvencionables la adquisición de vehículos nuevos de energías alternativas en Castilla y León, con los requisitos exigidos en el punto 2 de la base primera y en la base cuarta. Las subvenciones se otorgarán por una sola vez, sin que quepa duplicidad en caso de sucesivas transmisiones de un mismo vehículo.
Las cuantías individuales de las subvenciones vendrán determinadas en la convocatoria en función del sistema de propulsión, categoría, autonomía o precio de venta del vehículo. La determinación concreta de la cuantía de la subvención para cada tipo de vehículo de energía alternativa se fijará en la convocatoria. Atendiendo al tipo de vehículo se establece un límite un máximo de 6.000 € para el caso de vehículos eléctricos puros (BEV), vehículos eléctricos de autonomía extendida (REEV), vehículos híbridos enchufables (PHEV) y vehículos propulsados por pila de combustible, y un límite máximo de 600 € para vehículos propulsados por motores de combustión interna que puedan utilizar combustibles fósiles alternativos, homologados como GLP/Autogás o Gas Natural Comprimido (GNC).
(Fuente BOCYL)
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
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PODER DISCIPLINARIO: Te sanciono por reincidente
Uno de sus empleados se conecta a Internet en horario laboral. Si no es la primera vez que lo hace y usted le quiere sancionar, ¿cómo debe actuar? ¿Qué ocurre si no le sancionó la primera vez que lo pilló?
Sanción. Antes de sancionar o de efectuar un despido disciplinario, debe acudir a su convenio para verificar qué tipo de sanción va ligada al incumplimiento de su empleado. ¡Atención! Ahora bien, si dicho incumplimiento es continuado, ¿cómo debe proceder? ¿Cuándo se entiende que su empleado es reincidente?
Caso 1: reincidencia
Convenio. Si uno de sus trabajadores comete una falta tipificada en el convenio y dicho empleado ya ha sido sancionado con anterioridad por haber cometido otra falta de la misma naturaleza, estará reincidiendo en su incumplimiento . ¡Atención! Esta reincidencia puede dar lugar a una falta más grave, que se produce por la suma de anteriores faltas menos graves.
En general. Sin embargo, y antes de sancionarle por reincidente, revise su convenio:
La mayoría de convenios prevén una sanción superior cuando un empleado reincide en una misma falta . Por ejemplo, si el uso de Internet para motivos ajenos al trabajo se puede considerar como falta leve, su reincidencia podrá dar lugar a una falta grave.
No obstante, si su convenio no establece nada acerca de la reincidencia no podrá imponerle una sanción superior. ¡Atención! Así, en el ejemplo anterior el uso de Internet por segunda vez deberá ser sancionado como otra falta leve.
Comentario. Si su convenio no establece el número concreto de faltas que se deben producir para que exista reincidencia (es decir, si simplemente hace referencia a la reincidencia en sí), la comisión de una segunda falta ya se podrá utilizar para imponer una sanción por reincidente.
Caso 2: reiteración
Es diferente. La reiteración se produce cuando un empleado comete una falta de diferente naturaleza que la anterior (como, por ejemplo, si unos días después de haberse conectado a Internet, se pelea con un compañero). En estos casos:
Si su convenio no establece nada sobre reiteración, el segundo incumplimiento no se podrá utilizar como agravante, y deberá sancionarle como si fuera una nueva falta independiente.
No obstante, revise su convenio, ya que en ocasiones se confunde reincidencia con reiteración. Por ejemplo, si éste prevé que hay reincidencia cuando se cometen dos faltas leves (aunque sean de distinta naturaleza), el segundo incumplimiento sí que dará derecho a aplicar una sanción superior.
Pasos a seguir
Requisitos . Si su convenio sí se lo permite y usted desea sancionar a su empleado (ya sea por reincidencia o por reiteración), se deben cumplir los siguientes requisitos:
Es necesario que la primera falta se haya sancionado . ¡Atención! Si no es así, la sanción por reincidencia o reiteración no será válida.
Todas las faltas se deben producir en un plazo determinado, marcado por el convenio. Así, por ejemplo, el convenio puede establecer que hay reincidencia o reiteración si las faltas se cometen en un intervalo máximo de tres meses.
Cautela. Si un empleado comete una infracción, sanciónele a la primera (aunque le parezca que el incumplimiento no es importante). De ese modo, la comisión de una falta posterior supondrá la agravación de la sanción a imponer.
Si sus empleados reinciden en un incumplimiento laboral, podrá imponerles una sanción más grave si su convenio se lo permite. Ahora bien, deberá haberles sancionado por las faltas anteriores.
(Fuente Indicator - Lefebvre)
A.L.T. ASESORES es un despacho de abogados con experiencia desde 1.993 en temas tributarios y fiscales, por ello, no dude en ponerse en contacto con nosotros para resolver cualquier duda o problema con la Agencia Tributaria (AEAT), OAGER o cualquier problema de impuestos.
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El período de permiso parental no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo en la determinacion de las vacaciones anuales
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en la sentencia sobre el asunto C 12/17, determina que el período de permiso parental del que disfruta el trabajador no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Contexto
La Sra. D., magistrada en un tribunal de distrito en Rumanía, disfrutó de un permiso de maternidad del 1 de octubre de 2014 al 3 de febrero de 2015. Del 4 de febrero al 16 de septiembre de 2015 se acogió a un permiso parental por hijo menor de dos años de edad. Durante ese período estuvo suspendida su relación laboral. Por último, disfrutó de 30 días de vacaciones anuales retribuidas, del 17 de septiembre al 17 de octubre de 2015.
Con arreglo al Derecho rumano, que establece un derecho a vacaciones anuales retribuidas de 35 días, la Sra. D. solicitó al órgano jurisdiccional en el que está destinada que le concediese los restantes cinco días de vacaciones anuales retribuidas correspondientes al año 2015.
El Tribunal rumano denegó esta solicitud debido a que, según el Derecho rumano, la duración de las vacaciones anuales retribuidas es proporcional al tiempo efectivamente trabajado durante el año en curso y a que, desde ese punto de vista, la duración del permiso parental al que se había acogido durante el año 2015 no podía considerarse período de trabajo efectivo a efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
La Sra. D. impugnó esta resolución ante los tribunales rumanos. En este contexto, la Curtea de Apel Cluj (Tribunal Superior de Cluj, Rumanía) pregunta al Tribunal de Justicia de la Unión Europea si el Derecho de la Unión se opone a una disposición nacional que no considera periodo de trabajo efectivo, a efectos del cálculo de la duración de las vacaciones anuales, aquel en el que el trabajador disfrutó del permiso parental.
Vacaciones y permiso parental
En su sentencia dictada, el Tribunal de Justicia recuerda que el Derecho de la Unión dispone que los trabajadores dispondrán del derecho a un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas y que este derecho es un principio del Derecho social de la Unión que reviste especial importancia. El Tribunal de Justicia observa que su finalidad, que consiste en permitir que los trabajadores descansen, se basa en la premisa de que el trabajador ha trabajado efectivamente durante el período de referencia.
No obstante, el Tribunal de Justicia precisa que, en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, debido, en particular, a una ausencia por enfermedad debidamente justificada o a un permiso de maternidad, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente. El Tribunal de Justicia señala que la Sra. D., que disfrutó de un permiso parental durante el período de referencia, no se encuentra en esa situación concreta.
El Tribunal de Justicia indica a este respecto, por una parte, que el que se produzca una incapacidad laboral por enfermedad resulta, en principio, imprevisible y ajeno a la voluntad del trabajador, mientras que, en la medida en que el trabajador que goza de un permiso parental no está sujeto a limitaciones físicas o psíquicas causadas por una enfermedad, se encuentra en una situación distinta.
Según determina la sentencia, se considera, por otra parte, que la finalidad del permiso de maternidad es proteger la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de éste, así como las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto. Por tanto, esta situación también es distinta de la del trabajador que goza de un permiso parental.
Conclusiones
En estas circunstancias, la sala concluye que, en una situación como la examinada, el período de permiso parental del que disfrutó el trabajador en cuestión durante el período de referencia no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas. De ello resulta que es conforme con el Derecho de la Unión una disposición nacional, que, con el fin de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas respecto de un período de referencia, no considera período de trabajo efectivo la duración de un permiso parental disfrutado por ese trabajador durante el citado período.
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DESAPARICIÓN DEL "IMPUESTO AL SOL"
Las energías renovables y el autoconsumo han dado un paso muy importante con la desaparición del llamado “impuesto al sol”, o peaje, hasta ahora establecido para las instalaciones de autoconsumo.
El Real Decreto-ley 15/2018, de 5 de octubre, de medidas urgentes para la transición energética y la protección de los consumidores (BOE de 6 de octubre de 2018)aprobado el pasado viernes por el Gobierno, incluye la desaparición de cualquier tipo de peaje y cargo para el autoconsumo y establece la simplificación administrativa para la puesta en marcha de este tipo de instalaciones, que en estos momentos apenas supera el millar en el conjunto de España, frente al millón con que cuentan países como Alemania, por ejemplo.
Así se libra al autoconsumo del absurdo que suponía el impuesto y permitirá que esta actividad de instalación se desarrolle de verdad, ya que hasta la fecha apenas había iniciado su despliegue debido a una serie de barreras regulatorias existentes, que la dificultaban, desincentivándola o haciendo que fuese inviable económicamente.
El Real Decreto-Ley hace suyo el derecho a autoconsumir energía eléctrica sin cargos y al autoconsumo compartido por parte de uno o varios consumidores (por ejemplo, Comunidades de Vecinos esto último es especialmente importante porque el 66,5% de los españoles vive en bloques de pisos o de Propietarios de otra índole) para aprovechar las economías de escala, y simplifica los trámites, especialmente para las instalaciones de pequeña potencia.
Se crean tres modalidades de autoconsumo:
- Sin excedentes,
- Con excedentes,
- y de instalaciones próximas.
Las instalaciones no superiores a 100 kW de potencia estarán exentas de la inscripción en el registro. Se desarrollarán mecanismos de compensación simplificada entre déficits de los autoconsumidores y excedentes de sus instalaciones asociadas.
Para más información podéis consultar el texto legal, que se adjunta y se facilita su enlace a continuación:
Esperando que esta información sea de vuestro interés recibid un cordial saludo.
Antonio Mateos Corral Presidente de ASATEL
(Fuente ASATEL)
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