Diez consejos para adaptar una empresa a la nueva privacidad
El Reglamento europeo de protección de datos aplicable desde el 25 de mayo introduce nuevas exigencias como el derecho al olvido.
El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) entró en vigor el 25 de mayo de 2016, pero comenzará a ser de aplicación obligatorio el próximo 25 de mayo de este año. Estos dos años debían servir para que todas las instituciones, organizaciones y empresas se adaptaran y estuviesen preparados para la llegada de su aplicación. El objetivo no es otro que el de garantizar un espacio seguro para los datos personales e informaciones. Sin embargo, este proceso ha supuesto un desafío para las empresas.
¿Cómo protege el nuevo Reglamento General de Protección de Datos a los consumidores? La nueva norma introduce herramientas como el derecho al olvido, el deber de informar de forma concisa, inteligible y con un lenguaje claro y sencillo o el hecho de facilitar la portabilidad de los datos a otro responsable/empresa asignado sin trabas. Sin embargo, ¿están las empresas y negocios preparados para dar el salto? Lucía Caro, experta en nuevas tecnologías de Gaona Abogados BMyV ofrece diez consejos para adaptarse al cambio requerido por el nuevo Reglamento Europeo de Protección de Datos.
1- Designar a un delegado de protección de datoscuando el tratamiento lo lleve a cabo una autoridad u organismo público; cuando las actividades principales del responsable o encargado del tratamiento consistan en operaciones de tratamiento que en razón de su naturaleza, alcances y/o fines, requieran una observación regular y sistemático de los interesados a gran escala y cuando las actividades principales del responsable o el encargado consistan en el tratamiento a gran escala de categorías especiales de datos personales que revelen el origen étnico o racial, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, o la afiliación sindical y el tratamiento de datos genéticos, datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona física, datos relativos a la salud o datos relativos a la vida sexual o las orientación sexuales de una persona física o datos personales relacionados con condenas y delitos. Éste se encargará de asesorar sobre la protección de datos y la normativa. Además, hará de intermediario con las autoridades de control. En caso de no ser necesario, identificar a un responsable que coordine la adaptación a la nueva norma.
2- Elaborar un registro de actividades del tratamiento de datos que tenga en cuenta entre otras circunstancias la finalidad y la base jurídica en las que se sustenta dicho tratamiento.
3- Realizar una evaluación de impacto antes del inicio del tratamiento de datos, cuando sea probable que un tipo de tratamiento, en particular, si utiliza nuevas tecnologías, por su naturaleza, alcance, contexto o fines, entrañe un alto riesgo para los derechos y libertades de las personas físicas.
4- Establecer mecanismos y procedimientos de notificación de quiebras de seguridad y evaluar su impacto en la protección de datos.
5- Adecuar los formularios según el derecho a la información y los datos que debe conocer el usuario como la finalidad de los datos personales, su uso y los derechos que tienen esos datos.
6- Adaptar los mecanismos y procedimientos para el ejercicio de derechos.
7- Valorar si los encargados ofrecen garantías y adaptación de los contratos.
8- Elaborar o adaptar una política de privacidad acorde a las condiciones del nuevo Reglamento Europeo de Protección de Datos.
9- Contar con programas informáticos y tecnología necesaria para la correcta gestión de los datos obtenidos por la empresa.
10- Formar a los empleados de la llegada y adaptación de la normativa. Es decir, deberán conocer las características, las responsabilidades y los requisitos que se deben cumplir.
(Fuente Cinco Días Legal)
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
Revisiones médicas laborales: ¿son obligatorias?
Su empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que está obligada a ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. No obstante, en general, los trabajadores podrán decidir si se la hacen o no.
¡Atención! Sin embargo, la ley fija tres supuestos en los que su empresa sí puede obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión:
1.- Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad.
2.- Cuando la revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. Sería el caso, por ejemplo, de empleados que trabajan en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado y puede afectar a la capacidad auditiva.
3.- Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Por ejemplo, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.
(Fuente Cart@ de Personal)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
Comunicación de los desplazamientos al trabajador por escrito
Si una empresa acredita causas económicas, productivas, técnicas u organizativas, puede desplazar a un trabajador de forma temporal, incluso aunque este desplazamiento exija un cambio de residencia. A estos efectos, se considera que el desplazamiento es temporal si no excede de 12 meses dentro de un período de tres años. En estos casos, la orden de desplazamiento es ejecutiva, por lo que el trabajador la debe acatar. Ello implica lo siguiente:
Si el afectado no está de acuerdo (si estima que las causas alegadas por la empresa no existen), debe hacer es impugnar la orden de desplazamiento ante los tribunales en un plazo de 20 días. Si el juez le da la razón, deberá ser repuesto en sus antiguas condiciones.
Mientras no haya una sentencia que diga lo contrario, no es válido que el trabajador se niegue a acatar la orden. Si se niega, la empresa podrá sancionarlo o incluso despedirlo por desobediencia.
¡Atención! Pues bien, una reciente sentencia (TSJ de Cataluña de 12 de marzo de 2018) ha declarado improcedente el despido disciplinario de un trabajador, por desobediencia, que se negó a cumplir una orden de desplazamiento. Vea lo que ocurrió y evite que le pase a su empresa:
La empresa en cuestión comunicó al trabajador el desplazamiento al extranjero verbalmente, pero éste se negó. Por ello, la empresa lo despidió por desobediencia.
No obstante, el despido se declaró improcedente porque en este caso la negativa del trabajador a su desplazamiento era válida. Apunte. Para poder tramitar el desplazamiento, la empresa debe cumplir varios requisitos (aparte de acreditar causas objetivas, debe conceder un preaviso, comunicar la duración del desplazamiento y sus condiciones, etc.). Si no se cumplen dichos requisitos y se comunica el desplazamiento de forma verbal, la orden no es válida. Por ello, la sentencia considera que, en este caso, el trabajador sí puede negarse y dicha negativa no supone una desobediencia.
(Fuente Cart@ de Personal)
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Si no se descuenta...
No hay gasto. Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador (la cuota obrera) son deducibles en la declaración de la renta. Si usted es autónomo (por ejemplo, posee el control de su SL y trabaja en ella) también puede deducir el importe satisfecho por este concepto. ¡Atención! Ahora bien, si una empresa no descuenta las cotizaciones de la nómina del trabajador:
Dicha empresa no podrá efectuar el descuento con posterioridad. Apunte. Es decir, quedará obligada a ingresar a su cargo todas las aportaciones (patronal y obrera).
En consecuencia, no se producirá ningún gasto para el trabajador, y éste no podrá deducirse esas cotizaciones en la declaración de la renta. Apunte. En estos casos, según una reciente consulta [DGT V2983-17] , la empresa no tiene que consignar el importe de las cotizaciones ni en el modelo 190 ni en el certificado de retenciones a entregar a los trabajadores.
La cuota obrera no descontada por la empresa no supone un gasto deducible para los trabajadores.
Obligación de declarar
Por si preguntan. Recientemente se ha iniciado la campaña de la declaración de la renta de 2017. Si algún trabajador le pregunta si está obligado a declarar, tenga en cuenta:
En general, los contribuyentes que únicamente obtienen rendimientos del trabajo sólo están obligados a presentar la declaración de la renta si sus ingresos superan los 22.000 euros brutos y proceden de un único pagador.
Si los rendimientos proceden de más de un pagador, el límite también es de 22.000 euros si la suma de los pagos del segundo y demás pagadores no supera los 1.500 euros.
Ahora bien, si la suma indicada supera los 1.500 euros, deben declarar si el total de rendimientos supera los 12.000 euros.
El límite de 12.000 euros también se aplica en otros casos. Por ejemplo: si se perciben rentas sujetas a un tipo fijo de retención (como las derivadas de los contratos temporales).
Si sólo tienen un pagador, deberán declarar quienes cobren más de 22.000 euros.
Es trabajador y profesional
Indemnización. En general, si una empresa despide a un trabajador, la indemnización está exenta en el IRPF con algunos topes. ¡Atención! Ahora bien, si el despedido también presta servicios como profesional para la misma empresa y, tras su despido como empleado, lo sigue haciendo:
La indemnización estará sujeta a IRPF. Apunte. La exención se condiciona a que el trabajador quede desvinculado de la empresa, situación que se produce si no vuelve a trabajar para ésta en los tres años siguientes [DGT V3291-17] .
Como en este caso sigue vinculado a la empresa como profesional, el requisito indicado no se cumple. Por tanto, la empresa deberá practicar retención sobre la indemnización.
La indemnización por despido está exenta si el empleado se desvincula de la empresa.
Seguro y socios de la empresa
Depende. Si una sociedad paga el seguro médico a uno de sus socios –que también trabaja en ella y se retira una nómina–, se aplican las siguientes reglas:
Si el socio tiene el control efectivo de la sociedad en la que trabaja y, por tanto, cotiza en el RETA, el seguro médico no disfrutará de exención en su IRPF. ¡Atención! Así pues, la empresa deberá imputarle las primas satisfechas como retribución en especie no exenta. Según Hacienda, la aplicación de esta exención exige la existencia de una relación laboral (lo que no ocurre en estos casos) [DGT V0391-18] .
Ahora bien, si no tiene el control efectivo y cotiza en el Régimen General de la Seguridad Social, cabe entender que su relación con la empresa es laboral. Apunte. Por tanto, en este caso sí podrá aplicar los mismos incentivos fiscales que el resto de trabajadores (la exención en el seguro hasta 500 euros anuales).
Si se paga un seguro al socio que cotiza en el RETA, dicha retribución también está sujeta a IRPF.
(Fuente Indicator LEFEBVRE)
A.L.T. ASESORES es un despacho de abogados con experiencia desde 1.993 en temas tributarios y fiscales, por ello, no dude en ponerse en contacto con nosotros para resolver cualquier duda o problema con la Agencia Tributaria (AEAT), OAGER o cualquier problema de impuestos.
Cuándo se obtiene derecho a obtener la Pensión de Viudedad
Por Bufete Escura
Cuando una persona fallece, el cónyuge o ex cónyuge superviviente no cobran automáticamente la Pensión de Viudedad.
Para acceder a la pensión de viudedad, los cónyuges o ex cónyuges beneficiarios deben acreditar requisitos específicos, aparte de los requisitos generales (afiliación, alta y cotización) que se exigen al causante de esta situación.
Se pueden dar varios supuestos:
Cuando en el momento del fallecimiento existe el matrimonio:
El cónyuge superviviente, en el supuesto de fallecimiento derivado de enfermedad común anterior al matrimonio, deberá acreditar uno de los siguientes requisitos:
Que existan hijos comunes.
Que el matrimonio se hubiera celebrado con un año de antelación al fallecimiento, o que acredite haber convivido con el causante como pareja de hecho un tiempo que, sumado al tiempo del matrimonio, supere los dos años.
Cuando la separación judicial o divorcio sea posterior al 01-01-2008:
Los separados judicialmente o divorciados después del 1-1-2008, siempre que no hubieran contraído nuevo matrimonio o constituido una nueva pareja de hecho, tienen derecho a pensión de viudedad, si tienen reconocida y vigente una pensión compensatoria, recogida en Sentencia Judicial o Acta notarial de Divorcio, y sólo si esa pensión se extingue por el fallecimiento del causante (que no pueda seguir cobrando la pensión compensatoria contra la herencia). En estos casos, la pensión de viudedad no podrá ser superior a la pensión compensatoria y se ajustará a las normas que se hayan establecido para la Pensión Compensatoria, tanto en cuanto a su extinción, revisión, vigencia, etc.
Las mujeres que no tengan pensión compensatoria reconocida no tendrán derecho a percibir Pensión de Viudedad, salvo que puedan acreditar mediante sentencia firme que son o han sido víctimas de violencia de género en el momento de la separación judicial o el divorcio, o que se archivó la causa penal por el fallecimiento del marido. En defecto de sentencia, pueden acreditarlo mediante la orden de protección dictada a su favor o informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género, así como cualquier otro medio de prueba admitido en Derecho.
Cuando la separación judicial o divorcio sea anterior al 01-01-2008:
La pensión de viudedad no quedará condicionada a que la persona divorciada o separada judicialmente tenga reconocida y vigente una pensión compensatoria siempre que:
Entre la fecha del divorcio o separación judicial y la fecha del fallecimiento del causante, no hayan transcurrido más de 10 años.
El vínculo matrimonial haya tenido una duración mínima de 10 años.
Además, se cumpla alguna de las condiciones siguientes: existencia de hijos comunes del matrimonio; o que el beneficiario tenga más de 50 años en la fecha del fallecimiento del causante.Las personas divorciadas o separadas judicialmente antes del 1-1-2008, que no tengan pensión compensatoria, aunque no reúnan los anteriores requisitos, pueden percibir Pensión de Viudedad si:
Tienen 65 o más años,
No tienen derecho a percibir ninguna otra pensión pública y
El matrimonio con el causante de la pensión ha durado más de 15 años. Si la persona divorciada o separada judicialmente tuviera reconocida una pensión compensatoria, entonces no tendrá derecho a pensión de viudedad.
En los casos de Nulidad matrimonial:
El superviviente cuyo matrimonio hubiera sido declarado nulo, tendrá derecho a Pensión de Viudedad, solo si tiene reconocida una indemnización, equivalente a una pensión compensatoria, siempre que no hubiera contraído nuevas nupcias o constituido una pareja de hecho acreditada.
(Fuente Economist & Jurist)
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