El 4 de diciembre de 2024 se abre un nuevo capítulo en la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras
La Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, publicada el pasado 14 de noviembre de 2024 en BOE, introduce una medida laboral muy relevante que es la ampliación de la protección de la garantía de indemnidad.
La garantía de indemnidad hace alusión al principio que prohíbe cualquier tipo de represalia por parte de una empresa contra un trabajador o trabajadora que haya ejercido o disfrutado sus derechos laborales o que haya presentado una reclamación judicial o administrativa frente a la empresa (por ejemplo, interponer una denuncia en la Inspección de Trabajo).
El art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que serán nulas las decisiones del empresario que supongan un trato «desfavorable» a los trabajadores como «reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial». A esto se suma lo establecido en el art. 24.1 de la Constitución.
La quiebra del derecho fundamental, en la vertiente de la garantía de indemnidad, conlleva la declaración de nulidad del despido. Esto a efectos prácticos supone que un trabajador o trabajadora no puede ser despedido por el hecho de haber ejercido y/o disfrutado un derecho laboral o por haber reclamado a la empresa el disfrute de un derecho laboral.
Ahora bien, eso no significa que la nulidad se aplique en todos los casos. Hay que poder demostrar, llegado el caso (tribunales) que realmente el despido (objetivo o disciplinario) obedece realmente al hecho de haber ejercido o disfrutado un derecho laboral y/o al hecho de haber reclamado frente a la empresa.
LO del Derecho de Defensa y garantía de indemnidad
La LO 5/2024 establece en su Disposición adicional tercera lo siguiente:
- Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea esta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
- Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.
Aunque es cierto que teníamos ya sentencias ampliando la garantía de indemnidad a determinados familiares (aplicando por ejemplo la discriminación por asociación), ahora la protección del “círculo más cercano” a la persona trabajadora, está fuera de toda duda al quedar contemplada expresamente en la normativa laboral.
La garantía de indemnidad en los tribunales
Reiterada doctrina jurisprudencial (entre otras, sentencia del Pleno del TS 1039/2021, de 20 de octubre (rec. 87/2021) explica cuál es el sentido y alcance de la garantía de indemnidad:
“Del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza», toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 de la Constitución) no se satisface solo «mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad».
Por su parte, el TC ( sentencia 14/1993, de 18 de enero) determina que “para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016)».
Entre las sentencias del Tribunal Supremo más recientes:
STS de 17 de enero de 2024: la conexión temporal, factor clave
Un factor clave para declarar la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad es la “conexión o proximidad temporal” que debe operar entre la reclamación y la represalia. Ahora bien, el Tribunal Supremo ha matizado que esta conexión de proximidad temporal que requiere la activación de la garantía de indemnidad no puede valorarse en términos absolutos. Ya en la STS 1242/2021, de 9 diciembre, (rcud 92/2019) dijimos, y ahora reiteramos (STS de 17 de enero de 2024) , lo siguiente:
La propia dinámica lesiva de la garantía de indemnidad implica la posibilidad de que la represalia no se produzca inmediatamente tras el previo ejercicio del derecho, siendo compatible (como sucede en el caso concreto enjuiciado ) incluso con la suscripción de sucesivos contratos con el propósito de disimular o encubrir la conexión entre acción y reacción.
Por tanto, como advertimos en la STS 924/2021, el vector temporal (la inmediatez) entre la reclamación y la consecuencia desfavorable no puede valorarse en términos absolutos, sino que debe ser contextualizado.
STS de 15 de noviembre de 2022: no siempre es necesaria una reclamación formal
El Tribunal Supremo ha sentenciado que no siempre es necesario interponer una reclamación formal contra la empresa para que opere la garantía de indemnidad y pueda declararse el despido nulo. En el caso concreto enjuiciado, se revoca la sentencia dictada por el TSJ y declara nulo despido efectuado solo un día después de reclamar a su empresa un tema salarial (pago de horas extras).
Aunque en su sentencia el TS señala que “como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad”, si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido (como sucede en el caso concreto enjuiciado), sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario.
Por tanto, ese concreto contexto temporal opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución.
STS de 9 de febrero de 2022: despido nulo por anunciar su matrimonio
Extinción de contrato temporal poco después de comunicar la trabajadora su intención de contraer matrimonio, a efectos del pertinente permiso retribuido.
Además de declarar la nulidad del despido (se desestima el recurso interpuesto por la empresa), el TS ratifica también el abono de la indemnización de 15.000 euros por daños morales (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2022).
En el caso concreto enjuiciado (la trabajadora pide los días de permiso por matrimonio el 7 de junio y la empresa le comunica la extinción de su contrato temporal el 25 de junio) razona el TS que “consideramos que debe calificarse como nulo el despido surgido como reacción al anuncio que la trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio”. Y las razones para ello son, principalmente estas:
Adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE.
STS de 2 de febrero de 2022: no cabe introducir en suplicación la vulneración de la garantía de indemnidad
En esta sentencia, el TS determina que no es posible introducir por primera vez en el recurso de suplicación la pretensión de que se declare la nulidad del despido por vulnerar la garantía de indemnidad. Así lo acaba de sentenciar el Tribunal Supremo (sent. del TS 2 de febrero de 2022, estima el recurso interpuesto por un ayuntamiento).
La garantía de indemnidad no es una materia de orden público procesal porque no es indisponible para las partes sino que, si el trabajador considera que su despido vulnera la citada garantía, debe alegarlo en tiempo y forma en la instancia, introduciéndolo en el debate litigioso y permitiendo que la parte demandada pueda ejercitar su derecho de defensa.
En caso contrario, si no impugna el despido por haberla infringido, no puede alegarla por primera vez en suplicación porque se trata de una cuestión nueva suscitada en dicho recurso extraordinario, lo que impide su examen.
STS de 21 de julio de 2021: despido nulo en un supuesto de extinción de contrato temporal: despido
El Tribunal Supremo ha declarado nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad (la extinción del contrato se produjo muy poco tiempo después de denunciar a la Inspección de Trabajo) (sent. del TS de 21 de julio de 2021).
En el caso concreto enjuiciado, razona el Supremo, la trabajadora ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento al demandado de la carga de probar que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Aprobada la contratación en licitación de una empresa que no tenía inscrito el Plan de Igualdad, pese a que la Ley así lo exige
La empresa sí contaba con dicho Plan, pero lo inscribió casi un año después de que se le denegara la adjudicación.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León ha dado la razón a una empresa que —en el marco de una licitación para la contratación de personal— vio denegada su oferta porque no tenía inscrito su Plan de Igualdad en el Registro de Planes de Igualdad, convenios y acuerdos colectivos. Un requisito que, aunque es obligatorio por Ley, fue subsanado pocos meses después de que finalizase el plazo de presentación de propuestas, por lo que para el magistrado encargado de resolver el caso tal actuar es suficiente para declarar que «la entidad actora no incurría en causa de prohibición para contratar con la Administración».
Tal y como consta en la sentencia, el conflicto en cuestión se originó después de que una empresa dedicada al transporte de ambulancias quedara excluida de un procedimiento de adjudicación pública relativo a la contratación de personal por el simple hecho de no tener inscrito su Plan de Igualdad. De hecho, aunque la mercantil fue la que hizo la mejor oferta económica y la que fue propuesta para la adjudicación del contrato, la Mesa de Contratación de la Gerencia Regional de Salud, de la Consejería de Sanidad de la Junta de Castilla y León, consideró que no cumplía todos los requisitos exigidos para permitirle contratar nuevo personal.
Como resultado de esta negativa —ratificada posteriormente por el Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de Castilla y León (TARCyL)— la compañía interpuso un recurso contencioso-administrativo ante la Sala de lo Contencioso del TSJ de Castilla y León. En su escrito argumentaba que, aunque era cierto que no tenía inscrito el Plan de Igualdad, sí contaba con el mismo desde el pasado 30 de noviembre de 2019. En este sentido, no sólo invocaba el principio de proporcionalidad, alegando que terminó inscribiendo el Plan poco menos de un año después de que se le denegase la adjudicación, sino que consideraba que se debía haber llevado a cabo una interpretación restrictiva de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.
Relevante de dicha Ley es el artículo 71.1 d), el cual contempla la prohibición de contratar en el caso de que empresas de cincuenta o más trabajadores no cumplan «con la obligación de contar con un Plan de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad de mujeres y hombres». Un artículo que, a su vez, establece que «las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades […]. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad». Obligación que se refleja también en el siguiente precepto, el artículo 46, que dispone que «las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro».
No tenía inscrito el Plan en el momento de presentar su oferta
Frente a tal legislación, la empresa demandante argumentaba que la prohibición de contratar que contiene el artículo 71.1.d) de la Ley 9/2017 afecta a aquellas empresas con más de cincuenta trabajadores que no tengan plan de igualdad, situación que no se daba en su caso, pues ella sí que contaba con dicho plan, pese a no tenerlo inscrito en el momento de presentar su oferta en junio de 2022. Asimismo, manifestaba que «si bien es cierto que la exigencia del artículo 71.1.d) no constituye una disposición sancionadora […], es limitativa de derechos». Como consecuencia, solicitaba la anulación de la resolución del TARCyL, así como una indemnización de alrededor de 2,3 millones de euros.
En relación con la revocación o no de la resolución dictada por la Administración, el TSJ de Castilla y León ha concluido que el artículo 71.1.d) de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, planteaba dudas interpretativas, ya que, aunque parecía suficiente con contar con un plan de igualdad, se ha sostenido razonablemente que este debía estar inscrito para cumplir con los requisitos legales. Pese a ello, esta controversia ha quedado resuelta con la Ley Orgánica 2/2024, que establece expresamente que las empresas de más de 50 trabajadores deben tener un plan de igualdad inscrito para evitar la prohibición de contratar.
En este caso concreto, el Tribunal ha valorado que, aunque el plan de igualdad de la demandante no estaba inscrito al cierre de la licitación (28 de julio de 2022), sí se ha inscrito posteriormente, retrotrayendo sus efectos al 30 de noviembre de 2019. Según el TSJ, “este hecho demuestra que la entidad cumplía con las exigencias sustantivas del plan en el momento de la presentación de la oferta”. Además, se ha constatado que la falta de inscripción inicial se debía a defectos formales que no afectaban al contenido esencial del plan. Por tanto, al aplicar el principio de concurrencia recogido en el artículo 1 de la Ley 9/2017, el Tribunal ha considerado que no existía causa de prohibición para contratar, por lo que ha anulado las resoluciones recurridas.
Finalmente, en relación con la indemnización solicitada por la compañía, el magistrado encargado de resolver el caso ha expresado que «el reconocimiento de una indemnización como la pretendida, cuando el contrato puede ser adjudicado a la actora, comportaría un enriquecimiento injusto, al obtener el equivalente a un beneficio industrial cuando aún es posible – en principio y por el plazo que resta- ejecutar el contrato. En consecuencia, el reconocimiento de situación jurídica individualizada comportará en este caso que la Administración adjudique el contrato a la actora para que esta pueda ejecutarlo por el plazo que reste con el derecho a ser indemnizada por el tiempo que no lo haya podido ejecutar debido a las resoluciones que se anulan».
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Globos sonda, “errores técnicos” y medidas fallidas: termina un 2024 de locura en normativa laboral
Un recorrido por los desafíos y controversias normativas que marcaron el caótico año laboral de 2024
Aunque todavía queda por delante el mes de diciembre (y en laboral nunca hay margen para la tranquilidad ni para el aburrimiento), 2024 ha sido un año de auténtica locura en materia laboral entre anuncios tipo “globo sonda” que se quedaron en nada, como las “autobajas vía declaración responsable”, el clamoroso error técnico (aún sin enmendar) de la Ley de Paridad y medidas fallidas (al menos, de momento) como la famosa jornada de 37,5 horas.
Este es un recorrido (a modo de opinión de personal) de un 2024 frenético y caótico en materia de normativa laboral:
1. Las “autobajas” vía declaración responsable
Enero de 2024 arrancó con un anuncio sorprendente del Ministerio de Sanidad que desató ríos de tinta: “permitir las llamadas «autobajas» (faltar tres días al trabajo por enfermedad) vía declaración responsable de la persona trabajadora.
Ese anuncio de sustituir las bajas médicas de tres días por una “declaración responsable” de la persona trabajadora finalmente se quedó en nada y nunca más se volvió a hablar del tema de estas “autobajas”, aunque solo hay que tirar de hemeroteca para recordar el impacto que tuvo este tema cuando se hizo el anuncio.
2. Intentar “sortear” la retribución del permiso parental de 8 semanas vía permiso de lactancia
Rocambolesco fue el intento de intentar cumplir la obligación establecida por la Directiva europea de conciliación de remunerar al menos dos semanas del permiso parental de hasta 8 semanas vía preámbulo de un RD-Ley.
En concreto, en el preámbulo del RD-Ley 2/2024 (publicado el 22 de mayo en BOE) en el que se establece lo siguiente:
«En esta norma se procede a abordar una modificación del permiso de lactancia con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental (…)»
«(…) Con ello, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose, por tanto, la exigencia de un permiso parental retribuido, tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019».
Esta redacción única y exclusivamente figura en el preámbulo del RD-Ley 2/2024, no teniendo después ningún tipo de reflejo en el articulado del RD-Ley. Por tanto, difícilmente cabe entender que hemos cumplido con lo dispuesto en el art. 20.2 de la Directiva europea que es lo siguiente:
“(…) para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión”.
¿La situación actual? Hemos incumplido el plazo de trasposición de la Directiva europea (expiró el 2 de agosto de 2024) y a día de hoy (1 de diciembre de 2024) sigue sin estar remunerado este permiso parental de hasta ocho semanas.
3) El clamoroso error técnico de la Ley de Paridad (aún sin resolver)
La esperada Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres), publicada el 2 de agosto de 2024 en BOE, quedó absolutamente eclipsada por un error injustificable: se eliminaron dos causas de nulidad objetiva o automática del despido que fueron introducidas por el RD-Ley 5/2023 (haber pedido o estar disfrutando de la adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET y el disfrute del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de familiar).
A día de hoy, sigue sin corregirse el error y, aunque cabe pleitear la nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, la protección frente al despido no es, de ni de lejos, la misma que la que confiere a un trabajador o trabajadora la protección objetiva o automática.
¿Cuándo se va a corregir el error? Aún vamos a tardar en verlo reflejado en el BOE. La corrección está incluida en el Proyecto de Ley Orgánica de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.
En concreto, la Disposición final decimonovena del Proyecto de LO establece la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre:
En concreto, se introduce la corrección pertinente para volver a incorporar como causa de nulidad objetiva o automática (tanto en los despidos objetivos como disciplinarios) estos dos supuestos (modificación de la letra b) del apartado 4 del artículo 53 del ET y modificación de la letra b) del apartado 5 del artículo 55 del ET):
- Peticiones de adaptación de jornada por conciliación a la vía del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
- Peticiones del permiso retribuido de cinco días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares y convivientes.
4) Los supuestos 28 días de permiso por lactancia acumulada
Sucedió con el fallido RD-Ley 7/2023 (que fue derogado al no conseguirse su convalidación) y volvió a suceder en este 2024 con la publicación del RDLey 2/2024 (publicado el 22 de mayo en BOE). Se difundió el supuesto disfrute de “28 días de permiso por lactancia acumulada para todas las personas trabajadoras”.
Redacción antigua del permiso por lactancia:
(…)«Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella».
Nueva redacción (lactancia acumulada) (art. 1.1 del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo):
(…) «Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas».
Es decir, el único cambio es que desaparece la mención que había relativa a que, para poder disfrutar de la acumulación, debía regularse en el convenio o bien alcanzar un acuerdo con la empresa.
En definitiva, el Estatuto de los Trabajadores (ni antes ni ahora) no establece ningún número de días que correspondan en caso de lactancia acumulada y desde luego, hubiera sido deseable, aprovechando la modificación, haber clarificado los días, puesto que esta cuestión ha sido fuente de conflictividad en los tribunales de lo Social.
Por tanto, al igual que hasta ahora, dependerá de lo establecido en el convenio. En este sentido, los convenios que fijan el número de días lo hacen en su mayoría en 14 o 15 días. Si es parto múltiple y se conceden 14 días, ahí sí se llegaría a los 28 (14 + 14).
5) De las “autobajas” de enero a las “bajas flexibles de octubre”
En enero tuvimos el anuncio de las “autobajas” y en octubre saltó el anuncio de las llamadas “bajas flexibles”, esta vez por parte del Ministerio de Inclusión y Seguridad Social. Tras el revuelo inicial (tanto entre empresas como en los sindicatos e incluso con la oposición del Ministerio de Trabajo), el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones matizó sus declaraciones y lo minimizó a la categoría de propuesta que se “estudiará en los próximos meses y se llevará a la mesa de diálogo social”.
A la espera de ver si se materializa o no está medida en el futuro, o se queda sin más en otro “globo sonda”, la idea en este caso es modificar la normativa laboral para permitir, en determinadas situaciones, una reincorporación gradual al puesto de trabajo.
6) De la STJUE a la nueva redacción del art. 49.1e del ET que sigue sin llegar
Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 abrió la caja de Pandora al determinar que “el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva”.
El Ministerio de Trabajo se comprometió a modificar “de inmediato” la normativa laboral para acomodarla a la sentencia del TJUE. Más de 10 meses después sigue sin estar aprobada la modificación del art. 49.1e del ET, aunque en principio no deberíamos tardar mucho tiempo en verlo en el BOE.
El pasado 13 de septiembre de 2024 se publicó en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el Proyecto de Ley de modificación del art. 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (extinción del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta).
Mediante el proyecto de ley se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS)
La futura redacción del art. 49.1e del ET. Extinción del contrato en caso de incapacidad permanente será la siguiente:
Tal y como establece el Proyecto de Ley se modifica el artículo 49.1.e) del ET para trasladar la referencia a la extinción del contrato de trabajo por «gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador» a una nueva letra n).
Por tanto, la letra e) de dicho precepto hará referencia únicamente a la «muerte de la persona trabajadora» como causa de extinción.
En segundo lugar, se incorpora una nueva letra n) al citado artículo 49.1, que condiciona la posibilidad de extinción del contrato por «declaración de incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora o reconocimiento del complemento de asistencia de tercera persona» a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de acometer los ajustes razonables.
Adicionalmente, esta nueva letra n) explicita el modo en que se puede determinar, a efectos de la salvedad prevista, si la realización de los ajustes razonables constituye una carga excesiva para la empresa.
Por su parte, el artículo segundo modifica el artículo 174 de la LGSS en el que añade un nuevo apartado 5 con la finalidad de adaptar la dinámica de la prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal y la efectividad de las pensiones de incapacidad permanente total y absoluta o del reconocimiento del complemento de asistencia a tercera persona a las nuevas situaciones derivadas de la referida modificación del artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
¿Y mientras tanto? Aunque de momento sigue vigente la redacción del art. 49.1. e del ET (extinción del contrato en caso de IP Total o Absoluta), las empresas deben tener en cuenta que tenemos sentencias declarando la nulidad del despido en caso de extinción automática del contrato tras la declaración de IP Total o Absoluta, apelando a la sentencia del TJUE.
7) La fallida jornada de 37,5 horas
Arrancó 2024 asegurándose que tendríamos antes del verano en BOE la jornada de 37,5 horas (y que tendríamos 38,5 horas en 2024 y las 37,5 horas en 2025).
En julio de 2024, desde el Ministerio de Trabajo convocaron una rueda de prensa para asegurar que se iba a demorar la aprobación para “conseguir un acuerdo de país con la patronal y los sindicatos en un tema crucial para las relaciones laborales”.
Tras diversas reuniones de la Mesa de Diálogo Social y propuestas como el Plan Pymes 375, la CEOE rechazó sumarse al acuerdo remitiéndose a lo establecido en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC) y a que la vía adecuada para negociar una reducción de la jornada es vía negociación colectiva.
¿La situación a día de hoy? Tras el “portazo” de la CEOE, el pasado 23 de noviembre se abrió la Consulta Pública previa a la tramitación del proyecto de ley de reducción de jornada y que estará abierta hasta el próximo 7 de diciembre.
Por tanto, viendo plazos, no veremos en BOE la medida en 2024 y, lo único cierto es que, dada la situación parlamentaria que tenemos, tampoco va a ser fácil conseguir sacar adelante esta norma, pero deberemos estar muy pendientes de lo que suceda en las próximas semanas/meses.
Nos queda aún todo el mes de diciembre por delante para descubrir si tendremos que hacer frente a nuevas “sorpresas” en materia laboral y confiemos en que 2025 sea, al menos, más tranquilo en materia laboral.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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La polémica ley que obligará a dar más de 43 datos personales cuando se alquile una habitación o un coche
El 'Decreto Marlaska', creado para perseguir delitos graves, ha sido criticado por los operadores turísticos por la dificultad para recabar tal volumen de información, que incluye hasta la relación de parentesco con los menores
El 26 de octubre de 2021 se aprobó una ley, el Real Decreto 933/2021, por el que se establecen las obligaciones de registro documental e información de las personas físicas o jurídicas que ejercen actividades de hospedaje y alquiler de vehículos a motor. Esa ley pasó desaparecibida para la ciudadanía porque, entre otras cosas, retrasaba su entrada en vigor hasta el año 2023. Y esa ley, conocida por popularmente como el 'Decreto Marlaska' por haber sido impulsada por el ministro de Interior, Fernando Grande-Marlaska, tiene fecha para ser aplicada y su aplicación obligará a rellenar hasta 43 datos personales cuando se alquile una habitación (de hotel, apartamento turístico, pensión, camping y todo tipo de alojamiento) o hasta 64 cuando se alquiler un vehículo.
El Decreto Marlaska introduce un conjunto de medidas centradas en mejorar la seguridad pública mediante la regulación del registro y comunicación de datos de las actividades de hospedaje (tanto como prefesional como no profesional) y de alquiler de vehículos a motor sin conductor en España.
Cambio de última hora
El 4 de octubre, desde Interior se ha indicado que no se va a exigir ningún dato más de los que constan en los anexos del Real Decreto 933/2021 que «no se esté recabando ya en la actualidad». Una marcha atrás ante la presión de todo el sector turístico que no impide que la norma entre en vigor el 2 de diciembre.
A quién afecta
Este decreto, cuya entrada en vigor fue suspendida en varias ocasiones y que el propio ministro asegura que entrará en vigor el 2 de diciembre de 2024 pese a las quejas del sector turístico en España, obligará a captar datos tanto del alojamiento como sobre todo de la persona que pernocte en hoteles, hostales y campings o haga uso de plataformas digitales de alojamiento, tanto en actividades comerciales abiertas al público como en el caso del alquiler de corta duración en viviendas turísticas.
Qué datos se piden
Las empresas y particulares deben mantener un registro informático de los datos de los clientes, los cuales deberán conservarse durante tres años, y entre otros se incluyen nombre completo, dirección, teléfono, nacionalidad, documento de identidad, fechas de entrada y salida, detalles del pago e incluso la relación de parentesco que haya con los menores.
Para los alquileres de vehículos la enorme lista de información a facilitar incluye parámetros adicionales de los que se exigen a los viajeros, tales como especificar si el coche llevaba un sistema GPS que permita rastrear sus movimientos o los kilómetros realizados.
La comunicación de datos debe realizarse antes del inicio de la actividad y dentro de un plazo máximo de 24 horas después de la reserva, formalización del contrato o el inicio de los servicios contratados.
Para qué se piden
Los datos recopilados serán gestionados por la Secretaría de Estado de Seguridad y serán accesibles únicamente por Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, autoridades judiciales y el Ministerio Fiscal para la prevención e investigación de delitos graves.
Datos a rellenar en caso de alquiler de habitaciones
A) Datos a facilitar en el supuesto de ejercicio profesional de la actividad
1. Datos de la empresa arrendadora
a) Nombre o razón social del titular.
b) CIF o NIF.
c) Municipio.
d) Provincia.
e) Teléfono fijo y/o móvil.
f) Dirección de correo electrónico.
g) Web de la empresa.
h) Url para identificar el anuncio.
2. Datos del establecimiento
a) Tipo de establecimiento.
b) Denominación.
c) Dirección completa.
d) Código postal.
e) Localidad y provincia.
3. Datos de los viajeros
a) Nombre.
b) Primer apellido.
c) Segundo apellido.
d) Sexo.
e) Numero de documento de identidad.
f) Número de soporte del documento.
g) Tipo de documento (DNI, pasaporte, TIE).
h) Nacionalidad.
i) Fecha de nacimiento.
j) Lugar de residencia habitual.
- – Dirección completa.
- – Localidad.
- – País.
k) Teléfono fijo.
l) Teléfono móvil.
m) Correo electrónico.
n) Número de viajeros.
o) Relación de parentesco entre los viajeros (en el caso de que alguno sea menor de edad).
4. Datos de la transacción
a) Datos del contrato.
- – Número de referencia.
- – Fecha.
- – Firmas.
b) Datos de la ejecución del contrato.
- – Fecha y hora de entrada.
- – Fecha y hora de salida.
c) Datos del inmueble.
- – Dirección completa.
- – Número de habitaciones.
- – Conexión a Internet (si/no).
d) Datos del pago.
- – Tipo (efectivo, tarjeta de crédito, plataforma de pago, transferencia...).
- – Identificación del medio de pago: tipo de tarjeta y número, IBAN cuenta bancaria, solución de pago por móvil, otros.
- – Titular del medio de pago
- – Fecha de caducidad de la tarjeta.
- – Fecha del pago.
B) Datos a facilitar en el supuesto de ejercicio no profesional
1. Datos del titular del inmueble
a) Nombre.
b) Primer apellido.
c) Segundo apellido.
d) Sexo.
e) Numero de documento de identidad.
f) Tipo de documento (DNI, pasaporte, TIE).
g) Nacionalidad.
h) Fecha de nacimiento.
i) Teléfono fijo y/o móvil.
j) Correo electrónico.
2. Datos del inmueble
a) Dirección completa y código postal.
b) Localidad.
c) País.
d) Número de habitaciones.
e) Conexión a Internet (si/no).
3. Datos de los viajeros
a) Nombre.
b) Primer apellido.
c) Segundo apellido.
d) Sexo.
e) Numero de documento de identidad.
f) Tipo de documento (DNI, pasaporte, TIE).
g) Nacionalidad.
h) Fecha de nacimiento.
i) Lugar de residencia habitual.
- – Dirección completa.
- – Localidad.
- – País.
j) Teléfono fijo.
k) Teléfono móvil.
l) Correo electrónico.
m) Número de viajeros.
n) Relación de parentesco entre los viajeros (en el caso de que alguno sea menor de edad).
4. Datos de la transacción
a) Datos del contrato.
- – Número de referencia.
- – Fecha.
- – Firmas.
b) Datos de la ejecución del contrato.
- – Fecha de y hora de entrada.
- – Fecha y hora de salida.
c) Datos del pago.
- – Tipo (efectivo, tarjeta de crédito, plataforma de pago, transferencia...).
- – Identificación del medio de pago: tipo de tarjeta y número, IBAN cuenta bancaria, solución de pago por móvil, otros.
- – Titular del medio de pago.
- – Fecha de caducidad de la tarjeta.
- – Fecha del pago.
Datos a aportar en caso de alquiler de vehículos
1. Datos del arrendador/a
a) NIF/CIF.
b) Nombre de la compañía.
c) Municipio.
d) Provincia.
e) País.
f) Dirección completa del arrendador/a.
g) Teléfono fijo y/o móvil.
h) Web de la empresa.
i) E-mail.
2. Datos del arrendatario
a) Nombre o razón social.
b) Primer apellido.
c) Segundo apellido.
d) Sexo.
e) Numero de documento de identidad.
f) Tipo de documento (DNI, pasaporte, TIE, NIF).
g) Nacionalidad.
h) Fecha de nacimiento.
i) Lugar de residencia habitual.
- – Dirección completa.
- – Localidad.
- – País.
j) Teléfono fijo.
k) Teléfono móvil.
l) Correo electrónico.
3. Datos del conductor principal
a) Nombre.
b) Primer apellido.
c) Segundo apellido.
d) Sexo.
e) Numero de documento de identidad.
f) Tipo de documento (DNI, pasaporte, TIE).
g) Nacionalidad.
h) Fecha de nacimiento.
i) Lugar de residencia permanente.
- – Dirección completa.
- – Localidad.
- – País.
j) Teléfono fijo.
k) Teléfono móvil.
l) Correo electrónico.
m) Carnet de conducir.
- – Tipo.
- – Validez.
- – Número.
- – Número de soporte.
4. Datos del segundo conductor (si procede)
Los mismos que el anterior.
5. Datos de la transacción
a) Datos del contrato.
- – Número de referencia.
- – Fecha.
- – Lugar.
- – Firmas.
b) Datos de la ejecución del contrato.
- – Lugar de recogida.
- – Fecha de y hora de recogida.
- – Lugar de devolución.
- – País de devolución.
- – Fecha y hora de devolución.
c) Datos del vehículo.
- – Marca.
- – Modelo.
- – Matrícula.
- – Número de bastidor.
- – Color.
- – Tipo (camión, furgoneta, turismo).
- – Número de kilómetros a la recogida.
- – Número de kilómetros a la devolución.
- – Datos del GPS (si disponible).
d) Datos del pago.
- – Tipo (efectivo, tarjeta de crédito, plataforma de pago, transferencia...)
- – Identificación del medio de pago: tipo de tarjeta y número, IBAN cuenta bancaria, solución de pago por móvil, otros.
- – Titular del medio de pago
- – Fecha de caducidad de la tarjeta.
- – Fecha del pago.
(Fuente LAS PROVINCIAS)
ADVOCATI ABOGADOS es un despacho multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
AVISO LEGAL: En cumplimiento de lo establecido en los artículos 21 y 22 de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico, usted puede revocar en cualquier momento el consentimiento prestado a la recepción de comunicaciones publicitarias o promocionales por correo electrónico u otros medios de comunicación electrónica equivalentes, remitiendo un mensaje de correo electrónico con el asunto “BAJA E-MAIL COMER, a la siguiente dirección: eduardo.bures@altadvocati.com
El TS rectifica doctrina: en los despidos disciplinarios es preceptiva la audiencia previa al trabajador
Para proceder al despido disciplinario de un trabajador por causas relacionadas con su conducta o rendimiento, la empresa debe abrir un trámite de audiencia previa para que pueda defenderse de los hechos que se le imputan, salvo que no pueda exigirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. Esta exigencia, derivada de la aplicación directa del art.7 del Convenio OIT núm 158, solo se aplica a los despidos que se acuerden con posterioridad a la publicación de esta resolución.
Audiencia previa en despidos disciplinarios
El TS resuelve en casación para unificación de doctrina el debate planteado en relación a la obligación de la empresa de conceder al trabajador la posibilidad de defenderse de los hechos que se le imputan antes de que acuerde su cese por motivos disciplinarios (Convenio OIT núm 158 art.7).
El supuesto que da origen a la tramitación del procedimiento es el de un trabajador que presta servicios como profesor para la Escuela de Arte Dramático de Illes Balears. Tras encadenar varios contratos para obra o servicio de duración determinada y sucesivos nombramientos como funcionario interino, el 31-3-2021 el Patronato de la Fundación para los Estudios Superiores de Música y Artes Escénicas de Illes Balears le notifica su despido disciplinario por conductas inapropiadas de índole sexual con el alumnado de género femenino. Entre otras, se le imputan comentarios de índole sexual, incómodos y obscenos, comentarios sobre la vestimenta de las alumnas, miradas intimidatorias o la invasión del espacio físico durante una clase de realización de fotografías no autorizadas.
Interpuesta demanda por despido, el juzgado de lo social declara el cese procedente. Recurrida en suplicación, el TSJ aprecia falta de motivación de la sentencia de instancia sobre la valoración de la prueba e insuficiencia en los hechos probados, pero no declara la nulidad de la sentencia al apreciar defectos formales por no haberse concedido audiencia previa al trabajador, por lo que califica el despido como improcedente.
Frente a esta resolución se alza la entidad demandada en casación para unificación de doctrina. La cuestión que se plantea se centra en determinar la necesidad de audiencia previa al trabajador despedido por motivos disciplinarios.
El Pleno del TS estima por unanimidad el recurso, rectificando su doctrina contenida en sentencia del TS 15-9-88, EDJ 7014, y otras análogas, en base a los siguientes argumentos:
1. El art.7 del Convenio OIT núm 158, que exige conceder al trabajador que va a ser cesado por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento la posibilidad de defenderse, es directamente aplicable, al ser una disposición que debe calificarse de completa, sin precisar de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo.
2. La audiencia previa no puede confundirse con otros derechos que corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como la impugnación del despido en sede judicial.
Tampoco puede confundirse con las vías de mediación o conciliación previas al proceso, o incluso dentro de él, pero para evitarlo, lo que nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar o desmentir lo imputado.
3. La determinación de la norma aplicable al caso concreto es una cuestión de legalidad que corresponde resolver a los jueces y tribunales ordinarios en el ejercicio de la función jurisdiccional. De este modo, cualquier juez ordinario puede desplazar la aplicación de una norma interna con rango de ley para aplicar de modo preferente la disposición contenida en un tratado internacional, sin que tal desplazamiento implique una derogación de la norma interna, sino solo su inaplicación al caso concreto en aplicación del principio de prevalencia.
4. El requisito de audiencia previa se exceptúa en el supuesto de que no pueda pedirse razonablemente al empleador que la conceda, excepción que resulta aplicable en el caso de autos dado que, en el momento en que activó el despido, el criterio jurisprudencial que se venía aplicando era, precisamente, la no exigencia de tal audiencia previa.
Por todo lo expuesto, el TS estima el recurso, casa parcialmente la sentencia recurrida, declara la nulidad de la sentencia dictada por el juzgado de lo social y fija doctrina estableciendo que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a los trabajadores sin abrir trámite de audiencia previa, sin bien esta exigencia, que implica un cambio de criterio, sólo es aplicable a los despidos acaecidos con posterioridad a la publicación de la presente resolución.
(Fuente LEFEBVRE ADN)
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