¿Qué opción es mejor para cubrir un pico de trabajo surgido por el “Black Friday” y la Navidad: bolsa de horas o contratos temporales?
PREGUNTA:
Nuestra compañía tiene varias tiendas de productos informáticos y tecnológicos y a partir del “Black Friday” (campaña especial de descuentos el 25 de noviembre) y en adelante, por la proximidad de las Navidades, prevemos un fuerte pico de demanda. Para cubrir adecuadamente la afluencia de clientes a nuestras tiendas, ¿qué opción nos interesa más: recurrir a la bolsa de horas o bien contratar personal temporal?
RESPUESTA:
Ambas opciones son viables para cubrir la necesidad de más personal de manera puntual. Desde el punto de vista del coste, le puede interesar más recurrir a la bolsa de horas (distribución irregular de la jornada), ya que su empresa se ahorra el gasto de contratar nuevo personal. A salvo de lo que pueda disponer su convenio, su empresa puede decidir de manera unilateral la distribución irregular a lo largo del año del 10% de la jornada de sus trabajadores (si por ejemplo su convenio fija una jornada anual de 1.800 horas, podrá decidir la distribución irregular de hasta 180 horas).
Ahora bien, para poder recurrir a la bolsa de horas, su empresa deberá preavisar con una antelación mínima de cinco días naturales a los trabajadores (ampliable por convenio colectivo) y deberá respetar los límites del descanso semanal y diario previstos en su convenio o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.
Si el pico de demanda se va a prolongar durante mucho tiempo (por ejemplo, “Black Friday” más Navidad y campaña de rebajas), no va a ser factible cumplir el preaviso que exige la distribución irregular o no se van a poder respetar los límites de descanso, entonces es preferible recurrir al contrato temporal. En su caso concreto, al tratarse de nuevas contrataciones para absorber un aumento en las tareas o en los pedidos que sean propios de la actividad normal de su empresa tendrá que recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción. Tenga en cuenta que si esta necesidad se repite cada año, entonces no podrá formalizar contratos temporales y tendrá que recurrir obligatoriamente al contrato fijo discontinuo.
Finalmente, también puede plantearse ofrecer a sus trabajadores la realización de horas extras, pero en este caso serán los empleados los que decidan si quieren o no hacerlas, ya que su empresa no puede imponérselo.
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
EL SERLA PONDRÁ EN MARCHA EN SALAMANCA EL PRÓXIMO AÑO EL SERVICIO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS INDIVIDUALES LABORALES
NOVIEMBRE 4, 2016AGENCIA PYME.INFO
El Servicio de Relaciones Laborales de Castilla y León (SERLA) pondrá en funcionamiento en Salamanca el próximo año un nuevo servicio que permitirá la resolución extrajudicial de conflictos individuales de naturaleza laboral que no conlleven exclusivamente una reclamación económica.
Esta nuevas funciones del SERLA son fruto del acuerdo firmado entre la Junta, CECALE, CC.OO. y UGT el pasado 30 de septiembre dentro del ámbito del Diálogo Sociales, que impulsaba este servicio como herramienta para la mejora del sistema de relaciones laborales en la Comunidad.
Para el desarrollo de estas nuevas funciones, se trabaja en la creación de una lista de mediadores designados por CONFAES, como entidad más representativa e integrada en la patronal regional CECALE, y por UGT y CCOO, serán quienes participen en la resolución de estos conflictos.
Este nuevo servicio supone un cambio radical en cuanto a la tramitación de la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores, que permitirá descargar a los Juzgados de lo Social de muchos procedimientos, lo que se traducirá en un importante ahorro.
El SERLA en Salamanca ha sido una herramienta fundamental por su contribución a la resolución de la mayoría de los conflictos colectivos, que hasta momento no han sido muy elevados. A partir de ahora estas cifras se verán incrementadas notablemente en la provincia al incorporarse los conflictos individuales.
EL SERLA
El SERLA se constituyó hace veinte años en virtud de la firma de un acuerdo tripartito de la Junta de Castilla y León con CECALE, CC.OO. y UGT. Se trata de una fundación de naturaleza pública cuyo patronato está compuesto por la Junta de Castilla y León, las entidades sindicales UGT y CC.OO. y las empresariales a través de CECALE.
Este servicio es el resultado de la cultura del consenso, el diálogo y la concertación social que se impulsa en la Comunidad. A partir de la firma del acuerdo su función es la resolución de los procedimientos de conciliación, previa a la vía judicial, de los conflictos laborales, colectivos plurales e individuales, salvo en el caso de estos últimos, de los de carácter exclusivamente económico.
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El trabajador al que se cambia de puesto no mantiene los pluses
EXPANSION; 29/10/201
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid cambia su doctrina y dice ahora que los pluses del puesto anterior no se cobrarán.
Una trabajadora embarazada a la que se cambió de puesto para prevenir riesgos laborales no podrá seguir disfrutando de los pluses que tenía. Así lo establece el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en una sentencia que estipula que debe distinguirse entre los complementos inherentes a la condición, cualificación y categoría profesional de la empleada, que deben ser abonados en todo caso aunque se adapte su puesto de trabajo, de aquellos otros que remuneran el ejercicio de funciones específicas en condiciones singulares, como trabajar en horario nocturno o en días festivos, porque éstos van dirigidos a compensar el gravamen que conllevan; gravamen que no se produce cuando el trabajo no tiene lugar en ningún caso en jornada nocturna, ni en día festivo.
La trabajadora prestaba servicios como diplomada universitaria en Enfermería en el hospital de Fuenlabrada. Siguiendo las recomendaciones del procedimiento establecido para las adaptaciones y cambios de puesto de trabajo derivadas de la evaluación de riesgos durante el embarazo, el hospital cambió provisionalmente a la trabajadora de puesto, pasándola a consultas externas. Durante el período en consultas externas, la empleada no cobró los complementos de nocturnidad y festivos que venía percibiendo con anterioridad, lo que ésta reclamó.
El TSJM no le da la razón, aunque se había pronunciado en sentido contrario con anterioridad, al igual que el TSJ de Cataluña, que reconocieron el derecho a percibir el complemento de guardias aun cuando no se realizaran y condenaron a la empresa a pagar pluses.
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El trabajador al que se cambia de puesto no mantiene los pluses
EXPANSION; 29/10/201
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid cambia su doctrina y dice ahora que los pluses del puesto anterior no se cobrarán.
Una trabajadora embarazada a la que se cambió de puesto para prevenir riesgos laborales no podrá seguir disfrutando de los pluses que tenía. Así lo establece el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en una sentencia que estipula que debe distinguirse entre los complementos inherentes a la condición, cualificación y categoría profesional de la empleada, que deben ser abonados en todo caso aunque se adapte su puesto de trabajo, de aquellos otros que remuneran el ejercicio de funciones específicas en condiciones singulares, como trabajar en horario nocturno o en días festivos, porque éstos van dirigidos a compensar el gravamen que conllevan; gravamen que no se produce cuando el trabajo no tiene lugar en ningún caso en jornada nocturna, ni en día festivo.
La trabajadora prestaba servicios como diplomada universitaria en Enfermería en el hospital de Fuenlabrada. Siguiendo las recomendaciones del procedimiento establecido para las adaptaciones y cambios de puesto de trabajo derivadas de la evaluación de riesgos durante el embarazo, el hospital cambió provisionalmente a la trabajadora de puesto, pasándola a consultas externas. Durante el período en consultas externas, la empleada no cobró los complementos de nocturnidad y festivos que venía percibiendo con anterioridad, lo que ésta reclamó.
El TSJM no le da la razón, aunque se había pronunciado en sentido contrario con anterioridad, al igual que el TSJ de Cataluña, que reconocieron el derecho a percibir el complemento de guardias aun cuando no se realizaran y condenaron a la empresa a pagar pluses.
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Controlar el uso que hacen los empleados de internet y del e-mail entra dentro del poder de dirección empresarial
Entra dentro del poder de dirección empresarial establecer una política de prohibición absoluta del uso de internet y del e-mail para fines personales. Por tanto, la empresa puede monitorizar la utilización que hacen sus trabajadores (siempre que se les haya advertido de que podrá realizar controles) y sancionarles si incumplen la política implantada. Se trata de una medida lícita que no vulnera ni el derecho de libertad sindical, ni el derecho a la intimidad (sent. del Tribunal Supremo de 13.09.16, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
El comité de una compañía de radiotelevisión interpuso una demanda para solicitar que se declarara nula la política de la empresa en la que se prohibía expresamente la utilización de internet y del e-mail para fines personales y se reservaba el derecho a monitorizar el uso que hacían los empleados del equipamiento informático.
Los sindicatos entendían que esta práctica vulneraba tanto el derecho a la intimidad como el derecho de libertad sindical, así como otros como el derecho de libertad de prensa, secreto profesional y secreto de las comunicaciones. El caso llego hasta el Tribunal Supremo que falla ahora a favor de la empresa.
En lo que respecta al derecho de libertad sindical, el Supremo sentencia que la medida de la empresa “no restringe las comunicaciones entre los trabajadores y sus representantes, ya que éstos disponen de elementos físicos de comunicación en los propios centros de trabajo para facilitar dichas comunicaciones”. Además, razona el Supremo, “en ningún momento se habla del control de las comunicaciones sindicales o de que no puedan canalizarse su uso y difusión a través de los medios de uso informático”.
Y en cuanto al derecho a la intimidad, el TS determina que no es aceptable entender que existe un derecho a la intimidad del trabajador cuando, en contra de la prohibición del empresario o con una advertencia expresa o implícita de control, utiliza el ordenador para fines personales. Y la razón, concluye el Supremo, es clara: “si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respecto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones porque, al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya una expectativa razonable de intimidad”. Además, si el uso personal es ilícito, “no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo”.
¡Atención!: Aparte de esta sentencia del Tribunal Supremo, tanto el Tribunal Constitucional como el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) han avalado que la empresa pueda controlar el uso que hacen los empleados de los medios informáticos y tecnológicos puestos a disposición del empleado para verificar si éstos hacen o no una utilización fraudulenta (sent. del TC de 7.10.13 y sent. del TEDH de 12.01.16). Pero para poder controlar y sancionar (llegando incluso al despido disciplinario) a un empleado por utilizar internet o el e-mail para fines personales hay que cumplir una serie de requisitos.
(Fuente Cart@ de Personal)
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