¿Se puede fijar un periodo de prueba a un trabajador que ha estado prestando servicios como becario?
PREGUNTA:
El pasado mes de febrero incorporamos a nuestra empresa a un becario a través de un convenio de colaboración suscrito con su universidad. En septiembre se acaba de examinar de la última asignatura que le quedaba pendiente para licenciarse. Nuestra intención es contratarle en prácticas y queremos saber si en el contrato podemos fijar un periodo de prueba o no es viable al haber estado ya en la empresa.
RESPUESTA:
Su empresa puede fijar sin problemas un periodo de prueba en el contrato laboral en prácticas aunque se trate de un empleado que haya estado de becario. Y la razón está en que las prácticas académicas que realizan los estudiantes universitarios (ya sean curriculares o extracurriculares), a los que se conoce comúnmente como “becarios” (aunque legalmente no existe este término) constituyen una actividad de naturaleza formativa, por lo que no suponen relación laboral con la empresa.
De la misma forma, al igual que sucede con el periodo de prueba, el periodo de tiempo que haya estado el becario en la empresa no computa a efectos de antigüedad. No obstante, consulte su convenio colectivo por si dispone algo al respecto.
El periodo de prueba que se fije en el contrato en prácticas no podrá ser superior a un mes cuando se celebre con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2 ni superior a dos meses cuando se trate de trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
(Fuente Cart@ de Personal)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
¿Se puede cubrir una excedencia voluntaria con un contrato de interinidad?
PREGUNTA:
Una de nuestras empleadas ha solicitado una excedencia voluntaria por un periodo de seis meses. Para cubrir durante ese tiempo su puesto, ¿podemos recurrir al contrato de interinidad?
RESPUESTA:
Por noma general, la excedencia voluntaria, al no dar derecho a la reserva de puesto de trabajo, no permite recurrir al contrato de interinidad. Ahora bien, en el caso de que se pacte expresamente con la trabajadora la reserva de su mismo puesto de trabajo, entonces su empresa sí podrá formalizar un contrato de interinidad con el sustituto. Esto mismo se aplica en los casos en que el convenio establezca que los trabajadores en excedencia voluntaria tienen derecho de reserva de su puesto de trabajo.
En el contrato de interinidad deberá hacer constar expresamente que la causa es sustituir a un trabajador en excedencia voluntaria con el que se ha pactado expresamente que tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Así evitará que el interino pueda recurrir el contrato de interinidad alegando que se ha celebrado en fraude de ley.
(Fuente Cart@ de Personal)
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El Estado deberá indemnizar a los afectados si los jueces no aplican las directivas
EXPANSIÓN; 14/09/2016
Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala la responsabilidad civil subsidiaria del Estado ante la inaplicación del derecho de la Unión por parte de los órganos jurisdiccionales, siempre que sea última instancia.
El Tribunal de Justicia de la UEha dado un paso más en asentar el compromiso de los estados miembro de aplicar de manera efectiva sus directivas. Según señala en una sentencia, los países serán responsables de la inaplicación del derecho de la UE por parte de los órganos jurisdiccionales, siempre que sea la última instancia.
"Los jueces están obligados a aplicar la ley y el derecho comunitario es ley. Si no lo hacen, el Estado debe hacerse responsable de su negligencia", explica Juan Ignacio Navas, socio director del bufete Navas & Cusí, quien insiste en que esta sentencia "es muy importante y abre las puertas a muchas reclamaciones, ya que no siempre los jueces y tribunales españoles aplican el derecho europeo".
Por otro lado, el fallo hace hincapié en que, tras la sentencia Pannon GSM, el juez nacional está obligado a examinar de oficio la abusividad de los contratos.
Esta sentencia es fruto del periplo judicial vivido por una jubilada eslovaca -con una pensión de 347euros-, que solicitó un préstamo de 232 euros en un contrato en el que no se indicaba el TAE y cuyo interés de demora ascendía a 91,25 euros. Al no poder hacer frente al pago del primer crédito, la ciudadana eslovaca solicitó un segundo por el mismo importe.
Desequilibrio
Tras varias demandas y recursos, la mujer demandó al ministerio de Justicia por el prejuicio que le había provocado la no aplicación de la directiva 93/13/CEE que señala como abusivas las cláusulas que causen "un desequilibrio importante entre el consumidor y el empresario".
La sentencia hace justicia, puesto que un interés de demora de 91,25 euros es claramente abusivo. Pero también abre una interesante puerta: los jueces están obligados a aplicar el derecho de la UE y, en caso de que no lo hagan, será el Estado.
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinario fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
SENTENCIA DEL TSJ DE CATALUÑA, DE 21 DE MARZO DE 2016, ¿CONSTITUYE DESPIDO NULO LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?
El TSJ declara que constituye despido nulo por discriminación por razón de sexo, la resolución del contrato durante el período de prueba de una trabajadora embarazada. El caso es que la trabajadora había prestado servicios idénticos en la empresa con anterioridad. De esta forma, declara la conversión del contrato en relación laboral indefinida debido a la existencia de fraude de ley y, provoca que el despido sea improcedente. Por ello, no pudiendo calificarse como improcedente, por estar embarazada, el mismo se califica como nulo.
El Tribunal declara la nulidad del despido por discriminación de la trabajadora por razón de su embarazo, puesto que la empresa sí conocía el dicho embarazo y, a pesar de ello, decidió despedir a la trabajadora, encontrándonos ante un supuesto de clara discriminación por razón de género.
Además, el TSJ establece que, en el presente caso, el contrato de trabajo fue suscrito en fraude de ley, al no existir la causa en que se fundamentaba dicho contrato temporal. Así pues, dicho contrato debe entenderse como celebrado en fraude de ley y, en consecuencia, debe calificarse como de carácter indefinido.
Por otro lado, si bien el artículo 14.3 ET permite que durante el periodo de prueba se pueda resolver el contrato a instancia de cualquiera de las partes, sin que deba justificar la rescisión, el Tribunal Constitucional ha venido estableciendo que esa facultad resolutoria, de la que ha hecho uso la empresa, está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental.
No obstante, en el presente caso, puesto que la trabajadora ya había prestado servicios para la empresa con anterioridad a la suscripción del contrato temporal firmado el día 23/03/2015, el TSJ considera que no había ningún motivo para fijar un nuevo período de prueba, y declara también la nulidad del mismo.Por último, el TSJ condena a la empresa al pago de una indemnización por los daños y perjuicios causados a la trabajadora, que asciende a la cuantía de 9.252,17 euros. de trabajo fue suscrito en fraude de ley, al no existir la causa en que se fundamentaba dicho contrato temporal. Así pues, dicho contrato debe entenderse como celebrado en fraude de ley y, en consecuencia, debe calificarse como de carácter indefinido.
Por último, el TSJ condena a la empresa al pago de una indemnización por los daños y perjuicios causados a la trabajadora, que asciende a la cuantía de 9.252,17 euros.
(Fuente Lexa Laboral)
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Campaña de la Inspección: registro horario
Usted ha leído que la Inspección ha iniciado una campaña para comprobar si las empresas registran la jornada de sus trabajadores. ¿Cómo debe actuar para no tener problemas?
Instrucción específica
Está pasando. La Inspección ha iniciado una campaña para verificar si las empresas registran la jornada de sus trabajadores. En concreto:
Uno de los objetivos es comprobar si se realizan horas extras respetando los topes máximos (80 al año) y si dichas horas se abonan y cotizan correctamente.
La campaña se ha intensificado en empresas de entre 4 y 50 empleados dedicadas, entre otras, a las siguientes actividades: industrias de la alimentación, textiles, del cuero y del calzado, artes gráficas, comercio al por mayor y por menor, y servicios financieros.
Cómo actuar. Conozca cuáles son sus obligaciones y sepa cómo actuar.
Obligaciones de su empresa
Tiempo parcial. Su empresa está obligada a registrar día a día la jornada de sus empleados a tiempo parcial (con independencia de que realicen horas complementarias o no), debe efectuar una totalización mensual , y debe entregar una copia del resumen a sus empleados. Apunte. Esta obligación existe desde 2013.
Jornada completa. Respecto a los empleados contratados a jornada completa: La ley prevé que, a efectos del cómputo de horas extras, la jornada se debe registrar día a día y se debe hacer una totalización mensual y entregar una copia del resumen al trabajador. ¡Atención! Pero no sólo eso: su empresa también está obligada a informar a los representantes de los trabajadores de la realización de horas extras, entregando una copia de este tipo de documento.
De lo anterior, la Inspección y algunos tribunales interpretan que dicho registro se debe efectuar con independencia de que sus empleados hagan o no horas extras .¡Atención! Consideran que este tipo de registro es la única prueba que puede tener un empleado para demostrar la realización de horas extras.
Recomendaciones
Cumpla. Aunque el tema no esté del todo claro respecto a este último punto (el Tribunal Supremo todavía no se ha pronunciado sobre el asunto), evite multas de la Inspección (pueden ser de hasta 6.250 euros) y registre día a día la jornada de todossus trabajadores. Para ello:
El registro de la jornada debe ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida de cada empleado.
No es válido entregar un cuadrante horario o el horario de aplicación en su empresa, ya que estos documentos se elaboran con carácter previo a la prestación de servicios. ¡Atención! Es decir, no incluyen las horas efectivamente trabajadas en el período.
Modelos. Su empresa es libre de elegir el modelo o tipo de registro que quiera para cumplir con esta obligación. Por ejemplo, el registro se puede llevar de forma electrónica mediante un sistema de fichajes (con tarjeta, huella dactilar...). Apunte. También puede llevar un registro manual con la firma del trabajador.
Registre la jornada diaria de sus empleados, indicando la hora de entrada y de salida. Para cumplir con esta obligación puede utilizar un sistema electrónico, como por ejemplo un programa de fichajes.
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