En dos sentencias que unifican doctrina, anula su sentencia de 2014 que estableció que las indemnizaciones de trabajadores con antigüedad anterior a la reforma laboral podían seguir acumulando hasta 1.260 días de salario (42 mensualidades) .
El Tribunal Supremo (TS) ha zanjado la confusión que creó una sentencia suya que encareció el despido en contra de lo que dicta la reforma laboral que aprobó el Gobierno del PP en 2012. En dos fallos que unifican doctrina, a los que ha tenido acceso EXPANSIÓN, el Alto Tribunal abarata notablemente el despido y vuelve a los cauces previstos por dicha reforma.
La sentencia de la discordia, de 29 de septiembre de 2014, que ahora queda completamente sin efecto, estableció que los despidos de trabajadores con antigüedad anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral, esto es, del 12 de febrero de 2012, podrán seguir acumulando indemnización después de esa fecha aunque hubieran superado el tope que fija la propia reforma laboral, de dos años, es decir, de 720 días.
Este fallo ha causado preocupación en las empresas, y los jueces ya están aplicándolo. Así lo están dictando los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) de Madrid, Cantabria y Castilla y León, en varias sentencias de las que informó este diario el pasado 9 de noviembre, que entienden que los despidos de trabajadores con antigüedad anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral podrán recibir indemnizaciones de hasta tres años y medio, es decir, de 1.260 días.
La sentencia de 2014 ha generado mucha litigiosidad ante el efecto llamada que supone para los trabajadores despedidos con antigüedad superior a la entrada en vigor de la reforma laboral.
Mediante dichas resoluciones, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha rectificado el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente a raíz de lo dispuesto en la Disposición Transitoria Quinta de la Ley 3/2012 en el sentido de que deben diferenciarse dos periodos de prestación de servicios, actuando la fecha del 12 de febrero de 2012 como separadora.
La reforma laboral prevé que la indemnización máxima del despido improcedente será de dos años, a razón de 45 días de salario por año de servicio, con un tope de 42 meses para el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 y de 33 días de salario por año de servicio después. Pero siempre con el citado tope de dos años a partir de 12 de febrero de 2012.
Las sentencias, de las que es ponente el magistrado Antonio Sempere, aclaran, en línea con la reforma laboral, que cuando un trabajador haya superado los 720 días de tope de la reforma el 12 de febrero de 2012, ya no podrá generar más indemnización a partir de esa fecha.
El montante anterior a la entrada en vigor de la reforma, prosiguen los fallos, se respetará aunque sea superior a 720 días, el caso de uno de los trabajadores que juzga el Tribunal Supremo, que fue contratado en 1993, con el límite final de 1.260 días. Si el 12 de febrero de 2012 el empleado no hubiera alcanzado 720 días, podrá sumar los días necesarios para hacerlo contando a partir de la entrada en vigor de la reforma.
Como dicen las sentencias, "para el tiempo anterior a 12 de febrero de 2012, opera una indemnización de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año".
Esto significa, prosiguen, "que debemos contabilizar diecinueve años y dos meses de actividad; el prorrateo por meses desemboca en el devengo de 3,75 días indemnizatorios por cada mensualidad de servicios prestados. Puesto que 19 años y dos meses equivalen a doscientas treinta mensualidades, el total de días indemnizatorios (862,5) supera los 720 días".
De esta forma, apunta el fallo, "opera la excepción: la indemnización será de 862,5 días de salario. Prescribe la norma que "se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso".
De acuerdo con este razonamiento, el TS concluye: "Aunque no se hubiera alcanzado el máximo indemnizatorio absoluto de las 42 mensualidades, el tiempo de servicios posterior a 12 de febrero de 2012 es inhábil para acrecentar la cuantía fijada. Dicho de otro modo: al entrar en vigor la reforma legislativa de 2012, el trabajador ha prestado servicios por tiempo superior a 19 años y eso provoca que el ulterior trabajo resulte inocuo".
(Fuente Expansión)
En ADVOCATI ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
PREGUNTA: Hace dos años efectuamos varios despidos objetivos a causa de la crisis. Ahora empieza a repuntar nuestra actividad pero todavía no queremos aventurarnos a hacer contrataciones, por lo que nos planteamos la posibilidad de que nuestros empleados hagan horas extras y compensarlas con descansos. ¿Es cierto que en este caso el número de horas extras es ilimitado?
RESPUESTA: Lo primero que deben hacer es consultar su convenio colectivo. Si no dispone nada al respecto, el número de horas extras que pueden hacer los empleados es ilimitado efectivamente siempre y cuando se compensen con descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
A pesar de que el Estatuto de los Trabajadores determina que como máximo se pueden realizar 80 horas extras al año, este límite sólo opera en el caso de que las horas extras se retribuyan (pero no si se compensan con descansos).
Tenga también cuenta que aunque la práctica habitual de su empresa sea que los trabajadores hagan horas extras o incluso aunque éstas se realicen siempre en el mismo horario, puede dejar de ofrecerlas en cualquier momento según las necesidades de su empresa, salvo que su convenio disponga algo al respecto o así lo haya pactado expresamente con sus trabajadores.
(Fuente Carta de Personal)
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Si durante el año 2015 usted cotizó de forma simultánea en el Régimen General y en el Régimen de Autónomos, tiene derecho a una devolución de una parte de las cotizaciones efectuadas. En concreto:
La devolución procede si ingresó por contingencias comunes una cuantía superior a 12.245,98 euros. Apunte. Respecto a las cotizaciones en el Régimen General, se deben sumar tanto sus aportaciones como las de la empresa.
La devolución es igual al 50% del exceso de la cuantía indicada, con un tope del 50% de las cuotas ingresadas por contingencias comunes en el RETA.
Para pedir la devolución, presente una solicitud de devolución de ingresos indebidos en Tesorería.
¡Atención! Eso sí: no se demore. Esta gestión debe realizarse como máximo hasta el 30 de abril de 2016.
(Fuente Indicator)
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PREGUNTA:
Tenemos dos trabajadores que este año cumplen la edad ordinaria de jubilación pero nos han manifestado que su intención es seguir trabajando. El problema es que prestan sus servicios en un departamento donde tenemos pensado implantar a corto plazo programas y herramientas tecnológicas de última generación a los que pensamos les resultará muy complicado adaptarse al no tener conocimientos informáticos suficientes. ¿Podemos obligarles a jubilarse?
RESPUESTA:
Cuando un trabajador cumple 65 años (o la edad que corresponda según el calendario progresivo de jubilación, que en 2016 es de 65 años y cuatro meses cuando hayan cotizado menos de 36 años o 65 años cuando tengan cotizados 36 o más años), la decisión de jubilarse o de seguir trabajando es voluntaria para él, es decir, que es el trabajador, y no la empresa, el que decide libremente si quiere jubilarse, sin que la compañía pueda obligarle a ello ni coaccionarle.
Ahora bien, el hecho de que un trabajador no quiera jubilarse no significa que pueda permanecer en la empresa indefinidamente. Si la edad va desgastando sus capacidades físicas e intelectuales (ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa) o si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, podrá recurrir al despido objetivo.
En este último caso (despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas), para poder efectuar el despido objetivo, su empresa deberá haber ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y su empresa deberá abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Además, su empresa no podrá realizar el despido hasta que no hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Tenga también en cuenta que para poder llevar a cabo el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación a las modificaciones técnicas incorporadas a su puesto, y aunque se trate de un trabajador que tiene derecho a recibir su pensión de jubilación, deberá seguir los trámites correspondientes a cualquier otro tipo de despido objetivo y abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
(Fuente Carta de Personal)
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El TSJ de Cataluña da la razón a una empresa que se negó a pactar un despido y que, tras el chantaje del trabajador, le despidió. En una sentencia considera el despido procedente, esto es, sin indemnización.
Las empresas pueden impedir que un empleado pacte un despido amañado. Así lo ha establecido el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), que ha dado la razón a una empresa que se negó a pactar un despido con un empleado y que, tras el chantaje de éste, acabo despidiéndole. En una sentencia pionera, el TSJ considera el despido procedente, por lo que el trabajador no recibirá ninguna indemnización.
Se trata de un caso habitual en el que las empresas no recurren porque los tribunales siempre dan la razón a los trabajadores al entender que es la parte más débil y que la compañía puede estar intentando ahorrarse la indemnización. Sin embargo, en este caso, Alcon Cusí se negó a tramitar los papeles de un despido improcedente que solicitaba un trabajador que se dedicaba a la producción de productos oftalmológicos.
El habitual pacto de despido improcedente
· Los pactos de despido improcedente son habituales, porque si la empresa se niega a aceptarlos, los tribunales suelen dar la razón al empleado, ya que entienden que es la parte más débil y que la compañía puede estar intentando ahorrarse la indemnización.
· Cuestión distinta es que Hacienda y Empleo persigan estos pactos. El Fisco cuestiona todo despido que no pase por conciliación.
La empresa le indicó que entonces solicitara la baja voluntaria, pero el trabajador lo rechazó. Una vez que la Alcón Cusí rechazó la petición del empleado de dejar de prestar servicios de manera que pudiera acceder a la prestación por desempleo, el trabajador comenzó a cometer fallos y descuidos, como no secar correctamente un reactor e, incluso, negarse de forma repetida a realizar el trabajo. Entonces, volvió a solicitar que se le permitiera extinguir la relación laboral y cobrar indemnización, y la empresa se negó de nuevo. El empleado causó baja médica por trastorno de ansiedad y, dos meses más tarde, fue despedido. La carta de despido explica que éste se fundamenta en fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas y en disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo. La empresa consideró que de su actuación se podían producir perjuicios tanto para ella misma como para los consumidores.
Aunque en primera instancia se estimó el despido como improcedente, el TSJ lo cree procedente, ya que entiende que "los incumplimientos aparecen como consecuencia de la negativa de la empresa a participar en el fraude". La sentencia añade que "la conducta constituye una evidente transgresión de la fe contractual dado que, con independencia del posible daño económico, sí se ha vulnerado la buena fe depositada en él y la lealtad debida, al configurarse la falta por ausencia de valores éticos". Y concluye que "la pérdida de confianza no admite grados de valoración una vez que se rompe el necesario equilibrio en las relaciones laborales impidiendo el restablecimiento".
Carmen Torres, abogada de Simmons & Simmons, apunta que "la relevancia de la sentencia radica en el rigor del TSJC al rechazar una práctica desafortunadamente extendida".--
(Fuente Expansión)
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