El almacenaje remunerado de criptomonedas tributa en IRPF
Paso a paso, Hacienda va aclarando las reglas de juego que, desde el punto de vista tributario, rigen en el flamante y novedoso mundo de las monedas virtuales. En una reciente consulta vinculante, la Dirección General de Tributos ha aclarado que las rentas derivadas del staking, el almacenamiento remunerado de criptomonedas, que realice una persona física debe tributar en el IRPF como rendimientos del capital mobiliario.
La consulta fue planteada por un contribuyente que planeaba iniciar operaciones como validador de las redes de cadenas de bloques, una suerte de garante comunitario de la tecnología blockchain en la que se basan los criptoactivos para garantizar su condición de únicos y trazables en el mundo virtual. Para ello, explicaba, debía contar un determinado software informático que le permitiera bloquear fondos durante un determinado periodo de tiempo, labor por la cual recibiría una compensación en las monedas virtuales de la plataforma Ethereum, las segundas criptomonedas más relevantes del mercado tras el Bitcoin.
La actividad descrita es un mecanismo de consenso del mercado que permite validar y crear bloques, de forma alternativa a la conocida como "minería de criptoactivos", proof o stake, prueba de participación o, habitualmente, simplemente como staking. El objetivo es bloquear un cierto volumen de monedas virtuales en un monedero electrónico a través de un contrato inteligente con el objetivo de ser seleccionado por el sistema para utilizar el monto como base para la validación de los criptoactivos a cambio de una compensación, generalmente en la moneda virtual que se almacena.
También se conoce así la difundida estrategia de inversión consistente en bloquear criptomonedas para dejarlas a disposición del validador, que reparte su remuneración entre quienes le han ayudado a lograrlo. El tiempo de almacenamiento o la cantidad de moneda virtual bloqueada determinan el pago a recibir por el sistema. En el caso elevado a la Dirección General de Tributos, el contribuyente no plantea esta última estrategia de inversión, sino su decisión.
(Fuente EXPANSION)
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Nueva norma para mejorar las condiciones de las empleadas de hogar
Con vigencia desde el 9 de septiembre de 2022, se ha publicado el RDL 16/2022, que introduce mejoras en las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar.
La norma introduce modificaciones en materia de prevención de riesgos laborales, cotización y prestación por desempleo y extinción de los contratos. Entre otras:
- Se presume el carácter indefinido y a jornada completa del contrato de trabajo que no se realice por escrito, cualquiera que sea su duración.
- Se amplía la protección de este colectivo frente al despido al eliminarse la figura del desistimiento que permitía el despido sin causa abonando una indemnización de 12 días por año de servicio.
- Se debe garantizar a las personas al servicio del hogar familiar un nivel de protección de la salud y seguridad en el trabajo equivalente al de las restantes personas trabajadoras.
Asimismo, a partir del 1 de enero de 2023 será obligatorio llevar a cabo la afiliación, alta, baja y variaciones de datos, así como el ingreso de las cotizaciones de los empleados de hogar por parte del empleador. Se suprime, así, la posibilidad de acordar con las personas empleadas del hogar que presten servicios durante menos de 60 horas al mes que sean ellos quienes lleven a cabo estos trámites.
También se modifica la LGSS para incluir la protección por desempleo dentro de la acción protectora del sistema especial de empleados de hogar, considerándose como situación legal por desempleo la extinción del contrato de trabajo del empleado del hogar por causa justificada.
Por último, se han establecido modificaciones en los beneficios y mejoras de cotización para las personas que contraten un solo empleado del hogar y le den de alta en la Seguridad Social.
(Fuente APUNTES Y CONSEJOS LABORALES LEFEBVRE)
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A partir del día 1 de octubre de 2022, será obligatoria la cotización por contingencias de desempleo y FOGASA en el sistema especial de la Seguridad Social para Empleados del Hogar
"Será de aplicación a los contratos vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor".
La Disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar (BOE núm. 216, de 8 de septiembre de 2022), intitulada “Cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, hasta el 31 de diciembre de 2022”, establece textualmente lo siguiente:
- La cotización por la contingencia de desempleo y al Fondo de Garantía Salarial respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, será obligatoria a partir del 1 de octubre de 2022.
- Las bases de cotización para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al Fondo de Garantía Salarial en este sistema especial serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, conforme a lo establecido en el artículo 19.3 del texto refundido de la Le General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y su determinación, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, se ajustará a lo dispuesto por el artículo 106.Cuatro.1 de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022.3. Los tipos de cotización aplicables para la contingencia de desempleo y paradeterminar las aportaciones al Fondo de Garantía Salarial en este sistema especial, entre el1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, serán los siguientes: a) El tipo de cotización por desempleo será del 6,05 del que el 5 por ciento será a cargo el empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado.
- El tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial será de 0,2 a cargo exclusivo del empleador.
- Las cuotas por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial exigibles en el año 2022, resultantes de la aplicación de las bases y tipos de cotización a que se refieren los apartados anteriores, que no puedan ser incluidas en las liquidaciones mensuales de cuotas del Sistema Especial para Empleados de Hogar efectuadas por la Tesorería General de la Seguridad Social, serán liquidadas sin recargo alguno, una vez se disponga de los datos, programas y aplicaciones necesarios para su determinación, y se ingresarán mediante el sistema de domiciliación en cuenta a que se refiere la disposición adicional octava del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto1415/2004, de 11 de junio.
En el supuesto en que, en la fecha de la situación legal de desempleo, las cotizaciones a que se refiere el apartado anterior aún se encontraran pendientes de liquidación por la Tesorería General de la Seguridad Social, se considerarán efectivamente realizadas a los efectos previstos en el artículo 165.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sin perjuicio de la comprobación posterior sobre su ingreso por la entidad gestora de la prestación por desempleo.
Igualmente, debe tenerse en cuenta que conforme su Disposición transitoria primera intitulada “Aplicación a los contratos vigentes”, lo establecido en el presente Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, será de aplicación a los contratos vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor (que tuvo lugar el pasado día 9 de septiembre de 2022, conforme la Disposición final séptima), sin perjuicio de lo establecido en la disposición final séptima.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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No cabe despedir al trabajador que suele llegar tarde, si nunca se le apercibió
Aunque la mujer fue impuntual 176 días, el despido es calificado de improcedente
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha confirmado el carácter improcedente de un despido sufrido por una trabajadora que, durante dos años, llegaba tarde a su puesto de trabajo “casi a diario”.
La sentencia, de 28 de julio de 2022, avisa que la empresa pudo conocer en todo momento de la falta de puntualidad de la trabajadora y durante un largo período de tiempo toleró tal práctica.
El caso
La mujer comenzó a trabajar en la clínica oftalmóloga a inicios de diciembre de 2012.
Casi una década después, en septiembre de 2021, la mercantil envió a la mujer una comunicación en la que le notificaba su despido disciplinario. En concreto, gracias al registro horario implantado en la organización, la empresa pudo comprobar que la trabajadora, hasta en 176 ocasiones, llegó tarde a su puesto de trabajo.
El horario de la empleada era de 09:00 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas. En cambio, desde marzo de 2021, la empresa observó como las faltas de puntualidad eran una constante. Es decir, fichar pasados unos minutos de las nueve de la mañana o de las tres del mediodía era una práctica habitual en la mujer despedida.
Por consiguiente, teniendo en cuenta que el circuito de atención del paciente empieza por la revisión optométrica que asumía la empleada, según la mercantil, estos retrasos habituales provocaban demoras injustificables que se traducían en una falta de respeto hacia el paciente y su tiempo y en una mala imagen de la clínica.
Además de lo anterior, la compañía achacó a la trabajadora sus faltas de compañerismo (por ejemplo, la mujer no hacía equipo ni se integraba en las actividades que organizaba la clínica) y sus faltas de disciplina a la hora de acatar las normas establecidas en la organización (por ejemplo, no atendía al público con la corrección y diligencia debida).
Despido improcedente: la clínica nunca apercibió a la trabajadora
En primer término, pese a desestimar la acción de nulidad ejercitada, el Juzgado de los Social n.º 6 de Oviedo declaró improcedente el despido del que fue objeto la trabajadora, condenando a la empresa a readmitir a la mujer en el mismo puesto de trabajo y en idénticos términos y condiciones vigentes al momento del despido, o alternativamente y a su elección, a que la indemnice con la cantidad total de 24.987,38 euros.
El Magistrado-Juez de instancia llamó la atención que los retrasos habituales no lo eran a la llegada o a la salida del centro sino a la incorporación o salida efectiva a su puesto de trabajo, dado que la mujer, antes de fichar, debía de pasar por el vestuario y cambiarse de vestimenta. Además, cabe advertir que la clínica, en ningún caso, apercibió, requirió ni sancionó a la trabajadora, lo que le llevó a concluir que la demandada consentía tal comportamiento o, si no, no lo consideraba relevante a efectos disciplinarios.
Frente a dicha sentencia, la demandada anunció y formalizó recurso de suplicación.
Sin embargo, ahora, la Sala de lo Social del TSJ de Asturias ha llegado a la misma conclusión que el Magistrado-Juez de instancia: el despido es improcedente.
La Sala confirma que la reacción empresarial al comportamiento habitual de la trabajadora fue “irracional, desproporcionada e incongruente”.
Para mayor detalle, el TSJ alerta que, como la clínica contaba con una plantilla muy reducida, la misma pudo conocer en todo momento de la falta de puntualidad de la trabajadora. Sin embargo, “durante largo tiempo toleró la práctica de la trabajadora, a quien nunca antes de la entrega de la carta de despido hizo ver que no admitía el retraso en que incurría”, añade.
En palabras del Tribunal, “se trata de una reacción inesperada y desconectada de la actitud tolerante, cuando menos pasiva, que hasta entonces había mantenido, lo que como subraya el Magistrado de instancia es buena muestra de que, cuando menos, la empresa no consideraba relevante el comportamiento de la trabajadora”.
Así pues, tales antecedentes hacen del cese “una respuesta desmedida”. Es decir, la compañía pasó de tolerar el proceder de la trabajadora a extinguir el contrato de trabajo, “sin pasar si quiera por las fases previas de sanción por falta leve o por falta grave llegado el caso”, argumenta la Sala de lo Social.
Por último, por si no fuese suficiente, el TSJ reconoce que la empresa no ha acreditado ningún “perjuicio concreto” para la propia clínica o para otros trabajadores. De hecho, en relación a tales posibles daños o menoscabos, el texto de la comunicación de despido precisa tales “en términos de generalidad”, concluye la reciente sentencia.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Disfrute de la lactancia por parte del padre
Con el objetivo general de corresponsabilidad en las tareas familiares, se ha reconocido el ejercicio indistinto del derecho de lactancia a ambos progenitores.
El Tribunal Supremo [TS 12-07-2022] reconoce el permiso por lactancia a un trabajador al que se le había denegado porque la madre del menor no trabajaba y, por tanto, se había considerado en instancia que podía perfectamente asumir el cuidado del hijo. Pese a su denominación, este permiso es un derecho individual desconectado de la maternidad: la ley no impone que sea sólo la madre quien lo disfrute, así como tampoco que desaparezca cuando uno de los titulares carezca de actividad laboral, por lo que debe considerarse contraria a derecho la exigencia de cualquier requisito adicional a los previstos legalmente.
El Tribunal Supremo ha considerado que la corresponsabilidad en las tareas familiares aconseja una interpretación favorable al ejercicio del derecho por parte de ambos progenitores, independientemente del género. De lo contrario, se corre el peligro de perpetuación de roles tradicionales, sexistas y contrarios a los objetivos de equiparación entre hombres y mujeres. Por tanto, el derecho contemplado en la norma debe entenderse reconocido en pie de igualdad a cualquiera de los dos progenitores.
Los requisitos previstos legalmente para que el derecho nazca son, simplemente, que el menor tenga menos de nueve meses y que exista un vínculo de filiación, y la finalidad de este permiso conduce a la irrelevancia jurídica de cuál sea el sexo de quien lo disfruta. Por ello, se ha confirmado la conclusión de que debe ser un permiso individual que puede disfrutar el padre, aunque la madre no trabaje.
(Fuente APUNTES Y CONSEJOS LABORALES, LEFEBVRE)
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