El Supremo da la razón a la empresa que prorrateaba las pagas extra pese a estar prohibido por convenio
El convenio optaba por el devengo semestral y prohibía expresamente que las pagas se abonasen prorrateadas mensualmente.
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha estimado el recurso formulado por la empresa que, contraviniendo la prohibición establecida en el convenio colectivo de aplicación, abonaba mensualmente a sus trabajadores una cantidad en calidad de prorrata de pagas extraordinarias.
La sentencia, de 18 de mayo de 2022, reconoce que el empleador ha dado cumplimiento al derecho del trabajador a percibir las gratificaciones extraordinarias, “pero su ejecución no se ha ahormado al pacto convencional”.
El caso
El trabajador prestaba sus servicios para la empresa demandada, una residencia para la tercera edad, desde octubre de 2017.
En junio de 2019, el trabajador acudió a los servicios de la asesoría jurídica de la empresa explicando que quería finalizar su relación laboral con la misma.
Tras informar a la empresa de tal decisión y a pesar del intento del trabajador de deshacer su baja voluntaria, este último fue dado de baja en la Seguridad Social.
En primer término, el Juzgado de lo Social n.º 1 de Oviedo desestimó la demanda formulada por el trabajador. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias estimó parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por el mismo, reconociendo su derecho a percibir 2.679,45 euros en concepto de gratificaciones extraordinarias, señalando que el convenio colectivo “ha dejado fuera de las posibilidades de negociación entre empresario y trabajador otra forma distinta de abono (…) (de las pagas extras) cual ocurre con el prorrateo que en el presente caso el empresario introdujo y el trabajador (al parecer) vino aceptando tácitamente”.
El Tribunal aplicó al efecto el contenido del VII Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
Recurso de unificación de doctrina
La empresa invocó como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de 16 de febrero de 2017 (Rec. 1914/2016).
Pues bien, según examina ahora el Alto Tribunal, las resoluciones objeto de comparación emiten fallos contradictorios. Por un lado, la ahora impugnada considera como salario las cantidades percibidas como paga extraordinaria de manera extemporánea y de forma prorrateada, y mantiene la existencia de la deuda, condenando a la empresa al abono de las pagas extraordinarias. En cambio, por otro lado, la sentencia referencial entiende saldada la deuda correspondiente, argumentando que no cabe legal, ni jurídicamente, amparar la doble percepción por los trabajadores de un mismo y sólo devengo porque ello implicaría un enriquecimiento injusto contrario al ordenamiento.
Así pues, la Sala Cuarta anuncia que concurre la identidad exigible entre las resoluciones objeto de comparación y delimita el objeto del recurso a determinar las consecuencias o efectos de una prohibición convencional de prorrateo mensual en el abono de las pagas extraordinarias, cuando el propio convenio no anuda ninguna consecuencia jurídica específica a su incumplimiento.
Tribunal Supremo
Ahora, la Sala Cuarta del TS estima el recurso para la unificación de doctrina interpuesto por la compañía, casa y anula la sentencia del TSJ de Asturias y declara la firmeza de la resolución dictada por el Juzgado de Oviedo.
El Supremo recalca que no cabe negar que el empleador satisfizo mensualmente una cantidad en calidad de prorrata de pagas extraordinaria y que en tal forma fue aceptada por el propio empleado. Además, tampoco ofrece duda que el convenio colectivo de aplicación prohíbe ese abono prorrateado por meses, optando por que lo sea de manera semestral (los días 15 de junio y diciembre).
Pero, ¿el incumplimiento empresarial podría provocar una sanción del signo acordado por la resolución recurrida? Según la Sala de lo Social, “la vía preceptuada para canalizar las eventuales infracciones que atañen a la negociación colectiva y la tutela de la fuerza vinculante de los convenios será la administrativa, con intervención de la Inspección de Trabajo, y no la consistente en imponer una duplicidad en el pago de las gratificaciones extraordinarias”.
En definitiva, si el trabajador percibió pacíficamente a lo largo de toda su relación laboral las distintas pagas extraordinarias prorrateadas, ningún crédito se generará ahora a su favor por este mismo concepto. En palabras del TS, “la aceptación y consentimiento al percibo mensual extinguió la correlativa obligación del empleador (…) y un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador”, concluye.
(Fuente ECONOMIST& JURIST)
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El BBVA desvela por error a un tercero el saldo de una cuenta bancaria de una clienta
El banco reconoce su error y ha abonado 48.000 euros, en concepto de sanción.
La Agencia Española de Protección de Datos ha sancionado con 48.000 euros al BBVA porque uno de sus empleados de caja reveló, por error, a un tercero desconocido, el saldo de una cuenta bancaria de una clienta de la entidad.
El caso
Como era habitual cada mes, el inquilino de un inmueble realizó en un cajero automático del BBVA un ingreso en concepto de alquiler a la propietaria del piso que habitaba.
Sin embargo, de forma extraordinaria, como el cajero no le facilitó ningún documento acreditativo del ingreso, el arrendatario entró en la oficina de la entidad bancaria para que uno de sus agentes le facilitara un comprobante donde constara tal pago.
Para su sorpresa, en el aludido justificante expedido por el BBVA constaba el saldo de la cuenta del propietario del inmueble.
La propietaria, tras tener conocimiento de tal circunstancia, interpuso una reclamación ante la AEPD. Esta última dio traslado de dicha reclamación a la entidad bancaria para que procediese a su análisis e informase a la Agencia de las acciones llevadas a cabo para adecuarse a los requisitos previstos en la normativa de protección de datos.
En este sentido, el BBVA reconoció el error puntual y humano del empleado de caja de la oficina por no suprimir el importe del saldo de la cuenta de la propietaria e informó a la AEPD que, en el mismo momento en el que la mujer se puso en contacto con la oficina para pedir explicaciones por lo sucedido, se disculpó por ello y le comunicó que había tomado las medidas oportunas para que no volviese a ocurrir.
El BBVA reconoce su error y paga 48.000 euros
Una vez admitida a trámite la reclamación presentada por la afectada, la AEPD evidenció que, en el presente caso, nos enfrentamos ante una brecha de seguridad de datos personales categorizada como una brecha de confidencialidad, al haberse facilitado a una tercera persona, ajena a la parte reclamante, el saldo de su cuenta bancaria.
Así, de conformidad con lo descrito en líneas anteriores, la Agencia llegó a la conclusión de que, sin perjuicio de lo que resultase en la fase de instrucción, los hechos aquí acontecidos podrían ser constitutivos de dos infracciones, imputables al BBVA, por vulneración del art. 5.1.f) del RGPD y del art. 32 del mismo cuerpo normativo.
A efectos de decidir sobre la imposición de una multa administrativa y su cuantía, la institución dirigida por Mar España Martí tuvo en cuenta las siguientes circunstancias agravantes:
- El grado de responsabilidad del encargado del tratamiento, habida cuenta de las medidas técnicas u organizativas que haya aplicado:
El BBVA, como responsable del tratamiento, tendría que implementar medidas adecuadas para evitar la exposición de datos personales a terceros no autorizados. Así, “dado que en el presente caso se ha producido una brecha de confidencialidad, cabe suponer que no se habían adoptado medidas”, razona la Agencia.
- La vinculación de la actividad del infractor con la realización de tratamientos de datos personales:
Con el elevado número de clientes con el que cuenta y el manejo de un importante registro de datos personales, el BBVA tendría que tener experiencia suficiente y contar con el adecuado conocimiento para el tratamiento de dichos datos.
Así las cosas, sin perjuicio de lo que se acordase en fase de instrucción, la Agencia fijó inicialmente la sanción a imponer en la cifra de 80.000 euros (50.000 euros por la primera infracción y 30.000 euros por la segunda).
Finalmente, en la última semana del pasado mes de abril, tras acordarse el inicio del procedimiento sancionador por la presunta infracción de los dos preceptos ya mencionados, el BBVA, reconociendo su responsabilidad, procedió al pago de 48.000 euros haciendo uso de las dos reducciones o “rebajas” previstas legalmente: reducción del 20% por reconocimiento de responsabilidad y reducción del 20% por pago voluntario.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Salario del contrato de formación y contrato de prácticas en 2022
Hoy solucionamos dudas en relación al SMI para 2022 y cómo afecta a estas dos modalidades de contratos. Así quedaría el salario del contrato de formación y el contrato de prácticas en 2022, tras publicarse en el BOE la Orden PCM/244/2022, de 30 de marzo.
¿Cuál es el salario del contrato de formación en alternancia en 2022?
Según el artículo 11.2 m del Estatuto de los Trabajadores, el salario del contrato de formación en alternancia en 2022 será el que marque su convenio colectivo para esta modalidad, o en su defecto, no podrá ser inferior a la proporción de jornada que realice sobre el salario mínimo interprofesional.
Recordamos que la jornada de esta modalidad, tras el RD Ley 32/2022, puede ser a jornada parcial o a jornada completa.
En el caso de jornada completa, un 65% será de trabajo efectivo durante el primer año de contrato o de un 85%, si se trata del segundo de contrato. El porcentaje restante de jornada el trabajador lo dedicaría a formarse.
Es decir, en el caso de que no se especifique el salario en el convenio, el salario del contrato de formación en alternancia en 2022 no podrá ser inferior al 65% sobre la cantidad fijada para el grupo profesional con esas funciones durante el primer año y del 85% durante el segundo año.
En ningún caso podrá ser inferior al 65% u 85% sobre el SMI vigente.
¿Cómo quedaría la nómina y seguros sociales del contrato de formación en alternancia en 2022?
Para confeccionar la nómina del contrato de formación deberíamos tener en cuenta el citado artículo 11 y el SMI de 2022.
Si no se especifica salario en el Convenio Colectivo, el cálculo del 65% u 85% se realizaría sobre 1.000 €, salario mínimo de 2022 sin las pagas prorrateadas.
Al salario mínimo se le deberán sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo.
Por ejemplo, un contrato de formación de primer año, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 650 €/mes, que sería el resultado de aplicar un 65% sobre el SMI. A esta cantidad se le sumarían los complementos, si procede, según el convenio, y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen.
En cuanto a los Seguros Sociales del contrato de formación en alternancia, la cuantía para 2022 es de 149,03 €. €, según la Orden PCM/244/2022.
Destacar que los seguros sociales del contrato de formación en alternancia están bonificados al 100% (75% si la empresa tiene más de 250 trabajadores), por lo que la empresa no tendría que pagar seguros sociales de dicho trabajador durante toda la vigencia del contrato.
Los costes laborales del trabajador no se verían incrementados con los seguros sociales, ya que el contrato de formación normalmente está bonificado si se cumplen los requisitos para bonificar el contrato.
Puedes consultar las bases de cotización diarias y mensuales de este año, junto al detalle de todas las contingencias, en la sección de cotización del contrato de formación en alternancia 2022 de nuestra web.
¿Cuál es el salario de un contrato de prácticas en 2022? ¿Y cómo quedarían sus seguros sociales?
La normativa que establece el salario del contrato de prácticas es el artículo 11.1 i del Estatuto de los Trabajadores.
Este artículo indica que la retribución a percibir por el trabajador será la fijada en convenio para esta modalidad, o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Esto implica que el salario del contrato de prácticas a jornada completa en 2022 será como mínimo de 1.000 €, sin pagas extra prorrateadas.
Habrá que consultar siempre previamente el Convenio Colectivo, para comprobar si fija un salario para su categoría.
Los seguros sociales para un contrato de prácticas que se pagarían en 2022 serían la misma cuantía que los de un trabajador para la misma categoría.
Puedes ver como quedarían las diferentes contingencias en nuestro artículo sobre los tipos y bases de cotización 2022.
Desde 2019 no existen bonificaciones para los seguros sociales de los contratos de prácticas, tras derogar el Real Decreto Ley 28/2018 la bonificación del 50% que disfrutaba esta modalidad, con efectos desde enero de 2019.
Por ejemplo, un contrato de prácticas a jornada completa, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 1.000 €/mes durante 2022. A esta cantidad se le sumarían los complementos que marque el convenio y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen. Para calcular los costes salariales de esta contratación al mes, al salario habría que sumarle la cuantía de seguros sociales.
Tabla comparativa de costes salariales entre el contrato de formación en alternancia y el contrato de prácticas
A continuación, compartimos con vosotros una comparativa entre el contrato de formación en alternancia y el contrato de prácticas, donde podemos hacernos una mejor idea del coste de cada contrato:
CONCEPTO CONTRATO DE FORMACIÓN CONTRATO DE PRÁCTICAS
Salario 650 € 1.000 €
Pagas extra prorrateadas 108,33 € 166,66 €
Seguros sociales de la empresa 0 € 362 €
Seguros sociales del trabajador 0 € –
Coste salarial total 758,33 € 1.529,16 €
(Fuente GRUPO 2000)
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Información algorítmica en el ámbito laboral
Cada vez es más habitual que las empresas usen algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones de forma automatizada que afectan a las personas trabajadoras en materia de contrataciones, determinación de horarios, evaluación de rendimiento, control de productividad, ascensos, despido, etc. Métodos que, en ocasiones, pueden ser desconocidos para las propias personas trabajadoras o candidatas a un puesto de trabajo, que pueden considerar que dichas decisiones son tomadas por personas humanas.
La proliferación del uso de tecnología inteligente y sistemas de decisión automatizada puede provocar riesgos para los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. En este sentido, existe el riesgo de vulneración de derechos fundamentales de las personas a la privacidad (artículo 18.1 CE), protección de datos personales (artículo 18.4 CE), igualdad y no discriminación (artículo 14 CE) y seguridad y salud laboral (artículo 15 CE).
Por todo lo anterior, es posible afirmar que los artículos 13.2.f) y 14.2.g) 15.1.h) RGPD y el artículo 64.4.d) ET, junto con las demás obligaciones de información a la representación legal de la plantilla ex artículo 64 ET, tienen un contenido común referente a la información a proporcionar por parte de la empresa
En este contexto, la normativa vigente establece obligaciones empresariales de información con objeto de que las personas afectadas sepan que sus datos están siendo tratados de forma automatizada y que ciertos elementos de su relación laboral (contratación, condiciones laborales, despidos, etc.) dependen de un algoritmo.
La normativa vigente incluye, en la actualidad, dos planes de derechos de información en materia del uso de algoritmos o sistemas de decisión automatizada en la relación laboral. Resumidamente,
- un plano individual amparado en el artículo 22 Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, en adelante) y
- un plano colectivo regulado por el artículo 64 ET.1)
En todo caso, es importante que la existencia de intervención humana se aprecie en cada una de las decisiones parceladas y no solamente en alguna parte del proceso. Así, por ejemplo, si un algoritmo selecciona las diez mejores personas candidatas a un puesto de trabajo, descartando automáticamente a las demás, existe una decisión automatizada, aunque las diez últimas sean evaluadas mediante intervención humana.
¿Qué empresas tienen la obligación de información algorítmica?
Todas las empresas que tengan personas asalariadas a su cargo y utilicen algoritmos o sistemas de decisión automatizada para la gestión de personas (incluyendo decisiones de selección, contratación, asignación de horarios, tareas, medición de productividad, promociones, fijación de salarios, despido, etc.) tienen obligación de información algorítmica.
¿A quién y cuándo debe facilitarse la información?
La información sobre el uso de algoritmos para la toma de decisiones de gestión de personas de forma automatizada debe facilitarse a los siguientes sujetos y en las siguientes condiciones:
- A las personas trabajadoras afectadas por decisiones íntegramente automatizadas, incluyendo la elaboración de perfiles, ex artículos 13.2.f) y 14.2.g) 15.1.h) RGPD. Esta información debe facilitarse previa al tratamiento de datos; es decir, previo a la elaboración del perfil o la toma de la decisión automatizada, como se deriva del objeto de dicho precepto de garantizar «un tratamiento de datos legal y transparente».
- A la representación legal de la plantilla ex artículo 64.4.d) ET, la información sobre el uso de algoritmos debe facilitarse con la periodicidad que proceda, según establece el propio precepto. En atención a ello, debe facilitarse previa a la utilización de los algoritmos y ante cualquier cambio en las variables, parámetros o cualquier otra característica del algoritmo.
(Fuente GUÍA PRÁCTICA Y HERRAMIENTA SOBRE LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE INFORMACIÓN SOBRE EL USO DE ALGORITMOS EN EL ÁMBITO LABORAL del Ministerio de Trabajo y Economía Social)
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Invertir en sostenibilidad suma en la cuenta de resultados
Los principales estudios académicos calculan que las empresas que han asumido un fuerte compromiso con la sostenibilidad han logrado Unos resultados superiores en un 11% a los de sus competidoras en El mercado de valores, según la consultora Deloitte
En el número 9 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) leemos: “Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización sostenible y fomentar la innovación”. Porque, según Naciones Unidas, “la innovación y el progreso tecnológico son claves para descubrir soluciones duraderas para los desafíos económicos y medioambientales, como el aumento de la eficiencia energética y de recursos”.
La digitalización que está fomentando la Unión Europea con los fondos Next Generation, pero también la incorporación de los criterios SGE -ambientales, sociales y de buen gobierno en el diseño y desarrollo de productos y servicios- están calando en todas las organizaciones.
La consultora Deloitte publicó el informe “2030 Purpose: Good business and a better future”, en el que abordaba la sostenibilidad en la estrategia de las empresas españolas y la consecución de los ODS. El estudio indica que, en España, “el compromiso de las compañías con los ODS todavía es muy limitado, ya que solo el 9% de las empresas del IBEX 35 ha incorporado a su estrategia un propósito que integre, de forma clara, alguno de los Objetivos”. Un dato que se convierte en una oportunidad para todas aquellas compañías que quieran involucrarse realmente con la Agenda 2030.
Propósitos claros. Para lograrlo, según la consultora, las empresas “deben articular un propósito claro, vinculado a los grandes retos del desarrollo sostenible, y utilizarlo para dar forma a los planes y la cultura de la organización”. Sobre este punto y con el foco puesto en las empresas del IBEX 35, “hasta 2016, solo tres compañías de las 35 contaban con un propósito integrado, de forma clara, en su estrategia, seis contaban con uno orientado al bien común, similar a los ODS, 21 definían un propósito y cinco todavía carecían de uno claro”.
Además de retener talento y cuidar el medioambiente, las empresas deberían adoptar los ODS porque generan beneficios. Según el informe de Deloitte, “solo en los últimos cinco años, los principales estudios académicos calculan que las empresas que han asumido un fuerte compromiso con la sostenibilidad han logrado unos resultados superiores en un 11% a los de sus competidoras en el mercado de valores”. Es una estrategia a largo plazo que funciona y un reclamo para los grupos de interés.
Además, según la consultora, “el compromiso de las empresas con los ODS puede ofrecer valor más allá de los beneficios económicos”, porque si afirman actuar según unos principios de sostenibilidad, también “responden a unos ideales que reclaman los consumidores, lo cual aumenta la confianza de estos en la marca y asegura un éxito duradero en el mercado”. Y eso es importante ya que un 50% de los directivos considera a los consumidores como el colectivo más importante en la gestión del riesgo reputacional de una empresa, aseguran desde Deloitte.
¿Y cuáles son las empresas más sostenibles? Según la última clasificación realizada por Corporate Knights, un grupo editorial especializado en la economía descarbonizada, hay tres españolas en el listado de las 100 compañías más sostenibles del mundo: Iberdrola, Acciona e Inditex. Entre los criterios analizados destacan el porcentaje de los beneficios ligados a la economía verde, las emisiones de gases de efecto invernadero, el uso de energías renovables, la apuesta por proveedores sostenibles o la cifra de innovación. Iberdrola figura en la mejor posición del listado, en el número nueve, Acciona, en el 31, e Inditex en el 92.
Las Pymes
En cuanto a las pequeñas y medianas empresas están aún más lejos de adoptar los ODS. Según el informe “Desarrollo sostenible de la pyme en España”, elaborado por el CGE y COGITI, las pymes españolas aseguran que es un coste añadido desarrollarse de forma sostenible y demandan ayudas públicas. Las principales barreras para la sostenibilidad de las pymes son, según los propios empresarios, la falta de ayudas públicas, el coste de implementar políticas de desarrollo sostenible, y la falta de recursos financieros y humanos. Los encuestados también reconocen que implementar políticas empresariales sostenibles tiene sus ventajas, como la mejora de la imagen y de la reputación de la compañía, el aumento en la satisfacción de los clientes, la mejora de la motivación entre los empleados y el aumento en la rentabilidad empresarial.
Tras la pandemia de la covid-19 muchas compañías han decidido apostar más por la sostenibilidad y la digitalización. El informe Comprometidos con la Sostenibilidad. Evaluación y Perspectivas”, elaborado por la Cátedra de Cultura Empresarial de la Universitat de València (CCE) y el Club de Empresas Responsables y Sostenibles de la Comunidad Valenciana (CE/R+S), “la mitad de las empresas participantes en el estudio admite haber impulsado durante la pandemia un mayor compromiso con la sostenibilidad”.
Además, nueve de cada diez empresas conoce los Objetivos de Desarrollo Sostenible y dos de cada tres realizan acciones específicas relacionadas con ellos, especialmente con el número 8, que promueve el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos. Por otro lado, el 63% de las empresas admite que tienen una política en cuanto a sostenibilidad, pero solo un 36% la hace pública.
Las claves para una economía 5.0, más competitiva y sostenible
El estudio, “Claves estratégicas para una España 5.0”, realizado por PwC con el patrocinio de Siemens, quiere trazar una hoja de ruta para transformar la economía española y alcanzar la llamada España 5.0: “Un país más sostenible, centrado en las personas, basado en una industria más digital y competitiva, y apoyado en el desarrollo de infraestructuras más inteligentes y eficientes”.
- El concepto industria 5.0 fue acuñado en 2021 por la Comisión Europea para que el sector sea aún más competitivo gracias a la tecnología, pero también para generar un impacto positivo en la sociedad. La industria 5.0 complementa el progreso de la 4.0 y potencia la relación positiva entre los hombres y las máquinas.
- Las debilidades. “El poco peso relativo de la industria en la economía española, junto con la atomización de las empresas, la escasa oferta de profesionales STEM (las siglas en inglés de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y una baja cultura de la movilidad compartida, se constituyen como algunas de las principales debilidades de España para afrontar este reto”, aseguran desde PwC que afirman que el impacto de la digitalización en la industria y en las infraestructuras podría representar el 0,11% del PIB español en 2025 y el 0,36% en 2030.
- Digitalización de la industria. La transformación digital de la industria permitirá aumentar su eficiencia y competitividad internacional, lo que ayudará al crecimiento económico del país y a la creación de puestos de trabajo de mayor valor añadido, según el estudio.
- Infraestructuras inteligentes. Son indispensables para garantizar la sostenibilidad en todos los ámbitos y cambiarán la forma en que trabajamos, producimos y consumimos. “Son un requisito indispensable para garantizar la eficiencia y la sostenibilidad ambiental de todos los sectores económicos, especialmente de la propia industria, el transporte, la construcción, la energía, el sector hotelero o la sanidad, por ejemplo”, advierten desde PWC.
- Modelos de negocio colaborativos. “España debe avanzar hacia nuevos modelos de negocio donde predomine la colaboración y la compartición de información a lo largo de toda la cadena de valor, generando un ecosistema donde todos sean agentes activos de la innovación”, aseguran desde la consultora.
- Formación digital. Los trabajadores del futuro deben estar preparados para una constante disrupción tecnológica que no deje a nadie detrás. La capacitación continua del personal permitirá a las empresas ser más flexibles para adaptarse a las nuevas tecnologías y convertir a las personas en agentes activos de la innovación.
- La hiperconectividad. “Obligará inevitablemente a redoblar los esfuerzos en materia de ciberseguridad, al mismo tiempo que supone una oportunidad para que España se posicione como un líder global en la industria de la seguridad”, afirman desde PwC. La hiperconectividad supone un aumento de los riesgos relacionados con la ciberseguridad y “no se puede avanzar en esta transformación si las empresas no se protegen frente al cibercrimen y el espionaje industrial y si no se puede garantizar la seguridad de las infraestructuras críticas de un país”.
- Los beneficios de una industria sostenible. Según la revista Industrial Data, la sostenibilidad tiene sus beneficios: se reducen los costes de la materia prima, servicios, tratamiento de residuos y operaciones de mantenimiento; se mejora la eficiencia y el rendimiento; y se previenen accidentes industriales y enfermedades. Además, hay un incremento de los ingresos gracias al reaprovechamiento de los materiales; se mejora la imagen que tienen los consumidores de la empresa, y aumentan las ventas y la competitividad.
(Fuente La Vanguardia)
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