¿Se puede eliminar unilateralmente el plan de retribución flexible?
PREGUNTA:
Hace tres años implantamos en la empresa un plan de compensación. Lo cierto es que no ha dado los resultados esperados y son pocos los empleados que utilizan los beneficios incluidos en el plan. ¿Podemos eliminarlo unilateralmente?
RESPUESTA:
Depende de cómo esté redactado el plan de retribución flexible (o plan de compensación). Si en él se ha especificado expresamente que el plan está previamente sujeto a que se den ciertas condiciones, tales como productividad, consecución de objetivos, nivel de ventas, etc. o que se revisará cada cierto tiempo (por ejemplo, anualmente, que es algo muy habitual) podrá suprimirlo unilateralmente, tal y como ha sentenciado la Audiencia Nacional (sent. de la AN de 3.02.12).
Ahora bien, si no se contempla expresamente que el plan se revisará ni la empresa ha incluido en el plan una cláusula por la que se reserve su derecho a modificar o suprimir el plan si las circunstancias lo aconsejan y su empresa lleva varios años ofreciendo el plan, entonces no podrá suprimirlo unilateralmente. En este caso, deberá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET).
En el caso concreto de la sentencia de la AN de 3.02.12, quedó acreditado que la concesión del plan de compensación no constituía condición más beneficiosa, porque su vigencia era anual, exigía que los trabajadores suscribieran contratos individuales para adherirse anualmente al sistema y la empresa se reservaba su supresión, acreditando, de este modo, que nunca tuvo voluntad inequívoca de consolidar el derecho en los contratos de sus trabajadores. Por tanto, si se cumplen estos requisitos, se puede eliminar unilateralmente el plan.
Ahora bien, desde el punto de vista de dirección estratégica de RRHH, es aconsejable que comunique a sus empleados las razones de su decisión y se plantee, si fuera el caso, conceder algún tipo de compensación (por ejemplo, alguna medida de retribución emocional) a cambio de la supresión del plan.
(Fuente Cart@ de Personal)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
Despido: De baja, pero de viaje
Tras una operación de cadera, uno de sus trabajadores inició un proceso de IT. Sin embargo, durante dicha IT se ha ido de viaje 15 días a Tailandia, por lo que usted quiere despedirlo por ello...
Incapacidad temporal. Durante la IT el contrato de trabajo se encuentra suspendido, de forma que quedan suspendidas las obligaciones recíprocas de prestar servicios y de remunerar el trabajo. ¡Atención! Ahora bien, aunque su empleado no deba trabajar, ¿tiene total libertad para irse de viaje, incluso aunque dicho viaje repercuta negativamente en su curación? Si se da esta circunstancia, ¿podrá despedirlo?
Abuso de confianza
Transgresión. La baja por IT tiene por objeto que su trabajador se pueda recuperar de sus dolencias y se reincorpore al trabajo lo antes posible. Apunte. Por tanto, si durante la baja realiza actividades que impiden su recuperación, su empresa podrá sancionarlo e incluso despedirlo por transgresión de la buena fe contractual.
Requisitos. En todo caso, para que la sanción o el despido sean válidos, deberán cumplirse los siguientes requisitos:
Su empresa deberá conocer el origen de la baja. Si no sabe los motivos, no podrá acreditar que las actividades realizadas durante la IT son incompatibles con el proceso de curación. ¡Atención! Dado que en los partes de baja que se entregan a la empresa no se indica la causa de ésta (sólo se refleja si deriva de contingencias comunes o profesionales), averigüe este extremo hablando con el afectado.
Las actividades realizadas durante la IT deben ser incompatibles con el proceso de curación, o deben poner de manifiesto (por su propia naturaleza) que el afectado está en condiciones físicas o mentales de desempeñar las funciones inherentes a su puesto.
En la práctica
Ejemplo 1. A su empleado, que trabaja de administrativo, le operaron de la cadera y usted le ha visto cojear y andar con muletas. Si lleva dos meses en IT pero se va de viaje con un vuelo transoceánico, podrá despedirlo. Apunte. Un viaje de estas características (de larga duración, con escalas...) es más perjudicial que realizar su trabajo habitual de oficina, y además entorpece su proceso de curación.
Ejemplo 2. En cambio, si detecta que el empleado de baja está realizando alguna actividad deportiva o de ocio, no se precipite. ¡Atención! Puede que la IT derive de una depresión y que el médico haya recomendado a su empleado realizar deporte para ayudar a su curación.
Recomendaciones
Detective. Si sospecha que un empleado en IT realiza actividades incompatibles con su curación o que evidencian una aptitud para trabajar, contrate a un detective privadopara acreditar dicho incumplimiento. Apunte. Si las pruebas son concluyentes y un perito (un médico especialista) le certifica que esas actividades han empeorado el proceso de curación, sancione o despida al afectado por transgresión de la buena fe.
Proporcional. A la hora de optar por el despido o por una sanción inferior, valore la gravedad de la situación. ¡Atención! Así pues, si en una IT de larga duración sorprende a un empleado realizando una actividad incompatible pero sólo durante algún día puntual, es preferible optar por una sanción inferior, para evitar que el despido se declare improcedente (por desproporcionado).
El despido será procedente si acredita que las actividades realizadas durante la IT son incompatibles con el proceso de curación, o demuestran que el afectado está en condiciones de realizar su trabajo habitual.
(Fuente Indicator)
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
La incomparecencia en el juicio del responsable civil no puede interpretarse como un acto de conformidad
El Tribunal Supremo en una reciente sentencia, ha resuelto sobre un recurso en el que la responsable civil subsidiaria del condenado, que se había conformado, denunciaba infracción del derecho a la tutela judicial efectiva, del art. 24 CE, por haber dado implícitamente por cierta la sala de instancia la conformidad de la recurrente con la acusación, y no incluirla entre las que se dice expresamente que no se conformaron, siendo que la recurrente no había asistido al juicio y no constaba en modo alguno acreditado que hubiese manifestado esa conformidad.
La recurrente había pedido a la sala de instancia aclaración de Sentencia para ser incluida entre las que no prestaban conformidad, en tanto no compareció a la vista y no llegó a expresar su criterio sobre ello. La Sala contestó manifestando que la falta de comparecencia no había impedido la celebración del juicio, y se remitió en lo demás al contenido de la sentencia ahora impugnada.
El Tribunal al Supremo le da la razón a la recurrente y afirma que la incomparecencia en el juicio no puede ser tomada como expresión de conformidad, en este caso con la declaración de responsabilidad civil subsidiaria. Y añade “la falta de una respuesta clara y motivada en concreto infringe el derecho a la tutela judicial efectiva de la parte (art 24.1 y 120.3 CE)”.
Por ello, estima el motivo del recurso y establece que la causa sea devuelta al tribunal de instancia para que subsane y de nueva redacción a la sentencia.
(Fuente Economist & Jurist)
En A.L.T. ASESORES somos, desde 1.993, además del Servicio Jurídico de la Cámara de la Propiedad Urbana de la provincia de Salamanca, abogados expertos en pleitos civiles, hipotecarios, arrendamientos, sucesiones, procesos concursales, comunidades de vecinos, en materia de preferentes, cláusulas suelo y negociación de condiciones bancarias, no dude en ponerse en contacto con nosotros para consultarnos la solución a su problema.
Formación bonificada: cambios en 2018
Como sabe, su empresa dispone de un crédito para gastar en formación. Dicho crédito se calcula, en función del tamaño de su empresa, aplicando un porcentaje sobre las cotizaciones por formación profesional efectuadas en el año anterior. Apunte. Pues bien, dado que a partir del 1 de enero de 2018 entran en vigor algunos cambios en esta materia, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (antigua Fundación Tripartita) incorporará próximamente, en la aplicación de su página web que sirve para notificar la formación bonificada, varias novedades. Por ejemplo:
Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán indicar su voluntad de acumular su crédito anual al de los dos ejercicios siguientes.
Se permitirá comunicar la participación de un trabajador en acciones formativas de más de 8 horas diarias, cuando la impartición se concentre en una sola jornada.
Se permitirá la participación de un trabajador en acciones formativas de más de 8 horas diarias cuando la impartición se concentre en una sola jornada. (Artículo 3.6).
Las acciones formativas serán consideradas de modalidad de teleformación cuando la parte presencial de la acción formativa sea igual o inferior al 20 por ciento de su duración total. (Artículo 4.1).
La formación presencial se organizará en grupos de 30 participantes como máximo.
Modificación de la imagen WEB de la aplicación y funcionalidad, destacando las siguientes mejoras:
Posibilidad de uso en dispositivos móviles.
Eliminación de la clave de acceso.
Incorporación de buscadores para los usuarios con acceso a distintas entidades.
El calendario de la formación en la modalidad presencial se generará con los datos de fecha de inicio y finalización, los días de la semana en los que se imparte la formación y el horario previsto. A partir de ahí la aplicación generará un horario detallado por días en función de los datos consignados.
Los certificados de profesionalidad se podrán comunicar conforme a la normativa que los regula como presenciales o de teleformación y al coste máximo que establece dicha normativa (8€ hora por participante en modalidad presencial y 5€ hora por participante en teleformación).
(Fuente Indicator)
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¿Cómo debe actuar la empresa si un trabajador se niega a jubilarse a pesar de haber cumplido la edad ordinaria de jubilación?
PREGUNTA:
Uno de nuestros trabajadores cumple en enero la edad ordinaria de jubilación, pero nos ha dicho que va a seguir trabajando. El problema es que presta sus servicios en un departamento en el que vamos a implantar en breve programas y herramientas tecnológicas de última generación a los que no sabemos si podrá adaptarse. ¿Podemos obligarle a jubilarse?
RESPUESTA:
Cuando un trabajador cumple 65 años o la edad que corresponda según el calendario progresivo de jubilación (en 2017 es de 65 años para los que tengan 36 años y tres meses o más cotizados y 65 años y 5 meses para los que tengan menos de 36 años y tres meses cotizados), la decisión de jubilarse o de seguir trabajando es voluntaria para él, es decir, que es el trabajador, y no la empresa, el que decide libremente si quiere jubilarse, sin que la compañía pueda obligarle a ello ni coaccionarle (salvo en determinados sectores de actividad sujetos, por ejemplo, a una peligrosidad especial).
Tenga en cuenta que las empresas y los trabajadores quedan exentos de cotizar a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, respecto de aquellos trabajadores por cuenta ajena con contratos de trabajo de carácter indefinido que se encuentren en alguno de estos supuestos:
65 años de edad y 38 años y seis meses de cotización.
67 años de edad y 37 años de cotización.
Ahora bien, el hecho de que un trabajador no quiera jubilarse no significa que pueda permanecer en la empresa indefinidamente. Si la edad va desgastando sus capacidades físicas e intelectuales (ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa) o si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y se cumplan una serie de requisitos, podrá recurrir al despido objetivo.
Desde el punto de vista de dirección estratégica de RRHH, tenga en cuenta que la gestión de la diversidad es un valor cada vez más en alza en las organizaciones y que los equipos con miembros de determinadas edades pueden ser más productivos y sus componentes complementarse. Además, los trabajadores de mayor edad suelen contar con una gran experiencia acumulada a lo largo de muchos años de vida laboral, además de su conocimiento de la empresa y de sus valores corporativos.
(Fuente Cart@ de Personal)
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