VALORACIÓN CRÍTICA DEL ARTÍCULO: No son válidas las clausulas que permiten al comprador rescindir el contrato de compraventa si no obtiene financiación
En relación con el titular del artículo de la revista especializada "Economist & Jurist" que subimos a nuestro blog ayer, 4 de octubre de 2017, en el que se reseñaba "No son válidas las clausulas que permiten al comprador rescindir el contrato de compraventa si no obtiene financiación" debemos advertir que, conforme al criterio de nuestros especialistas en la materia, el mismo no es preciso.
Tras examinar pormenorizadamente la sentencia comentada del Tribunal Supremo, lo que se dice exactamente en la misma es que no es posible anular un contrato de compraventa cuando el comprador no consigue financiación en base a la denominada doctrina "rebus sic stantibus", que no es sino una formulación doctrinal que permite anular los contratos cuando las circunstancias vigentes en las que se firmó el contrato han cambiado significativamente respecto de las que concurren en el momento presente, en que se alega dicho cambio de circunstancias. Esta formulación doctrinal no queda incluida en los contratos, sino que es aplicada genéricamente, por lo que el Tribunal Supremo señala que no es aplicable para el caso reseñado.
En cambio el titular del artículo hace pensar que no es válido incluir en el texto del contrato de compraventa esa cláusula, cuando lo que dice la Sentencia es justo lo contrario, que no se puede aplicar porque en el contrato no estaba recogida de forma expresa.
En conclusión, SÍ es válido incluir en el contrato cláusulas que permitan al comprador rescindir un contrato de compraventa si no obtiene financiación. Pero si no se incluyen esa falta de financiación no permite al comprador resolver el contrato.
(Fuente ALT ADVOCATI Abogados)
En A.L.T. ASESORES somos, desde 1.993, además del Servicio Jurídico de la Cámara de la Propiedad Urbana de la provincia de Salamanca, abogados expertos en pleitos civiles, hipotecarios, arrendamientos, sucesiones, procesos concursales, comunidades de vecinos, en materia de preferentes, cláusulas suelo y negociación de condiciones bancarias, no dude en ponerse en contacto con nosotros para consultarnos la solución a su problema.
No son válidas las clausulas que permiten al comprador rescindir el contrato de compraventa si no obtiene financiación
En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha establecido que la imposibilidad sobrevenida liberatoria no es aplicable a las deudas de pago de dinero y no cabe la exoneración del deudor con invocación de la doctrina de la cláusula rebus en los casos de dificultades de financiación. Así pues, se trata de un riego del deudor, que no cumple sus obligaciones contractuales porque se han frustrado sus expectativas de financiarse. Como única excepción, el deudor podrá excusarse cuando sea la otra parte quien haya asumido el riesgo de la financiación, por ejemplo asumiendo el compromiso de la financiación por un tercero o vinculando la eficacia del contrato principal a esta financiación.
En este sentido, el Derecho español carece de una disposición general sobre revisión o resolución del contrato por alteración sobrevenida de las circunstancias, aunque si existen dispersas previsiones legales introduciendo excepciones que, por razones diversas, flexibilizan las consecuencias del principio pacta sunt servanda y del principio de la responsabilidad del deudor referido a supuestos concretos y puntuales.
No obstante, el riesgo del pago del precio de compra en el contrato de compraventa de este supuesto, lo asume el deudor, siendo decisivo en este caso que el contrato incorporara una cláusula para el caso de que los compradores no obtuvieran financiación para pagar el precio y en cuya virtud los vendedores podían optar entre resolver el contrato, reteniendo un porcentaje de las cantidades entregadas, o exigir el cumplimiento del contrato. En definitiva la falta de financiación no era un impedimento sobrevenido que no hubiera sido tomado en consideración por las partes al contratar.
(Fuente Economist & Jurist)
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Entra en vigor el Reglamento Europeo de Marcas
Jorge Oria Sousa-Montes. Abogado. ABRIL ABOGADOS
Como es conocido, el 1 de octubre entró en vigor el REGLAMENTO (UE) 2017/1001 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 14 de junio de 2017 sobre la marca de la Unión Europea que deroga en anterior 207/2009. Las modificaciones más relevantes de la normativa son las siguientes:
Eliminación del requisito de la representación gráfica de la marca: a partir del 1 de octubre el derecho sobre la marca será sobre “lo que se ve” en la solicitud siempre que la representación sea clara, precisa, completa en sí misma, fácilmente accesible, inteligible, duradera y objetiva. La Oficina recomienda para algunos tipos de marca (por ejemplo, las de posición) incluir una descripción pero ya deja de ser obligatorio. Las marcas “holograma”, “sonoras” o “multimedia” son perfectamente (a priori) registrables como marca de la UE.
Se crea la marca de certificación europea. Hasta la fecha, solo los estados miembros disponían de esta categoría (en España, las “marcas de garantía” artículos 68 y ss. Ley 17/2001). A partir de ahora y mediante la redacción de un reglamento de uso al efecto, cualquier persona no física podrá ser titular de una marca que certifique a terceros sobre la calidad de aquellos productos y /o servicios que este produzca o comercialice.
Se introducen cambios en el procedimiento sobre diferentes aspectos tales como el derecho de prioridad (de obligada reivindicación coetánea ahora con la solicitud), se armonizan las disposiciones de los procedimientos de oposición y cancelación, se permite la libertad de idioma para la mayoría de las pruebas aportadas en el procedimiento y se elimina la “entrega en mano” y “en el buzón de la Oficina” entre muchas otras. La reforma de la marca de la UE supone un relevante avance en la armonización, claridad y protección de un derecho unitario que se ha convertido en uno de los intangibles más importantes de cualquier empresa hoy en día con presencia en la Unión. Este nuevo reglamento sintetiza los cambios más importantes de la norma hasta la fecha y ofrece una herramienta eficaz a los nuevos desafíos que presentarán las cada vez más corrientes, marcas “no convencionales”.
(Fuente Economist & Jurist)
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El TEDH fija nuevos criterios para resolver la controversia entre la inviolabilidad del trabajador y el poder de dirección del empresario
Es, ha sido y será siempre controvertido conjugar los artículo 18 y 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), más aún en un tema tan delicado como el tratamiento que en el día a día las empresas y los trabajadores viven (mejor, conviven diariamente) en relación con internet y todas las aplicaciones informáticas derivadas de esta nueva forma de trabajar, como son los correos electrónicos y el acceso a las páginas WEB.
Estos dos artículos, sin ser antagónicos, establecen parámetros para definir en qué momento se puede “registrar” al trabajador respetando su intimidad y dignidady si el empresario puede utilizar “medidas” de vigilancia y control y, como siempre, el legislador no “se moja”, es decir, la norma dice pero no cierra el círculo y deja un margen de inseguridad jurídica, siendo los Tribunales los que resuelven a “golpe” de sentencia la referida indeterminación legal. Es más, esos artículos del ET, aunque ahora en un texto refundido, han mantenido en esencia el mismo texto que hace treinta años; es decir, no se han adaptado siquiera a las nuevas formas de trabajo, con estas aplicaciones informáticas, que en el 99% de las empresas españolas se utilizan de forma diaria y que como se puede observar han generado controversia entre la inviolabilidad del trabajador y el poder de dirección del empresario.
En esta línea, el pasado día 5 de septiembre de 2017 el TEDH (Tribunal Europeo de Derechos Humanos) 1 ha cambiado el criterio que tenía al respecto y enmienda el criterio fijado anteriormente en su sentencia del 12 de enero de 2016. En esta sentencia, recaída sobre los mismos hechos, se declaró en relación a que un empresario pueda verificar que sus empleados cumplen con sus obligaciones laborales en horas de trabajo, supervisando las herramientas informáticas usadas por el empleado pero propiedad de la empresa, que no había habido violación del artículo 8 de la Convenio europeo de derechos humanos, pues los tribunales nacionales habían logrado un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y los intereses de su empleador, por lo que consideró que el control por parte de éste de las comunicaciones del trabajador había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinario.
El TEDH ahora, en esta reciente sentencia, ha considerado por once votos contra seis, que sí se ha producido una violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El Tribunal Europeo determina y concluye que es de aplicación el artículo 8 referido por cuanto las comunicaciones del trabajador en el lugar de trabajo están incluidas en los conceptos de "vida privada" y "correspondencia". Señalando, que, aunque era cuestionable si el trabajador podía haber tenido una expectativa razonable de privacidad (habida cuenta de las restrictivas normas de su empleador sobre el uso de Internet, de las cuales había sido informado), estas instrucciones del empleador no pueden reducir la vida privada social en el lugar de trabajo a la nada, ni siquiera, como dice la sentencia, siendo advertidos los trabajadores de la empresa, unas semanas antes, de que una empleada fue despedida por esos mismo motivos.
Fundamenta el TEDH que con arreglo a las normas internacionales y europeas (Código de buenas prácticas para la protección de los datos personales del trabajador de la OIT, de 1997, y de la Recomendación CM/Rec 2015 del Comité de Ministros del Consejo de Europa, sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de la relación laboral), la advertencia del empleador al trabajador del uso privado de la aplicación informática debía notificarse al mismo antes de que se iniciara la vigilancia, especialmente cuando ésta entraña el acceso al contenido de comunicaciones privadas de los empleados. En esta sentencia, el TEDH considera que el trabajador no había sido informado con antelación del alcance y la naturaleza del control de su empleador ni de la posibilidad de que el empresario tuviera acceso al contenido real de sus mensajes.
Por lo que, en definitiva, el Tribunal Europeo fija como criterio para que el empresario vía artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores pueda supervisar los “mails” de los trabajadores y por ende, el acceso a internet ( páginas WEB etc…), que previamente a ello, se advierta al empleado de esa posibilidad, siempre claro está en aparatos informáticos propiedad de la empresa y con la finalidad única de si se está haciendo un uso privado del mismo y no profesional o laboral y entiendo bajo la protección del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, que dice “ …. y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible…..”.
(Fuente VLex)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
Le interesa firmar contratos fijos
Cuando su empresa necesita nuevos empleados suele firmar contratos temporales. Pues bien, ¿sabe que firmando un contrato indefinido ahorrará dinero y podrá despedir sin coste durante el primer año?
Fin del contrato
Contratos temporales. Su empresa siempre firma contratos temporales, porque no quiere atarse con sus empleados desde el inicio y para poder dar por finalizada la relación si al término del contrato su trabajador no le convence. ¡Atención! Sin embargo, la finalización de un contrato temporal también tiene coste:
Si lo da por finalizado sin justa causa antes del vencimiento , el trabajador reclamará por despido improcedente (salvo que hayan pactado un período de prueba y el cese se produzca dentro de dicho período). ¡Atención! Aunque el coste de la indemnización no será elevado –al haber poca antigüedad–, su empresa quizá deberá satisfacer gastos por los trámites realizados (asesoría, acto de conciliación...).
En los contratos eventuales y de obra, la finalización al vencimiento supone el pago de una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. ¡Atención! Por ejemplo, si firma un contrato de seis meses con un empleado cuyo salario es de 2.000 euros, su indemnización será de 394,52 euros (2.000 x 12 / 365 x 6).
Alternativa. Pues bien, si su empresa tiene menos de 50 trabajadores y contrata a nuevos empleados, firme con éstos el denominado “contrato indefinido de apoyo a los emprendedores”. Apunte.Aunque se trate de un contrato indefinido, la ley le da una gran flexibilidad a la hora de finalizarlo, siempre que lo haga dentro del primer año desde la contratación.
Ventajas
Período de prueba. Los contratos de apoyo a los emprendedores incorporan, por ley, un período de prueba de un año. Es decir, pese a ser un contrato fijo, dentro del primer año su empresa podrá despedir al empleado sin tener que pagarle ninguna indemnización . Apunte. No será necesario comunicarle ningún tipo de causa ni deberá preavisarle con ninguna antelación.
Incentivos. Además, estos contratos tienen incentivos fiscales y en la cotización a la Seguridad Social . En concreto:
Si contrata a un desempleado de entre 16 y 30 años, podrá aplicar una bonificación a la Seguridad Social durante tres años de entre 1.000 y 1.200 euros anuales (de 1.300 si es mayor de 45 años).
Si se trata del primer empleado de su empresa y es menor de 30 años, podrá aplicar una deducción de 3.000 euros en la cuota del Impuesto sobre Sociedades.
Además, si contrata a desempleados que llevan cobrando una prestación contributiva por desempleo durante al menos tres meses, podrá aplicar otra deducción igual al 50% de la prestación que dichas personas tengan pendiente de cobrar (con el límite de 12 meses).
Mantenimiento. Los incentivos indicados se aplican siempre que mantenga al trabajador en plantilla durante tres años, por lo que no podrá aprovecharlos si hace uso de su derecho a finalizar la relación laboral dentro del período de prueba de un año fijado por la ley. Apunte. Pero, aun así, el contrato de apoyo a los emprendedores es una alternativa más recomendable que la contratación temporal, ya que le permitirá dar por finalizada la relación laboral dentro del primer año sin ningún tipo de coste y sin necesidad de tener que acreditar las causas del cese.
El contrato de apoyo a los emprendedores le permite dar por finalizada la relación laboral sin coste alguno, siempre que lo haga dentro del plazo de un año desde su formalización. Por tanto, sale a cuenta frente a la contratación temporal.
(Fuente Indicator)
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