Condenada una comunidad de propietarios a pagar los daños por las filtraciones en la cubierta
La Sala Civil del Tribunal Supremo ha condenado a la comunidad de propietarios de un edificio de Getxo (Vizcaya) a sufragar los 11.209 euros que supuso el coste de la reparación de la tela asfáltica de aislamiento de la cubierta del edificio, que estaba originando filtraciones.
El alto tribunal estima el recurso del vecino propietario de la terraza donde se registró el problema, y que realizó el arreglo a su costa ante la negativa de la comunidad a hacerlo. Ahora, la comunidad deberá pagarle la suma gastada con intereses.
En su sentencia, el alto tribunal analiza a quién corresponde la responsabilidad de abonar las reparaciones cuando se trata de terrazas de uso privativo de un vecino que son al mismo tiempo elemento común por su carácter estructural de cubierta.
El tribunal señala que se debe determinar en cada caso la índole o la razón de la avería, de modo que si de lo que se trata es de hacer reparaciones propias del mantenimiento de la terraza será cuestión del propietario; pero si el defecto es estructural, si afecta a la propia configuración de la terraza como elemento de la construcción, debe ser reparado a costa de los fondos comunes.
Para el Supremo, las terrazas son elementos comunes por destino, lo que permite atribuir el uso privativo de las mismas a uno de los propietarios, pero “lo que no es posible, según nuestra jurisprudencia, es atribuir la propiedad exclusiva en favor de algún propietario de las cubiertas de los edificios, que no pueden perder su naturaleza de elemento común debido a la función que cumplen en el ámbito de la propiedad horizontal, y ello pese a que la terraza situada en la última planta del edificio se configure como privativa”.
Por ello, entiende que el hecho de que los daños que se causaron se deban al mal estado de la tela asfáltica, que asegura la impermeabilización del edificio, y que esta se encuentre situada bajo el suelo de la terraza que sirve de cubierta del edificio, determina su naturaleza común al ser uno de los elementos esenciales de la comunidad de propietarios, por lo que su reparación constituye una obligación propia de la comunidad.
En el asunto concreto examinado, el propietario de una vivienda que incluye una terraza aneja que coincide con la cuarta parte de la cubierta del inmueble, solicitó a la comunidad el arreglo de su terraza por encontrarse deteriorada por el agotamiento de los materiales de construcción, lo que producía continuos daños a la vivienda por filtraciones de agua.
La junta de propietarios acordó no atender la petición del comunero porque consideró que, según los estatutos de la comunidad, eran de cuenta de los propietarios de las viviendas que tienen aneja una terraza todos los gastos de conservación y reparación, lo que incluía impedir las filtraciones de agua hacia los locales o pisos inferiores.
El propietario afectado hizo el arreglo y lo pagó, y posteriormente recurrió a los tribunales. La sentencia de primera instancia desestimó la demanda al considerar que, a pesar de que había quedado acreditado que el agua se filtraba por una concreta zona que era elemento común, a causa de su deficiente impermeabilización y conservación, y que el importe reclamado correspondía solo a la reparación de esa concreta zona, las normas estatutarias atribuían el gasto al propietario usuario de la terraza y no a la comunidad. La sentencia de apelación de la Audiencia de Vizcaya tampoco le dio la razón al vecino.
El Supremo, sin embargo, estima su recurso y condena a la comunidad. Señala que en las terrazas que a su vez sirven de cubierta, “si la filtración que causa las humedades se debe al mal estado de la estructura o forjado, o de la impermeabilización que excluye un mal uso o la falta de mantenimiento del propietario a que está atribuido el uso, corresponde a la comunidad asumir el coste de la reparación y la indemnización de los daños y perjuicios que hubiese originado el vicio o deterioro, mientras que si este proviene del solado o pavimento, ya sea por el uso autorizado o por la falta de diligencia del propietario en su cuidado y mantenimiento, será este quien esté obligado a la ejecución de la reparación”.
Y en el caso concreto, indica que “no consta probado que las filtraciones de agua se debieran a un defectuoso uso o mantenimiento de la terraza por el propietario, sino que, al contrario, según consta en la sentencia de primera instancia, a la que en este punto se remite la de la Audiencia Provincial, tuvieron su origen en el desgaste de los materiales estructurales de la cubierta”.
(Fuente ElDerecho.com LEFEBVRE)
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¿Hay o no obligación de tener un Plan LGTBI antes de marzo?
Lo que las empresas han de tener en cuenta.
El tiempo corre y marzo de 2024 está muy cerca y ahora es cuando saltan las alarmas y una de las dudas del millón al arrancar este año 2024 en materia laboral es si hay o no que elaborar un Plan LGTBI antes del 2 de marzo de 2024.
El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en los últimos años se ha complicado sobremanera. Y el hecho de contener distintas obligaciones diseminadas en distinta normativa conlleva diversos problemas (lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias).
Al protocolo frente al acoso (obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes (o medidas específicas): medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley Trans”.
A día de hoy, las empresas (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen que tener en cuenta lo siguiente:
1. Plan de acoso
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2. Plan de Igualdad
Todas las empresas a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan justo 50 trabajadores) ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad y registrado en el REGCON.
El hecho de incumplir esta obligación está cada vez más penalizado, porque ya no estamos hablando solo de las sanciones por incumplir la obligación de tener registrado el plan, sino de otros efectos gravosos como no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación o no poder optar a licitaciones y/o concursos públicos si no se tiene elaborado y registrado el plan de igualdad.
3. Plan LGTBI
A lo anterior se suma que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como ‘Ley Trans’) establece en su artículo 15 lo siguiente:
“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
«Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.
Es decir, la norma realmente establece dos obligaciones: una contar con medidas específicas para el colectivo LGTBI y la otra establecer un protocolo de actuación específico para posibles casos de acoso y/o de violencia contra las personas LGTBI.
De entrada: una incoherencia normativa en torno a la cifra de 50 personas trabajadoras
Sorprende que en la redacción de la obligatoriedad se incluya en una contradicción respecto al Plan de Igualdad.
Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será obligatorio para empresas de más de 50.
Artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (…)”.
En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.
¿Hay o no que cumplir la obligación de elaborar el Plan LGTBI?
Hay opiniones discrepantes y hay quien considera que de la redacción del artículo 15 de la “Ley Trans” caben dos interpretaciones:
Que no es exigible el Plan LGTBI, puesto que aún no se ha producido el desarrollo reglamentario y la norma dispone expresamente que “el contenido y alcance se desarrollarán reglamentariamente”
Que sí es exigible el Plan de medidas LGTBI, porque la norma dispone expresamente la obligación “en el plazo de 12 meses” (es decir, antes del 2 de marzo de 2024), y que cuando se produzca el desarrollo reglamentario lo que debería hacer la empresa sería adaptar (si fuera el caso) lo dispuesto en el plan de medidas LGTBI a lo establecido en el desarrollo reglamentario.
En mi opinión personal, puesto que se desconoce el alcance y contenido mínimo del Plan LGTBI y la norma lo condiciona expresamente al desarrollo reglamentario, la obligación aún no sería exigible. En todo caso, sería deseable una clarificación expresa del Ministerio de Trabajo y/o del Ministerio de Igualdad sobre esta cuestión, dada la preocupación y dudas que hay sobre esta cuestión en las empresas.
Pero en todo caso, lo que deberían haber hecho las empresas con Plan de Igualdad en todo este tiempo desde que se publicó en BOE la Ley Trans es haber convocado a la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad para estudiar el tema y haber acordado medidas específicas para el colectivo LGTBI en el marco del Plan de Igualdad.
Y a esto se suma que realmente, un buen Plan de Igualdad desde la óptica de la dirección estratégica de personas ya debería contemplar la igualdad en todos sus polos, incluyendo al colectivo LGTBI.
¿Cabe incluir el Plan LGBTI dentro del Plan de Igualdad?
El hecho de que sean distintas normas las que regulen las obligaciones que deben asumir las empresas plantea diversas dudas y problemas en la práctica. Una de ellas es si cabe incluir dentro del Plan de Igualdad las medidas destinadas al colectivo LGTBI (Plan LGTBI).
A mi juicio, lo deseable hubiera sido modificar la normativa relativa a los planes de igualdad para ampliar su alcance y establecer las medidas oportunas (fijar unos mínimos que hay que cumplir) y específicas para el colectivo LGTBI (por poner un ejemplo, hay empresas que cuentan con el distintivo de “empresas gay friendly”), puesto que aunque se regulen en distintas leyes, la finalidad es la misma: intentar garantizar la igualdad en sus diversos polos en las organizaciones.
A esto se suma que entablar distintos procesos de negociación con el comité de empresa (representantes de los trabajadores) para elaborar e implantar el plan de igualdad y para elaborar el protocolo LGTBI conlleva tiempo, duplicidades y un desgaste tanto para la parte empresarial como para la representación de los trabajadores, especialmente en las pymes, que ya están afrontando muchas dificultades a la hora de negociar el Plan de Igualdad cuando no hay representantes de los trabajadores en la empresa.
A falta del esperado desarrollo reglamentario, de lo que pueda establecerse vía negociación colectiva (o bien al criterio que pueda tener la Inspección de Trabajo y/o lo que puedan establecer los tribunales), en mi opinión si hay acuerdo con los representantes de los trabajadores (Comité de empresa) sí cabría dentro del Plan de Igualdad (que además, a día de hoy es el único documento que es obligatorio registrar en el REGCON) negociar las medidas específicas destinadas al colectivo LGTBI.
En todo caso, desde luego, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad deberían haber convocado a la comisión de vigilancia y seguimiento del plan (obligatoria en virtud del artículo 9 de Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre) para analizar y establecer medidas correctoras o adicionales para el colectivo LGTBI a la espera del desarrollo reglamentario.
En todo caso, sería deseable un marco normativo más claro, sin duplicidades ni incoherencias y clarificar bien el alcance de los distintos planes (contenido, negociación, si cabe integrar las medidas destinadas al colectivo LGTBI dentro del plan de igualdad, si por el contrario hay que entablar dos negociaciones distintas: una para el Plan de Igualdad y otra distinta para el Plan LGTBI, si cabe utilizar el canal de denuncias establecido en el plan frente al acoso para denuncias de violencia y/o acoso de personas LGTBI o hay que crear un canal específico…).
Y, desde luego, en el caso de las pymes facilitar en lo posible tanto el proceso de elaboración como los trámites y su negociación.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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La empresa asumirá parte de la prestación por incapacidad si el accidente laboral se produce por falta de formación en prevención de riesgos
La Justicia falla que no puede atribuirse imprudencia al trabajador accidentado cuando el mismo no ha recibido la formación necesaria y adecuada.
El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias dicta sentencia declarando que la empresa usuaria es la responsable del accidente laboral provocado por un trabajador en una empresa de trabajo temporal si este no ha recibido la formación en prevención de riesgos.
Con este fallo la Sala de lo Social determina que no se puede atribuir imprudencia al trabajador que ha desencadenado el accidente porque no recibió la formación necesaria y adecuada sobre los riesgos del puesto que desempeña.
Por el contrario, es la empresa usuario la que debe cumplir con las obligación formativas en prevención de riesgos laborales y garantizarla formación para los trabajadores cedidos en ETT.
La empresa no proporcionó formación al trabajador
En el presente caso enjuiciado, el trabajador había sido cedido por una empresa de trabajo temporal (ETT) para que prestara servicios para una sociedad dedicada al reciclaje de neumáticos para la categoría profesional de peón especialista. Un día que el empleado se encontraba realizando su trabajo habitual retiró un trozo de neumático que se había enganchado en la cinta de retorno de una cizalla rotativa para la picar neumáticos usados; sin desconectar la máquina, el trabajador tiró del trozo de neumático, tras lo cual la cinta de retorno se volvió a poner en marcha y arrastró la mano y brazo del trabajador, que quedaron atrapados.
Tras el accidente el hombre inició una situación de incapacidad temporal, pasando a ser pensionista de una incapacidad permanente total. El INSS declaró la responsabilidad empresarial de la mercantil en el accidente sufrido por el trabajador por la falta de medidas de seguridad e higiene, imponiéndola un recargo de prestaciones del 30%.
Pues, a juicio de la Administración, la empresa había cometido una infracción administrativa en materia de prevención de riesgos laborales prevista en el artículo 12.16 del Real Decreto-ley 5/2000 y, por ende, la sociedad tuvo la responsabilidad del accidente al haber sucedido el mismo por la falta de formación específica del trabajador en el manejo de la maquinaria.
La empresa demandó al INSS impugnando el recargo de prestaciones pero el Juzgado de lo Social número 7 de Santa Cruz de Tenerife desestimó totalmente la demanda y confirmó el recargo al considerar que no se había probado que la demandante hubiera proporcionado al trabajador formación específica sobre riesgos específicos del puesto de trabajo y de la máquina trituradora en particular, no pudiendo atribuirse el accidente a imprudencia temeraria del trabajador.
Disconforme con esta sentencia la empresa de reciclaje de neumáticos presentó recurso de suplicación pero el Tribunal superior de Justicia de las Islas Canarias lo ha desestimado, confirmando el fallo de instancia en todos sus extremos.
El accidente no fue por imprudencia temeraria del empleado
La Sala de lo Social ha fallado que no se ha podido desvirtuar la relación causal entre el incumplimiento empresarial y el accidente, relación causal necesaria para la procedencia del recargo de prestaciones.
De los hechos probados se deduce que el trabajador había sido destinado a un puesto de trabajo para el cual no había recibido formación suficiente y para el cual tampoco contaba con la supervisión exigida por las propias instrucciones de las máquinas.
Pues, la máquina sólo debía funcionar en presencia de operarios especializados, capacitados para este fin, y en caso de trabajar con empleados auxiliares o temporarios, estos deberán obligatoriamente ser capacitados previamente y ser supervisados por un operario especializado, supervisión que no existía en el momento del accidente.
“La información de prevención de riesgos no consta que se entregara al trabajador, mientras que la formación que se acredita, aparte de algunas dudas sobre su autenticidad, no se referían al puesto de peón industrial”.
Por tanto, ante a falta de acreditación de que el trabajador accidentado hubiera recibido formación suficiente sobre el manejo de la máquina trituradora y sus riesgos, estando además sin supervisión de otro trabajador, que el mismo procediera a retirar el trozo de neumático que había obstruido la trituradora, sin proceder antes a apagar la máquina, no puede considerarse que constituya una imprudencia temeraria, pues ésta implica siempre una conducta que se realiza a desprecio de riesgos que son bien conocidos por el trabajador.
Y en el presente caso, por todo lo expuesto, el TSJ de Canarias no puede excusar a la empresa en la imprudencia del trabajador porque la empleadora no ha cumplido con sus obligaciones en materia formativa.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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El TC declara inconstitucionales determinadas medidas en el Impuesto sobre Sociedades (RD-Ley 3/2016)
El Pleno del TC estima la cuestión de inconstitucionalidad planteada por la Sala de lo Contencioso-administrativo de la AN respecto a varias modificaciones del impuesto sobre sociedades (IS) introducidas por el Real Decreto-ley 3/2016, de 2 de diciembre, por el que se adoptan medidas en el ámbito tributario dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y otras medidas urgentes en materia social.
El Tribunal considera que la aprobación de dichas medidas por Real Decreto-ley ha vulnerado el art. 86.1 CE, pues mediante dicho instrumento normativo no se puede “afectar a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I”. En concreto, estima afectado el deber de contribuir al sostenimiento de los gastos públicos que establece el art. 31.1 CE.
En particular, las modificaciones del IS enjuiciadas son: la fijación de topes más severos para la compensación de bases imponibles negativas; la introducción ex novo de un límite a aplicación de las deducciones por doble imposición; y la obligación de integrar automáticamente en la base imponible los deterioros de participaciones que hayan sido deducidos en ejercicios anteriores. Las dos primeras medidas solo son aplicables a las grandes empresas, mientras que la tercera puede afectar a cualquier sujeto pasivo del IS.
El Tribunal Constitucional recuerda su doctrina establecida, entre muchas otras, en la STC 182/1997, según la cual el decreto-ley no puede alterar ni el régimen general ni aquellos elementos esenciales de los tributos que inciden en la determinación de la carga tributaria, lo que debe valorarse en función del tributo concernido, los elementos a los que afecta la modificación y el alcance de esta.
A tal efecto, la sentencia verifica que el IS es un pilar básico del sistema tributario según afirmaron ya las SSTC 73/2017 y 78/2020; los elementos del IS a los que afecta la modificación son la base imponible y la cuota, que son parte esencial de la estructura del impuesto; y que los cambios introducidos, según reconoce el propio preámbulo del decreto-ley, son “de relevancia”, y así lo confirman las previsiones de impacto recaudatorio aportadas por el Gobierno, que adoptó esta norma para dar respuesta al problema de déficit.
La sentencia subraya la conexión existente entre los Reales Decretos-leyes 2/2016 y 3/2016, a la que se refiere el preámbulo cuando afirma que el segundo “completa” las medidas adoptadas en el primero. El Real Decreto-ley 2/2016 ya fue enjuiciado y declarado inconstitucional, también por afectar al deber de contribuir, por la STC 78/2020 -igualmente por unanimidad-. En él se incrementaban los pagos a cuenta del IS de las grandes empresas, mientras que el decreto-ley enjuiciado ahora incide sobre la cuantificación definitiva del impuesto, ensanchando la base imponible y aumentando también directamente la cuota.
En suma, al igual que se apreció respecto del Real Decreto-ley 2/2016, se concluye que los preceptos cuestionados han tenido, en conjunto y aisladamente considerados, un impacto notable en elementos estructurales de una pieza fundamental del sistema tributario como es el IS, afectando a la esencia del deber de contribuir de los obligados por este tributo, por lo que deben declararse inconstitucionales y nulos.
Por exigencias del principio de seguridad jurídica (art. 9.3 CE), la sentencia declara que no pueden considerarse situaciones susceptibles de ser revisadas con fundamento en ella aquellas obligaciones tributarias devengadas por el impuesto sobre sociedades que, a la fecha de dictarse la misma, hayan sido decididas definitivamente mediante sentencia con fuerza de cosa juzgada (art. 40.1 LOTC) o mediante resolución administrativa firme.
Tampoco podrán revisarse aquellas liquidaciones que no hayan sido impugnadas a la fecha de dictarse la sentencia, ni las autoliquidaciones cuya rectificación no haya sido solicitada a dicha fecha. Se limitan así sus efectos hacia el pasado, en los mismos términos que hizo el Tribunal en la STC 182/2021, sobre la plusvalía municipal.
(Fuente ElDerecho.com LEFEBVRE)
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Despedida por no fichar en la aplicación de registro de jornada
La trabajadora fue instada en múltiples ocasiones a que cumpliera con los procedimientos implantados.
La Justicia aclara que el establecimiento de un sistema de registro de jornada en la empresa no es un protocolo administrativo, sino un cumplimiento efectivo a una obligación legal, por lo que si un trabajador incumple de manera reiterada el registro diario de su jornada en la aplicación habilitada para ello, pese a que ha sido advertido en varias ocasiones por sus superiores de que debe hacerlo, estará cometiendo un supuesto de indisciplina.
Esta ha razonado el Tribunal Superior de Justicia de Asturias en una sentencia en la que declara procedente el despido disciplinario de una empleada que, entre otros compartimientos que suponían trasgresión de la buena fe contractual, desobediencia e indisciplina, no registró su jornada laboral en 31 ocasiones.
En el presente caso enjuiciado la trabajadora prestaba sus servicios profesionales como vendedora para la empresa demandada. Dentro de los protocolos internos de la empresa existe la obligación de que los delegados de ventas lleven a cabo una serie de actividades como el registro diario de jornada y el reporte diario de actividad. (...)
Dicha conducta se justificaba en que la actora había sido requerida en numerosas ocasiones por sus superiores para que cumpliera con la obligación de registrar la entrada y salida del trabajo, sin que cumpliera con ello, en concreto en los meses de enero y febrero de 2023, contraviniendo aquellos requerimientos, la actora no registró la jornada en 31 ocasiones.
La trabajadora cometió infracciones muy graves
La trabajadora demandando a la empresa pero tanto el Juzgado de lo Social número 1 de Gijón, como el Tribunal Superior de Justicia de Asturias han fallado a favor de la demandada, declarando la procedencia del despido al existir la gravedad suficiente exigida como para considerar que el comportamiento de la actora, sancionado con el despido, fue grave y culpable.
La trabajadora alegaba para explicar su proceder que trataba del incumplimiento de unos protocolos de carácter meramente administrativos, sin embargo, la Sala de lo Social ha desestimado esta excusa puesto que el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo (EDL 2019/6974), de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modificó el párrafo 7 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), introduciendo una genérica referencia a las especialidades en las obligaciones de registro de jornada, adicionando un nuevo apartado según el cual “la empresa garantizará el registro diario de jornada , que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora (…)”. Así pues, el artículo 7.5 de la LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de las normas sobre registro de jornada del artículo 34 del ET.
En otras palabras, el TSJ asturiano aclara que “con el establecimiento de un sistema de registro de jornada la empresa no estaba aprobando un protocolo administrativo, sino dando cumplimiento efectivo a una obligación legal y, en consecuencia, la negativa de la actora, contraviniendo los reiterados requerimientos de sus superiores, a ejecutar las ordenes impartidas en tal sentido integra el supuesto de indisciplina”.
Los magistrados insisten en que el comportamiento de la actora, además, se repite en numerosas y diferentes ocasiones, en concreto se repite en relación con la obligación de reportar diariamente las visitas a los clientes, obligación que también le fue recordada por sus superiores reiteradamente, “pues siendo este el único mecanismo del que dispone la empresa para controlar la actividad desarrollada por sus trabajadores, si la trabajadora no las reporta o reporta en un solo día todas las visitas realizadas durante el mes, como en enero de 2023, conseguía que la empresa no pudiera realizar el más mínimo control y seguimiento de la actividad por ella desplegada”.
La actora tampoco cumplió con su obligación de realizar un número mínimo de logins o descargar digitales; y misma valoración merecen los parámetros de los consentimiento informados de los clientes para que éstos autorizasen el envío de información comercial sobre productos con el fin de evitar que la empresa pudiera incurrir en vulneración de la Ley de Protección de datos personales, pues a pesar de que la trabajadora informaba al sistema de que los clientes sí habían otorgado el consentimiento, o bien faltaban tales documentos o no existían o no los había adjuntado.
Por tanto, tales comportamientos, “por su reiteración, generalización y afectación a terceros, con quebranto del prestigio ético de la empleadora, debe ser calificado como infracción muy grave”, falla la Justicia.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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